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疫情过后的企业，只有少部分能够迎头而上，而对于大多数企业来说，生存都很艰难。因此，疫情之后，企业之中的调岗非常常见。有的企业是业务调整需要，而有的企业则是以调岗的套路去变相逼退一些冗余的员工。调岗对于企业来说，是一项有风险的操作。企业应该如何避免调岗可能带来的风险呢？
一、与员工协商一致调岗
根据《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
岗位调整涉及员工重大利益调整，往往包括工作内容和职责的变更、劳动报酬的增减、工作时间的变动，甚至工作地点和条件等多个因素的改变。实质上，岗位调整行为就是对劳动合同的变更。
通过用人单位和劳动者协商一致后的调岗，可以最大限度地减少劳动争议。在调岗过程中，单位应尽量保障员工的知情权和异议权，并给予充分的考虑时间。调岗涉及员工切身利益，用人单位在调岗时应充分保障员工的知情权，最好向员工发送书面调岗通知，包含调岗依据和调岗后岗位的相关信息，并告知员工有异议可以在合理期间内提出。建议用人单位在充分听取员工意见后再做出最终决策，如果双方能协商一致后再进行调岗操作，就能减少很多不必要的劳动争议。
二、依据劳动合同约定调岗
一些用人单位在订立劳动合同时只约定工作的性质或种类，并不明确具体的工作岗位，以规避用工风险。这样的约定可以让用人单位更灵活地进行用工管理，避免因调换工作岗位需要双方协商一致变更劳动合同的麻烦。用人单位可以根据此约定合理认为，在约定的工作岗位范围内调动劳动者的具体工作岗位，是对合同约定的正常履行，并未变更劳动合同。对于这种情况下的调岗安排，劳动者有服从的约定义务。
当然，过于宽泛的岗位约定也可能导致纠纷和争议。因此，企业在设计岗位条款时既要注意约定相对宽泛，又要保证岗位范围的明确和具体。
在实务操作中，企业可以采用以下两种方式来约定岗位：
在签订劳动合同时，向员工明示相应的《岗位说明书》，明确岗位的工作内容和职责范围，并在劳动合同中约定“员工必须服从单位在约定的岗位范围内安排的工作”。
在签订劳动合同，尤其是期限较长的合同时，同时签订短期岗位协议作为附件。通过短期岗位协议的约定，既可以将员工一定时间段内的工作岗位具体化，也让企业获得了在协议到期前决定是否调整员工岗位的主动权。
双方在劳动合同中约定，劳动者同意用人单位可以调岗
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
虽然，双方在劳动合同中有约在先，但也并不代表企业可任意进行单方调岗。在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
（1）调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联。譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
（2）劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
（3）调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
三、依据法律规定单方调岗
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作
本情形为劳动合同法第四十条规定的第一种情形，这里的“不能从事原工作”在相关法律法规中没有明确定义。但是可以从以下几个方面认定：
（1）医疗期满后，医院出具的诊断证明继续建议劳动者休息治疗的；
（2）劳动者完全丧失劳动能力的；
（3）劳动者失去某一岗位从业条件的。如眼睛失明，无法从事驾驶工作；
如符合以上情况，公司是可以单方调整岗位的。
2.劳动者不能胜任工作的
本情形为劳动合同法第四十条规定的第一种情形，依据本条单方调岗最关键的在于在于用人单位需证明劳动者不能胜任工作。这就要求用人单位要应建立明确的规章制度、建立岗位职责体系、明确劳动者不胜任工作的标准以及完善的考核流程。
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