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通过人才盘点，企业可以识别和优化现有人才，确保关键岗位有合适的人选来支持战略目标的达成。人才盘点不仅有助于识别当前的人才差距，也为未来的人才发展和规划提供了科学依据。那么，如何有效进行人才盘点呢？
人才盘点是一个复杂且系统的过程，类似于剥洋葱的过程，需要从企业的战略出发，逐步深入，直至明确每个岗位的人才需求。以下是进行有效人才盘点的关键步骤：
第一步，从企业战略入手，建立清晰的组织架构。
企业应仔细审视其业务战略，特别是未来1至3年的市场变化。了解市场趋势、客户需求、竞争者动向以及技术发展，对企业识别机会和规避风险至关重要。在理解这些动态变化后，企业需要调整其业务战略，并在此基础上绘制组织架构。组织架构设计需包括五个核心要素：职能结构、职权结构（明确部门及其职责范围）、层次结构（管理层次及管理幅度）、部门结构（横向部门协同）及业务流程。应优先展现关键业务流程，其次是次要业务，最后是支撑部门。
第二步，识别关键岗位的人才需求。
战略和组织架构的调整必然影响到关键岗位的人才需求。例如，在面向企业（To B）的业务中，若未来项目大多为S级大项目，但团队主要由初级人才组成，则无法有效承接这些项目。因此，企业需要明确每个关键岗位的价值和定位，并进行岗位和行业对比。关键岗位的识别应基于两个维度：一是该岗位能否支持企业的战略布局，二是其能否实现预期的业绩结果。如果无法识别关键岗位，招聘和培养工作将无效。
第三步，胜任力建模是接下来的关键步骤。
胜任力定义为在特定岗位上所需的能力，以及适应未来战略发展所需的潜力。这通常由当前业务能力的50%和未来战略发展潜力的50%构成。在进行岗位胜任力建模时，必须预见未来三年内岗位所需能力可能发生的变化。基于这些变化，建立胜任力模型，然后与核心岗位现有人员对比，评估人才数量和密度与目标的差距。
第四步，通过胜任力模型进行系统的人才盘点。
依据业绩和价值观因素构建人才盘点九宫格，进行一对一人才评估，以判断其适用性。人才盘点结果通常有四种：能力强者予以晋升，能力不足者进行培养，培养无效者则放弃，若缺乏人才则需招聘。完成盘点后，制定具体行动计划，以确保战略目标得以实现。如果盘点结果仅停留在报告阶段，那么人才盘点将失去其原有的价值和意义。
通过这些步骤，企业可以确保在合适的时机拥有合适的人才，以支持其战略目标的实现和业务的持续发展。
