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临近春节，对于我们打工人来说，最关心的无非是两件事——放假时间和年终奖。但对于企业的HR来说，这段时间需要关注的可远不止这些。年末到春节后这段密集的用工高峰期，稍有不慎，一些劳动法风险很可能让企业陷入被动。
今天这篇文章，我们从HR的视角出发，详细梳理了春节前、中、后可能遇到的劳动法问题，帮助您有效规避风险。
年末放假前：三大劳动法风险自查清单
1. 年休假风险
年末盘点的时候，年休假问题绝对是HR自查的重中之重。建议企业及时确认员工的法定年休假是否已休完，未休完的务必督促员工抓紧在年底前休完，或者明确是否允许跨年，并设定清晰截止日期。
特别是一些企业习惯将春节假期拉长，把额外的公休假计入年休假的HR要注意了：
明确告知员工延长的假期用的是年休假，而非企业福利假，否则员工有权主张3倍工资补偿。
若企业执行的是法定的5天工作制，额外的福利年假则不属于必须“未休补偿”。
案例提醒：
某员工因未休“福利年假”索取补偿被驳回，主要因为公司制度中已明确“福利年假未休不予补偿”。企业可通过完善员工手册等方式，规避类似纠纷。
2. 年终奖风险
即将进入“年终奖发放季”，企业HR需自查以下几方面：
企业是否明确、无争议地制定了年终奖发放的标准与依据？
年终奖是否涉及离职员工的发放？若没有明确规定，可能需要根据员工实际工作时间折算发放。
若年终奖属于“福利性质”或“公司自主决定发放”，建议在员工手册中注明，比如“本公司年终奖与公司业绩挂钩，由管理层决议后发放”。
特别提醒： 如果企业本年度有较多离职人员，请务必核查相关考核指标、离职政策等，保障年终奖的发放合规，避免后续争议。
3. 工资支付与薪酬结算合规性
春节期间涉及支付什么工资、该支付多少工资，一直是争议焦点所在——特别是对于节假日不营业的企业，依法支付基本工资是用人单位的法定义务。
春节假期：用工风险别踩坑！
1. 春节加班工资怎么算？HR记住这张表格！
春节加班工资的算法，是HR每年面临的经典问题之一。2025年春节法定假期从1月28日除夕开始持续到1月30日（前三天需支付三倍工资），而1月31日至2月4日，则按照双倍工资或补休政策执行。
具体以图表为准：
2. 春节期间安排加班，员工是否可以拒绝？
节假日期间安排加班，企业必须合法合规。根据《劳动法》规定，法定节假日的加班原则上需征得劳动者同意。而若员工明确拒绝春节加班，无特殊紧急情况，企业不得直接认定员工“旷工”。
案例提醒：
某员工春节期间提出请假返乡，但未获批准并被公司强制安排留守，后公司未妥善处理请假流程便单方面解雇员工，最终被法院纠正并要求支付赔偿。
HR们应注意，特殊节点的加班管理，需要在充分保障员工合法权益的前提下进行，否则企业可能吃官司还赔钱。
春节后：返岗与用工管理重点
1. 员工未返岗是否构成“自动离职”？
春节后，员工因个人原因未能按时返岗或者无故旷工，是HR最常面对的情况之一。那么，员工多少天未返岗可以认定为“自动离职”？
结合司法案例，法院通常判定“自动离职”需满足以下前提：
企业有完善的规章制度并提前公示。
企业成功联系过员工，并询问未返岗原因。
企业给予员工合理时间说明或改善行为。
案例参考：
广东省某案例中，若企业能够证明员工长时间无故不返岗，而未履行任何请假手续，即可终止用工关系并视为员工“自动离职”。
2. 劳动合同续签管理
开年往往是劳动合同续签的高峰期，根据劳动合同法规定，用人单位在与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后，第三份需自动转为无固定期限合同。对此，企业务必做到以下：
提前30天与员工沟通续签意向，形成书面确认。
若企业不想与员工签订无固定期限合同，应提供合理合法的依据，避免引发争议。
3. 特殊工时制审批有效性
部分企业在新年度需要重新评估特殊工时制的运行情况，例如综合工时制或不定时工作制的员工，HR要注意其批复文件是否在有效期内。若已过期，务必及时向劳动部门重新申请。
结语
从年末到年初，劳动法风险无处不在，稍有不慎，可能影响企业的用工管理和人力资源秩序。无论是年假管理、年终奖发放，还是春节加班调休、员工离职返岗，每一个细节都需要HR精准把控。
如果您是HR，还为开年的“劳动法风险”感到焦虑，不妨关注我们的网站，获取更多与HR工作相关的实用干货和权威指导，助您职场无忧！
