-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
一名员工在山东某公司工作14年，却因未签订劳动合同和未缴纳社保而申请劳动仲裁。法院最终认定，尽管双方存在劳动关系，但由于仲裁时效限制，只能确认最近1年的劳动关系，前13年的请求已过时效。为什么呢？
案件详情
阿芳自2010年2月9日起在山东某公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司也未为其缴纳社会保险费。2023年12月29日，阿芳申请劳动仲裁，要求确认自2010年2月9日至今与公司存在劳动关系。然而，仲裁委以缺乏具体请求和事实理由为由不予受理。阿芳不服，诉至法院。
法院判决
一审法院审理后认定，阿芳在公司工作14年的事实成立，但根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。阿芳于2023年12月29日提起仲裁，要求确认2022年12月29日以前的劳动关系已超过仲裁时效，因此法院仅支持确认2022年12月30日至2023年12月29日期间的劳动关系。
阿芳不服一审判决，提起上诉，称自己文化程度有限，未能及时了解自身权利受到侵害，且一审判决违背民法基本原则，导致其无法补缴社保，老年生活无从保障。二审法院审理后认为，阿芳提交的证据确实能够证实双方存在14年的劳动关系，但因仲裁时效已过，且公司提出时效抗辩，法院无法以判决形式支持阿芳确认2010年2月9日至2022年12月29日期间双方存在劳动关系的请求。最终，二审法院驳回上诉，维持原判。
此案引发了对劳动争议仲裁时效的广泛讨论，尤其是在未签订劳动合同和未缴纳社保的情况下，劳动者如何有效维护自身权益成为关注焦点。
案件启示
1.及时签订书面劳动合同
企业应在员工入职时及时签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。这不仅是对员工权益的保障，也是企业合规经营的基本要求。未签订劳动合同可能导致劳动关系的不确定性，甚至引发法律纠纷。
建议：人力资源部门应建立完善的劳动合同管理制度，确保所有员工在入职时签订书面合同，并定期检查合同的有效性和完整性。
2.依法缴纳社会保险
企业应为员工依法缴纳社会保险，这是法律规定的强制性义务。未缴纳社保不仅损害员工权益，还可能导致企业面临行政处罚或劳动争议。
建议：人力资源部门应确保社保缴纳的及时性和准确性，定期核对员工社保信息，避免因疏忽或遗漏引发法律风险。
3.重视劳动争议的预防与处理
劳动争议往往源于企业对员工权益的忽视或管理不规范。本案中，员工因未签订合同和未缴纳社保而提起诉讼，最终企业虽胜诉，但仍需承担一定的法律风险和管理成本。
建议：人力资源部门应建立劳动争议预防机制，定期开展劳动法律法规培训，提升管理人员的合规意识。同时，建立畅通的员工投诉渠道，及时解决员工诉求，避免矛盾升级。
4.关注仲裁时效与法律风险
劳动争议仲裁时效为一年，超过时效的请求可能无法得到支持。本案中，员工因超过时效而无法确认前13年的劳动关系，导致其权益受损。
建议：企业应关注劳动争议的时效问题，及时处理员工提出的合法诉求，避免因拖延导致法律风险。同时，人力资源部门应定期审查劳动关系，确保管理行为符合法律规定。
5.加强员工权益保障与沟通
员工权益保障不仅是法律要求，也是企业社会责任的体现。本案中，员工因文化程度有限未能及时维权，反映出企业在员工权益保障和沟通方面的不足。
建议：企业应加强员工权益保障，定期开展劳动法律法规宣传，帮助员工了解自身权利。同时，建立良好的沟通机制，及时回应员工关切，增强员工的归属感和信任感。
6.规范外包与劳务关系管理
本案中，企业主张部分业务外包给个体工商户，试图规避劳动关系。这种做法可能引发法律风险，尤其是在外包管理不规范的情况下。
建议：企业在进行业务外包时，应确保外包方的合法资质，明确外包合同中的权利义务，避免因外包管理不规范而引发劳动争议。
