战“疫”期间企业劳动关系热点问题解读

发布日期:2020-02-24 来源:红海科技 链接:http://www.hr-soft.cn/info/202002243841.html

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      2020年春节前后爆发的新冠肺炎疫情,对很多企业造成了巨大的影响。

  对于国务院发布的延长春节假期通知,以及各地方延期复工的规定,使得关于工资、劳动合同变更及调休假等法律问题变得尤为复杂。

  在这种情况下,HR们该如何应对?


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      别慌!针对这些难题,锦天城律师事务所具有资深法律工作经历的邓岚莺律师为大家进行了详尽的解答。内容分为疫情期间劳动合同变更与解除、工资管理与核算、其他劳动关系问题分析三大部分,共讲解20个问题及2个具体案例。

  本问答立足广东省的实际情况,结合广东地区有关劳动用工政策和劳动用工特点,撰写而成。劳动用工法律政策具有较强的地域性,各地政策有所差异,其他地区有关规定、理解、认识或司法实践中的有关做法,与本解答内容不一致的,遵照当地规定执行。

  邓岚莺律师从事法律工作已有十年,处理过大量劳动人事纠纷案件,经验非常丰富。下面我们就将老师的精彩干货分享出来,让大家对疫情下HR的工作部署有更深入的了解。

一、疫情期间劳动合同变更与解除

 1.员工患新冠肺炎被隔离治疗、医学观察期间、因隔离措施或其他紧急措施导致不能提供正常劳动的,企业能否单方面解除劳动合同?

  邓律师解析:《劳动合同法》中规定了企业有权主动解除劳动合同的情形,归纳起来其实就是三种,第一种就是第三十九条:员工存在严重违反公司规章制度,严重失职等过失的情况下,我们可以解除劳动合同,一般称为过失性辞退;第二个情形是第四十条:比如员工患病,或者非因工负伤,医疗期届满以后不能从事原工作或不能从事例行安排的工作等无过失的情况下,企业可以主动解除劳动合同,一般称为无过失性辞退;第三种情形是第四十一条:因为企业经营困难,在符合法定的情况下,可以通过经济性裁员的方式解除劳动合同,一般称为经济性裁员。

  而员工因疫情治疗、隔离或被采取其他紧急措施的,肯定不属于第三十九条所规定的过失行为。人社部、广东省人社厅通知明确企业不能够依据四十条和四十一条来解除劳动合同。也就是说,对于这类在治疗期间或被采取强制隔离措施的员工,HR也不能依据无过失性辞退、经济性裁员的方式来解除劳动合同。对比法律规定我们很容易理解,企业不能单方面解雇员工。

  不过,在这种情况下,有两种方式可以去解除劳动合同,第一种方式是和员工协商一致,根据《劳动合同法》第三十六条,HR可与员工协商解除劳动合同。第二种方式是员工单方面提出解除劳动合同,这个时候企业与员工之间的劳动合同也可以解除。

  2.在员工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的,能否以合同到期为由解除劳动合同?

  邓律师解析:这种情况下,企业也不能解除劳动合同,人社部发布的《妥善处理劳动关系》的通知,以及广东省人社厅发布的《疫情期间劳动关系的处理通知》中,都已明确规定,对于这类员工,企业不能以劳动合同到期为由解除劳动合同。

  这类员工的劳动合同应当分别顺延至员工的医疗期满、医学观察期满、隔离期满或者政府采取的紧急措施结束以后,才能终止劳动合同。

  3.试用期员工如果被隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施,试用期员工的劳动合同能不能解除?

  邓律师解析:试用期员工与公司事实上已经建立了劳动关系,是公司的正式员工,在没有法定的情形下,企业是不能单方与试用期员工解除劳动合同的。因此,除非是和该员工协商一致,或者是这个员工主动辞职,企业才能解除劳动合同。

  很多HR也会考虑一个问题:对于这些试用期员工,我们应当如何进行考核,来保障公司以“试用期被证明不符合录用条件”时主动解除劳动合同的权利?

  我个人建议,对于这类被隔离治疗期间或医学观察期间,被政府实施隔离措施或者采取了其他紧急措施期间的试用期员工,HR要看一下他能不能够通过居家办公的方式来完成一些工作事项。

  如果可以的话,HR可以安排这类员工进行居家办公,根据公司的录用条件来安排对应的具体工作,再根据这些工作的完成情况来判断和考评这个员工是不是符合录用条件。

  4.其他拒绝到岗复工的员工劳动关系如何处理?

  邓律师解析:根据广东省人事厅的相关通知,对于因为疫情未及时返粤复工的员工,经过与员工协商一致,企业可以优先安排员工休带薪年休假。

  在这个大前提下,我也给出一些解决方案,供大家参考:HR可以和这类员工协商,安排他休带薪年休假,或者是其他福利性假期,比如有些企业会有探亲假,也可以在这期间给员工休假。如果员工的年休假期抵扣完了以后,还是没办法到岗上班的话,也可以要求这个员工休事假。

  那如果员工他拒绝申请休带薪年休假或其他福利性假期,甚至还拒绝休事假的话,HR又应当如何去处理呢?对于这类情形,我还是建议考虑疫情这个特殊时期,尽量做好沟通工作,不要轻易拿解除劳动合同或者是严重违反公司规章制度给员工施压。

  可以和员工说清楚:“如果你休这个带薪年休假的话,你的工资收入是有保障的。如果你不愿意休这个年休假,也不愿意休这个福利性假期,是不是可以安排你在家里办公?如果你的工作无法通过居家办公来完成,那我们只能说,你不能来上班,就必须要休事假。”

  相信通过这样的沟通方式,员工会理解清楚企业对他的照顾和关怀,也会去配合企业完成相关的休假手续。

  如果员工确实还是不愿意按照公司规章制度完成这个事假程序的话,HR可以按照公司的规章制度给他发返岗通知书。注意要保存好相关的证据。如果员工收到通知书以后还是没有及时返岗,公司可以按照规章制度对其作出处分。

  在安排员工休假的时候,我们也提醒各位HR,要保留好请假流程的证据。现在大家都是异地办公,当面填请假申请的可能性也不大,HR可以要求员工通过公司的OA系统、办公程序、钉钉里面程序的要求来填写休假申请单。如果没有使用相关系统,HR也可以要求员工填好休假申请表,然后签字拍照,把照片发到公司指定的人事部门的邮箱。

  5.疫情前申请离职的员工,但是尚未办理离职交接手续,劳动合同如何处理?

  邓律师解析:如果员工在疫情前提出离职,HR可以按照劳动关系终止来处理,不受这个春节假期延长等等政策的影响。如果已经跟员工发放了离职通知书,或者解除劳动合同协议,HR可以相关文件中载明的离职日期确定为员工的离职日期。

  如果HR暂时还没有办相关的手续,可以这样处理:公司同意员工离职之日为劳动合同终止之日,并根据员工离职的时间发放工资。要是因为疫情期没办法完成离职手续办理和物品交接,HR也可以和员工协商好,在复工后或是疫情缓解以后,要求员工来办理离职交接手续。

  在这种情况下,HR也要注意保留证据。特别是对于离职后员工需要交接的个人物品,HR可以在现阶段通过快递的方式邮寄给他。或者双方约定清楚办理物品交接手续的时间,这个沟通的过程最好是通过电子邮件或者微信记录予以保留。而且HR也可以列明员工的个人物品清单,并要求员工确认清楚,保证财产安全。

  6.疫情前已发放offer,约定年后来公司上班,尚未签订劳动合同,劳动关系如何处理?

  邓律师解析:假如尚未签订劳动合同,企业和这个意向性的员工之间是没有建立正式劳动关系的,那么HR可以根据实际情况来灵活处理,比如可以再次向他发通知,明确是否要延期入职,或者是不是继续录用。这里要提醒HR注意通知的发放时间和形式,保留好相关的证据。

  7.企业经营困难,能否在疫情期间裁员?

  邓律师解析:如果企业经营确实困难,而且符合《劳动合同法》第四十一条的规定,HR可以通过经济性裁员的方式来解除与员工之间的劳动合同。

  需注意,这个情况下的经济性裁员,一是要符合法定的条件,二是不包括第一个问题所述的被诊断为患病或被采取了紧急措施的员工。

  那么企业在这时候要符合哪些条件才能裁员呢?首先,企业要有证据证明疫情造成自身经营困难。第二,要裁减的员工在20人以上,或者裁减员工不足20人,但是占企业员工总人数的10%以上。

  符合了这两个条件后,企业需提前三十日向工会或者全体员工说明情况,并且将裁员方案向劳动行政部门报告备案,才能裁员。在这种情况下解除劳动合同,企业要向员工支付经济补偿金。

  如果企业不符合经济性裁员的规定,但在此期间要和员工解除劳动合同,建议HR尽可能与员工通过协商一致的方式来解除劳动合同。HR可以就疫情对企业的影响、企业的困难、员工个人发展等方面和员工做好沟通工作。


二、疫情期间工资管理与核算

  8.春节延长假期期间的工资如何发放?

  邓律师解析:春节延长的假期,即1月31日、2月1日和2月2日这三天,并不是法定的休假日,而是属于休息日,性质与周末类似。所以在此期间如果员工没有上班,就不需要发放工资给员工。如果员工上班了,企业可以安排补休,按正常的工资标准给员工发放工资;如果企业不能安排补休,就给员工发放200%的工资。

  9.延迟复工期间(2.3-2.9)的工资如何发放?

  邓律师解析:广东省政府规定,2月3号到2月9号属于延迟复工期。其中,2月3日至2月7日属于工作日;2月8日和2月9日属于休息日,是周末,那我们也可以区分这两个时间段的工资发放标准。

  2月3号到2月7号是周一到周五,原本就属于工作日,在这个期间,无论员工是否上班,企业都需要按照劳动合同约定的标准支付正常的工资。企业也可以给在该期间上班的员工发放一些福利性补贴,但这个福利性补贴不是强制性的,是由企业自主决策。

  2月8号和2月9号是周末,原本就属于休息日,如果这期间员工没有上班,企业可以不向他发放工资。如果安排了员工在休息日上班的,可以安排补休,企业就发放正常的工资;如果不能安排补休,企业就支付双倍工资。

  在广东省规定的延迟复工期结束后,企业也有权力继续延长这个停产停工的时间。广东省的规定也很明确,如果企业停工停产没有超过一个工资支付周期的话,企业还是要按照劳动合同的约定,正常支付工资。

  如果停工停产超过一个工资支付周期,那么企业可以按照广东省最低工资标准的80%的基准向员工发放生活费,不用再去支付工资了。

  10.企业复产复工后,不同类型的员工工资如何发放?

  邓律师解析:企业需要先区分员工的类型。第一类是被隔离治疗或被医学观察的员工,假如企业复工复产后,这类员工还是不能回来上班的话,企业仍需要按照其已经正常提供劳动的标准发放工资。

  第二类员工是因为政府采取了其他紧急措施,比如封存、交通管制,导致该员工不能来上班。那企业也应当按照其已经正常提供劳动的情况,支付其正常工作时间的工资。

  还有一类员工没有在疫区,但是他们当地的政府、街道、小区采取的管控措施可能比较严格,导致他没办法来上班。对于这类员工,企业应该怎么发放工资呢?

  首先HR还是先要求该员工提供相应的政府或是部门的通知文件,来证明他们这边采取的紧急措施是客观存在的;如果他能提供相关证明的话,HR还是按照上面两种员工的情形给他发工资。如果他不能提供相关证明,HR就可以要求这个员工的休假参考不同的假期和公司的规章制度,给他发放这期间的工资。

  最后一类员工是企业复产复工以后有正常提供劳动的,这类员工还是按照劳动合同和薪资标准给他发放工资。

  11.如何认定广东人社厅“按照劳动合同的标准”发放工资?

  邓律师解析:按照劳动合同的标准支付工资,就是指员工提供正常的工作,企业就应当发放相应的工资,这就是按照劳动合同的标准支付的工资。

  企业具体可以去参考一下公司的规章制度、薪酬制度和工资构成,来判断员工正常工作期间应当获得的工资应当包括哪些,像加班工资、津贴等福利待遇,按照法律规定,是不包含在这个劳动合同的标准当中的。

  具体怎么判断呢?这里也提供一些措施给大家。

  HR可以查看一下与员工签署的劳动合同中关于工资的约定是否有明确正常工作时间的工资的含义和范围。如果有约定,HR就可以按照这个约定来去处理。如果没有约定,HR可以查看一下公司内部关于工资支付的规章制度。

  还可以结合员工实际的工资结构、每月发放工资的情况来判断,哪一部分属于只要员工正常工作就会发放的相对固定的劳动报酬。同时,HR也可以参考计算加班工资的基数来确定正常工作时间的工资标准。

  12.对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在隔离期或医学观察期间,属于医疗期吗?何时开始计算医疗期?医疗期工资如何发放?

  邓律师解析:要解决这个问题,首先要明确医疗期的概念:医疗期是不等同于病假的。医疗期的含义不是指劳动者需要治疗的这个期限,而是一段劳动合同的这个保障期。

  也就是说,员工在医疗期之间即便因为病休没有给企业提供劳务,企业也不能解除劳动合同。但是这期间,员工的工资可以按照病假工资标准来支付,企业不用按照员工正常工作时间支付工资。这个工资的计算标准是不一样的,按照法律规定,医疗期是从病休之日开始起算的。

  对于新型冠状病毒感染的肺炎患者,以及需要隔离观察的人,按照人社部以及广东省人社厅的通知,这期间劳动合同是不得解除的,而且企业需要按照正常工作时间向其发放工资,相关的待遇和医疗期不一样。

  我个人理解,这个期间并不属于医疗期,而是属于特殊时期政府给予这类员工的特别保障。也就是说,在这期间员工本身的劳动合同不用享受医疗期待遇,我们也不能去解除,这是政府为了稳定疫情、稳定社会关系和劳动关系而给员工的特殊制度,企业是要去遵守的。

  但是这类员工如果在隔离期结束以后,还需要停止工作进行治疗的,企业应当按照相关的通知给予医疗期待遇,而且也不能解除与员工的劳动合同。这类员工的医疗期自隔离结束之日开始起算。

  医疗期间的工资待遇按照公司规章制度支付。如果没有特别的规定,企业就按照广东省工资支付条例来核定工资,也就是说这期间的工资不得低于当地最低工资标准的80%。

  13.因延迟开学,员工申请在家看护未成年子女的工资如何发放?

  邓律师解析:事实上,法律对这类问题没有明确的规定。按照疫情期间的相关通知,我个人建议企业先保障劳动关系的稳定性。对于这类员工,企业可以根据员工的工作性质,首先安排员工居家办公。如果居家办公有困难,就建议员工先申请带薪年休假、探亲假或其他福利性假期,或者申请事假。这段期间的工资就根据不同的情形和企业的相关规章制度予以发放。

  14.在家办公的员工工资如何发放?

  邓律师解析:居家办公是疫情期间企业和员工之间一种新的工作方式。原则上,员工居家办公也视为上班,应当根据薪酬制度和劳动合同来发放工资。

  可能存在一些特殊的情况,比如有些工作事项没有办法在家里完成,企业安排其居家办公,工作量会减少。那HR在核定薪酬的时候,肯定是根据其工作量来确定工资,在这种情况下,HR可不可以调整居家办公员工的薪酬呢?

  我建议,HR和员工协商确定薪酬的调整。因为这毕竟关系到工资待遇,关系到劳动者的切身利益,需要与劳动者协商确定。这个时候,HR可以客观地跟员工解释清楚:“因为你居家办公,导致工作量下降,所以需要调整相关的工资。”

  如果员工同意,HR必须签订好相关的文件,协商确定好在居家办公期间的工资发放标准。大家可以参考刚刚所提的方式:通过OA、钉钉等软件来确定这个期间的工资发放标准。如果这些工具没办法实现这个功能的话,HR也可以要求员工通过发邮件的方式,让其写清楚这个申请并签字确认,然后拍照,发到指定的电子邮箱。

  还有一类情形:现在很多公司都是采取绩效考核的方式来核定员工每个月的绩效工资,这个时候HR也可以不去调整员工在家办公时间的工资,而是客观地根据员工的绩效考核情况来发放相应的工资,这个时候,事实上也起到了公司调整的作用。


三、疫情期间其他劳动关系问题

  15.疫情期间如何调岗调薪、轮岗轮休?

  邓律师解析:广东省人社厅的通知中明确,如果企业存在经营需要或经营困难,可以在与员工协商一致的情况下,确定好调岗调薪,轮岗轮休这种工作方式。具体应当怎样操作?这里有一些措施供大家参考。

  建议HR事先准备好通知文件,制定好岗位调整、轮岗轮休的计划安排,然后把通知发送给员工,客观地告知疫情对企业造成的影响,与员工做好沟通工作。同时注意与员工签订相关的补充协议,或者与员工通过集体会议的方式宣讲疫情复工后的相关调整规定,要求员工签字确认。

  对于人员密集型的企业,要求所有员工签字确认、发送邮件、走一些远程的办公系统比较困难。对于这种情况,还有一种解决方式,就是通过微信群确认的方式来表决,固定好证据。

  HR可以把相关的轮岗轮休,调岗调休制度发到微信群里面,问大家是否同意,并写好一段话,让员工们在群里面接龙,再问大家是否确认。HR也可以让员工接龙,并明确讲清楚复工后必须按照这个微信群里面的确认信息办理相关的书面手续,同时确定和保留好相关的证据。

  16.春节延长假期期间、延迟复工期间能否安排员工带薪年休假?

  邓律师解析:这个问题也分两种情况来解答。第一种情况,延长春节假期的三天期间是不能安排员工休带薪年休假的,因为这三天是国家统一安排的假期,性质上属于休息日。根据企业员工带薪年休假的条例规定,国家的休息日不计入年休假假期,因此延长的三天春节假期不可以抵扣年休假。

  那么延迟复工期是否能抵扣年休假?这个没有明确的规定。

  有观点认为,延迟复工期不是假期,是因为企业被政府采取停工停产的措施,员工才不得不停工停产,这个时候安排员工休年休假没有问题。

  但也有观点认为,延迟复工期是疫情期间的特殊措施,企业必须严格按照政府的通知去执行。广东省人社厅的通知中也明确指出,因为疫情未及时返粤复工的员工,企业经过与其协商一致,才可以安排员工休年休假。也就是说,安排休年休假的时间只能是企业复工之后,不能包括停产,停工期间。

  我个人是赞同第二个观点的,也就是说延迟复工期间呢,企业不能安排员工休年休假。

  疫情期间的各项通知和法律规定或许会存在一定的差异。因为按照法律规定,企业可以根据自己的经营情况来安排年休假,但现在是特殊时间,特事特办,我建议企业严格遵从政府发布的相关通知和规定。

  17.企业复工后,员工不同意年休假时如何处理?

  邓律师解析:这个时候HR还是要做好沟通工作,明确告诉员工:“如果不同意休年休假,你是否要去休一些福利性假期?”

  如果企业没有这个福利性假期,HR可以告诉员工:“按照企业规章制度,你不来上班,就只能按照事假去处理。事假期间,公司不会给你发放工资,你要明确这个后果。”

  18.企业是否必须向员工提供口罩?

  邓律师解析:劳动法有明确的相关规定:企业有义务给员工提供劳动防护用品。那么企业要不要提供口罩?那就要看这个口罩是不是属于劳动防护用品。

  有些人认为口罩是疫情期间企业必须提供的一个劳动保护用品,企业必须向员工提供口罩。还有一些人认为如果企业没有涉及到危害危险品,平时工作期间不需要戴口罩,企业就没有义务提供口罩,口罩不是劳动必需防护用品。

  根据这次疫情的传播途径和传播情况来看,口罩是非常必要的防控物资。从广州市发布的复工复产相关通知来看,企业要复工复产,有一个条件是必须提供比如红外体温测试仪,消毒水,口罩等疫情防控物资。只有有这些物质的情况下,企业才符合复工复产的条件。

  我个人的观点,虽然口罩现在是个紧俏物资,各个途径都很难采购,但还是建议企业想办法为员工提供这些保障措施,为员工创造安全的工作环境。我认为企业提供口罩是义务,也体现了企业的人文关怀。

  19.员工以公司没有提供相应的卫生防护措施拒绝上班如何处理?

  邓律师解析:现在各区对于企业复工复产都有备案、现场考察等要求。那么解决这个问题的前提条件是企业已经依法复工了,但是员工还是因个人内心恐慌、担心被传染为由拒绝上班,那HR可以如何处理?

  这个情况下,还是建议HR从人性化的角度出发,多和员工沟通,消除员工的恐慌情绪。告诉员工,公司复工已经获得了当地相关机关的批准,有相应的保障措施,引导员工逐步进入正常的工作状态。

  如果做了沟通工作以后,员工还是不想来上班怎么办?这时也要分情况对待。对于不是来自疫区,或是没有途经过重点疫区的员工,在有条件的情况下,HR还是可以安排他在家办公,按照在家办公的情况,给他计发工资。如果这个员工的工作类型和工作内容没办法通过在家的办公的方式来实现,那么HR就可以引导他去请假。

  如果员工不请假,也不来上班,HR就可以按照公司的规章制度给员工发一个返岗通知书。对于这个返岗通知书,大家也要做好证据保留工作,尽可能通过ems邮寄,同时通过微信、电子邮件发送给员工,并且保留好送达的凭证。如果员工收到通知以后还是不返岗,我们可以根据公司的规章制度来依法进行处理。

  20.员工工作期间感染新冠肺炎能否认定为工伤?

  邓律师解析:工伤的认定有一个基本的原则:员工是在工作时间和工作场所因为工作的原因受到事故伤害的情况下才会被认定为工伤。这是一般的规定,当然会有一些特殊情况可以列入工伤的范畴,但基本判断原则是这样的。

  那么如果HR要判断员工感染新冠肺炎是否属于工伤,还是要分情况来对待,也就是说要看员工是不是在工作场所造成的,是不是因为工作原因造成的,下面就分情况来解答这个问题。

  如果企业属于医疗公司,或是从事与疫情相关的预防救治工作的工作人员,因为履行工作职责感染了肺炎,这个肯定符合因工作地点、工作原因受到伤害的情形,这种情况是会被认定为工伤的,所以能依法享受工伤保险待遇。

  如果员工是在工作场所感染这个肺炎,那么是否要认定为工伤?实际上,这种情况虽然满足了工作场所这个条件,但还是要通过这个员工的工作职责进行判断,看看是不是工作原因造成了伤害。

  我打一个非常不恰当的比方。如果你是在办公室与一个疑似患者进行交谈,感染了这个肺炎,这肯定不是工伤。当然这个情况肯定不会发生,因为现在的防控措施都很强,大家的保护意识也很足够,我举这个例子也只是来说明这个问题。

  要判断这个员工受到伤害的原因是不是工作造成的,这个标准非常重要。如果员工的工作内容与救治和防控疫情没关系,即便是在工作场所感染肺炎,我认为也不属于工伤。

  广东省工伤保险条例有一个特别规定,就是广东省企业的员工由企业指派依法被宣布为疫区的地方工作,在这个期间感染了肺炎的,肯定是工伤。这种情况下,虽然员工不在工作场所,但是企业这个指派属于工作延伸,这种情况下按照规定是视同为工伤的。

  还有一个大家最关心的问题,就是上下班途中,如果员工感染了这个肺炎,可不可以认定为工伤呢?

  刚刚也说到了,工伤的认定有一个原则,就是工作地点和工作时间。而员工上下班途中肯定是扩大了工作地点和工作时间,这是对员工进行了扩大性保护,将员工为了去工作,在上下班途中的安全事宜纳入了工伤保险的赔偿范畴。所以,对于这类扩大范围的保护,它的适用条件也是有限制的。

  按照法律规定,员工在上下班途中,要受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故这些交通事故的伤害的情况下,才能被认定为工伤。

  也就是说,在上下班途中,只有满足了员工遭受非本人主要责任的交通事故的伤害这个要素,才能被认定为工伤。那么感染了这个肺炎肯定不属于交通事故,所以如果员工上下班途中感染了新冠肺炎是不能够被认定为工伤的。


  具体案例分析:

  1.员工不是疑似或确认病例,也没有从重点疫区回来公司,但是员工自己想进行隔离14天,比如从四川回来,那么企业工资如何发放?(备注:公司发的通知是从湖北或者途径湖北,或者有密切接触者的属于隔离14天的人员范畴)

  邓律师解析:由于这个员工不是从重点疫区回来,按照现在广东省和广州市的相关规定,企业不需要对其强行隔离14天。如果员工属于自主隔离,HR可以要求这个员工现在休年休假,或者是其他的福利性假期,如果员工不愿意去休这些假,HR可以安排事假,让员工写好申请,明确返岗返工的日期。

  如果这个员工的工作性质可以安排在家办公,HR也可以安排他在家办公,在家隔离,这样的方式也是可行的。HR可以根据员工的工作情况自行去判断。


  2.公司复工后,A员工某日体温超过37.3度,但其表示身体并无异常(仅为喝多了开水或来回厂区频率高引起),但是部分员工担心风险,所以公司当天要求员工回去休息3天。而该员工没有去医院看病,后面几天体温正常,身体也没有任何不舒服,员工工作性质也无法远程上班,那么企业是否可以与员工协商休年假或补休?

  邓律师解析:员工的担心是可以理解的。HR可以站在员工的立场上,让A员工去医院做一个检查,看是不是被诊断为疑似病例。如果不是,就不用隔离,也不用医学观察,则HR可以跟他协商确定休假或者补休。


  【内容来源于邓岚莺律师《战“疫”期间企业劳动关系热点问题解读》微信课堂,由谭梦珠整理】

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文章来源:微信公众号“HR知识汇”