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很多HR在工作中都会存在这样一个现象：
年初3、4月份招新人时，重点精力都放在招聘；4、5月份，新人入职培训，让他们能够上岗；年中，符合岗位需求了，就开始冲业绩了，接下来就进入绩效管理、培训提升等工作的阶段。
但是这个时候我们往往会忽略一个环节——劳动关系管理。
劳动关系管理没有做好，下半年反而会影响业绩的顺利推进。
你试想一下，经常有员工投诉，需要去解决，又或者在公司内部，出现一些矛盾冲突需要去协调，这样的事情多了，你认为你们公司下半年业务部门还有足够的精力投入到冲业绩去吗？
当然会受影响，本来业务部门可以100%完成业绩，结果由于员工纠纷、劳动纠纷等影响，只做到了80%；也有可能，原本可以冲到120%，结果只完成100%。
千万不要小看这20%的出入，积少成多，企业能否创造良好的营收就体现在里面了，更不用说因为劳动纠纷带来的其他损失赔偿等等。
由此可见，劳动关系管理的作用是将一些隐患、矛盾、冲突等等，都消除在萌芽状态，不要让它影响到之后的业绩冲刺。
▎到底劳动关系管理包括哪些内容呢？
接下来，就劳动关系管理的内容，HR知识汇给大家具体讲解一下：
1.对劳动合同文本管理进行一次复盘检查
主要看看有没有如下的问题：
1.劳动合同签订率是否为100%；
2.劳动合同返还率是否为100%；
3.乙方的信息是否填写正确；
4.试用期约定是否合理，劳动合同期限签订是否合理；
5.工作岗位、工作地点、薪酬待遇，以及工时制度的选择是否符合企业需求；
6.劳动合同的附件管理是否符合企业的需求和法律要求，比如：培训协议、保密协议、竞业禁止协议等等；
7.员工的社保参保情况是否符合法律法规需求。
2.盘点企业在劳动关系管理涉及到的制度是否存在问题
在这里，我们要关注制度盘点的三个重要点：
1)制度的全面性
制度的全面性，主要是指制度应当覆盖劳动关系管理的方方面面。
一个是从“面”上来讲，要涵盖人力资源的各个模块，比如基础的一些制度：员工行为管理规范、员工奖惩制度等等，还有一些模块的制度，比如：薪酬福利管理制度、培训管理制度、绩效管理制度、招聘管理制度、劳动纪律等。
另一个是从“时间轴”来讲，从进公司到出公司的整个流程需要涵盖到。
比如，员工入职流程、试用期管理规定、员工岗位变动管理规定、员工离职管理办法、离职人员管理办法，等等。
2)制度的合法性
制度的合法性主要包括两个层面：一个是制度内容的合法性，不能跟法律法规相抵触；另一个是制度流程的合法性，在制度设计的时候要参考民主原则，员工要参与制度的制定或者修订的过程。
3)制度的合理性
关于制度的合理性，主要是从相关的业务管理方面来讲，要做到公开公平公正。
往往业务流程和管理的公正性，会导致冲突的产生，这方面没有一个一刀切的模式，只能根据不同的制度，不同的管理来展开相关的制度审核。
关于制度的合理性，HR最好在制度的设立或者修订的时候，听取多方的意见，比如说专业部门、工会、员工代表等等，以确保从多个角度获取意见，避免出现制度“合法不合理”、“合理不合情”的情况。
3.对劳动关系管理的风险点进行一次排查
▎一般情况下，企业在劳动关系管理方面会有哪些风险点呢？
1)存在劳动纠纷隐患的员工
个别员工，在一些过往的事情上，可能已经跟部门或者企业有过一定的冲突。
对于这样的员工，我们要尽快对他这一阶段的工作情况进行一次筛查，发现有问题的，比如带着情绪上班、冲突后的业绩一直比冲突前的业绩低、甚至出现他在员工当中散播一些负面的信息等等，我们需要及时处理这些事情，主动和员工沟通，避免问题扩大化。
2)有关安全隐患、工伤隐患、职业病隐患等岗位的员工
在一些存在着隐患的岗位，HR要多跟这些员工进行沟通，看看他们是否存在带着压力工作的情况，要帮助他们缓解压力，解决问题，避免压力扩大成冲突。
3)企业内部可能存在的一些管理上不公平、不科学的现象
企业在管理当中，可能会因为制度或管理者的问题，出现一些管理上不公平的现象，甚至有可能是由于管理者的主观意识偏差，被他认为是不公平的现象。
但是往往有些员工并不会说出来，而是积压在心里，或者在小范围进行抱怨，散播一些负面的情绪，这些现象要及时掌握并及时处理，避免问题扩大化。
4.切实改善员工沟通管理现状建设信息渠道
正常情况下，一个企业不论人数多少，都应当有一个良好的员工沟通环境。
这里的沟通，包括正式的沟通，比如说有问题的时候进行的专题沟通，或者一些沟通渠道的建立，包括申诉的渠道、问题反映的渠道等等
也包括非正式沟通，如通过一些活动或非正式组织和员工进行交流，这样的沟通对员工来说没有压力，可以获得一些在正式沟通过程当中未发现的信息。
这些信息都有助于我们改善员工关系，从而促进整个工作环境的提升，推动业绩的改善。
当然，除了沟通之外，我们还应该建立一些信息收集的渠道，可以是通过人或是通过某些通讯方式，当发生隐患苗头的时候，这些渠道能第一时间将信息反馈给人力资源部，从而能第一时间来处理相关的事情。
千万不要等到事情扩大了，人力资源部或者企业才知道，这个时候已经错失了很多处理问题的良好时机。
人数规模不大的企业，可通过日常的观察来发现一些苗头；人数多的企业，一定要建立员工信息沟通网络，来进行信息收集和反馈。在通讯发达的今天，信息已成为我们获得成败的关键因素之一。
5.做好人员流失的应对和人员补充的准备工作
根据过往人员流失的情况，HR需做好人员流失的应对和人员补充的准备工作，避免因防止人员流失之后，人员未及时补充，从而出现劳动风险。
这看起来是招聘版块的事情。但是，在劳动关系管理板块，往往会出现因为人员不足导致加班过多或工作压力过大的情况，从而引发一些劳动纠纷。
这是一个负循环，这个负循环是这样运作的：
岗位人数不足，现有人员必须加班才能完成工作，加班过多会导致劳动纠纷产生；同时，过度的加班会严重消耗员工的精力，也会导致业绩的下降，部门领导背负更大的压力，这种压力会转变成不良的情绪，有可能在日常的工作中产生一些冲突。
因此，保质保量的员工配置，是缓解劳动纠纷的一个重要因素。
6.做好劳动关系盘点的显性化管理
这一点是很多HR忽略的地方。
其实，做人力资源管理，需要有运营的思维，需要有营销的思维。别的部门不太知道具体要做什么，只是看到表面的一些业务性的事情，但他们很难理解这些事情做好之后对自己的帮助有多大。
因此，人力资源部门应尽可能将自己做的对其他部门、对公司有益的事情显性化，让受益部门也知道他们在当中获得了利益和帮助。
因此，在劳动关系盘点的时候：
首先，将盘点的行为项目化，拟定方案，经过公司主管领导甚至是总经理批准；
第二，召开吹风会，让大家知道这个事情的重要性；
第三，盘点工作结束后，将出现的问题以及整改后的情况向各个部门进行汇报，让他们知道查出了多少问题，同时，都获得了什么改善。
以上的行为一定是实打实的，有什么问题反映什么问题，做得好的要表扬。力争盘点工作顺利完成，获得各部门的支持，后续人力资源部或者劳动关系管理相关工作再开展的时候，都会获得员工大力的支持，工作业绩也得到了相应的体现，这是一个多赢的行为。
