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绩效管理≠绩效考核：90%的企业都做错了

2025-03-31

红海云

为什么企业一谈"绩效"就变成填表打分？三个和尚的故事揭示：绩效考核只是绩效管理的一个环节。真正的绩效管理应该像教练带运动员，而不是裁判举红牌。

一、绩效管理和绩效考核的根本区别：目的完全不同

1.绩效考核

  • 事后评价：像期末考试成绩单

  • 关注结果：给过去的表现贴标签

  • 典型特征：表格打分、强制分布、秋后算账

2.绩效管理

  • 全程陪伴：像健身教练的指导

  • 关注发展：为未来能力提升铺路

  • 典型特征：目标共识、过程辅导、持续改进

    案例：某互联网公司取消季度打分后，改为每周1次15分钟绩效对话，员工留存率提升40%

二、三个和尚的现代管理启示

当寺庙引入真正的绩效管理：

1.目标共识阶段

  • 明确约定：每人每周打水3次（可量化）

  • 签订"绩效承诺书"（不是考核表）

2.过程管理阶段

  • 方丈每日检查水缸存量（实时数据看板）

  • 对落后和尚进行挑水技巧培训（能力辅导）

3.结果应用阶段

  • 贡献可视化：公示每人打水量（透明化）

  • 奖励机制：多打的水可兑换休息时间（即时激励）

三、为什么企业总把管理做成考核？

误区根源绩效考核思维绩效管理思维
时间投入80%精力在填表打分60%精力在过程沟通
管理者角色裁判员教练员
员工感受被审判的焦虑被支持的成长

数据：盖洛普调研显示，采用绩效管理的团队效能比单纯考核高3.2倍

四、转型实操：3个关键动作

1.把考核表改成"成长协议"

  • 示例：从"本月销售额达标率"变为"本月要掌握的3个销售技巧"

2.用1-2-1会议替代打分

  • 模板：

    • 1件做得好的事（具体案例）

    • 2个可改进的点（有解决方案）

    • 1项需要的支持（资源明确）

3.建立即时反馈系统

  • 工具推荐：企业微信/飞书OKR插件+每周点赞功能

当绩效管理回归"培养人"的本质，就像三个和尚最终发明了轮流值日表+竹筒引水系统——考核是为了不需要考核。记住：裁判只能分出胜负，教练才能创造冠军。


本文标签：
国企HR系统
数字化知识
人力资源管理系统作用
人事管理系统

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