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为什么企业一谈"绩效"就变成填表打分？三个和尚的故事揭示：绩效考核只是绩效管理的一个环节。真正的绩效管理应该像教练带运动员，而不是裁判举红牌。
一、绩效管理和绩效考核的根本区别：目的完全不同
1.绩效考核
事后评价：像期末考试成绩单
关注结果：给过去的表现贴标签
典型特征：表格打分、强制分布、秋后算账
2.绩效管理
全程陪伴：像健身教练的指导
关注发展：为未来能力提升铺路
典型特征：目标共识、过程辅导、持续改进
案例：某互联网公司取消季度打分后，改为每周1次15分钟绩效对话，员工留存率提升40%
二、三个和尚的现代管理启示
当寺庙引入真正的绩效管理：
1.目标共识阶段
明确约定：每人每周打水3次（可量化）
签订"绩效承诺书"（不是考核表）
2.过程管理阶段
方丈每日检查水缸存量（实时数据看板）
对落后和尚进行挑水技巧培训（能力辅导）
3.结果应用阶段
贡献可视化：公示每人打水量（透明化）
奖励机制：多打的水可兑换休息时间（即时激励）
三、为什么企业总把管理做成考核？
| 误区根源 | 绩效考核思维 | 绩效管理思维 |
|---|---|---|
| 时间投入 | 80%精力在填表打分 | 60%精力在过程沟通 |
| 管理者角色 | 裁判员 | 教练员 |
| 员工感受 | 被审判的焦虑 | 被支持的成长 |
数据：盖洛普调研显示，采用绩效管理的团队效能比单纯考核高3.2倍
四、转型实操：3个关键动作
1.把考核表改成"成长协议"
示例：从"本月销售额达标率"变为"本月要掌握的3个销售技巧"
2.用1-2-1会议替代打分
模板：
1件做得好的事（具体案例）
2个可改进的点（有解决方案）
1项需要的支持（资源明确）
3.建立即时反馈系统
工具推荐：企业微信/飞书OKR插件+每周点赞功能
当绩效管理回归"培养人"的本质，就像三个和尚最终发明了轮流值日表+竹筒引水系统——考核是为了不需要考核。记住：裁判只能分出胜负，教练才能创造冠军。
