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【导读】
远程招聘和混合办公已经成为常态，“2025年视频面试系统哪个好”成了不少HR和用人部门经常讨论的问题。市面上视频面试软件众多：有招录一体化平台、专用视频面试SaaS，也有招聘网站自带、视频会议工具延伸方案。功能看着都“很全”，价格模式也各不相同。本文从企业实际招聘场景出发，拆解6类主流产品的功能特点与价格思路，并给出分场景选型清单，帮助你在预算可控的前提下，找到真正适合自己的人才视频面试系统。
从疫情三年到远程协同常态化，视频面试已经从“应急方案”变成招聘流程中的“标配动作”。不少企业的统计显示，超过一半的一面、二面已经通过视频完成，线下只保留终面或关键岗位的深度沟通。
但笔者在与企业HR沟通中发现一个有趣的现象：
- 使用视频面试的企业很多；
- 对“视频面试系统哪个好”有清晰判断的企业并不多。
原因主要有三点：
- 各家产品命名相似，“云面试、智能面试、AI视频面试”让人眼花缭乱；
- 功能列表非常长，但和企业实际流程的“匹配度”差异巨大；
- 价格模式复杂：有按账号、有按场次、有按招聘项目打包，HR很难快速算清 ROI。
在这种信息不对称下，一些企业要么选择“将就用视频会议软件凑合面试”，要么在多个系统之间频繁切换，既影响候选人体验，也增加HR的隐性工作量。
本文不做简单的“排行榜”，而是从HR实务场景出发，围绕“2025年视频面试系统哪个好”这个问题，构建一个可执行的判断框架：
- 第一部分：视频面试系统好坏的判断标准是什么？
- 第二部分：6类主流产品/方案的功能与价格特点对比；
- 第三部分：不同类型企业如何选，用一张清单说清楚。
一、如何判断“视频面试系统哪个好”：一套实用评估框架
核心结论：对企业而言，“哪个好”不是看功能堆得多，而是看“场景匹配度 × 成本可控 × 风险可控”。视频面试系统选型至少要从三层来判断：业务场景、功能能力、成本与风险。
1. 先搞清楚：你的“视频面试场景画像”是什么？
HR日常会说“我们需要一个好用的视频面试系统”，但如果继续追问三件事：
- 你们一年大概有多少场面试？
- 主要集中在哪几类岗位、哪几类项目？
- 面试参与方（HR、业务、候选人）各自的使用习惯如何？
很多团队给不出有数据支撑的答案。忽略“场景画像”，后续所有选型判断都容易走偏。可以用下面这几个维度快速刻画自己的场景：
（1）招聘规模与节奏
- 小规模、零散招聘：全年几十到几百场面试，波峰不明显；
- 周期性集中招聘：如春秋校招、门店扩张阶段；
- 高频、大规模招聘：蓝领、客服、销售、运营支持等高流动岗位。
（2）岗位类型与面试形式
- 是否需要多人多场景：一对一/多对一/无领导小组/群面；
- 是否涉及在线笔试、编程、案例展示等环节；
- 是否需要录像留存、打分表、评委协同评议。
（3）参与人和设备条件
- 候选人端：是否存在大量使用手机/低网速/不熟悉电脑操作的群体；
- 面试官端：是否需要移动端面试、日程自动同步、候选人资料一屏查看；
- 是否有跨地区、跨国远程面试需求，多语种需求等。
只有把“场景画像”画清楚，后面讨论哪个视频面试软件更合适才有意义。
表1：典型招聘场景与视频面试需求重点（示意）
| 场景类型 | 面试量级 | 典型岗位 | 需求重点 |
|---|---|---|---|
| 零散社招 | 低-中 | 专业技术岗、管理岗 | 体验流畅、记录留存、与ATS打通 |
| 校招集中面试 | 高密度、短周期 | 管培生、应届生 | 批量安排、排队候场、统一评估表 |
| 蓝领/基层岗位批量招聘 | 高、持续 | 一线操作、客服等 | 标准化问题库、AI预筛、移动端易用 |
| 跨国/跨区域招聘 | 中-高 | 中高端、核心岗位 | 高清稳定、多语种、时区适配 |
| 政企/事业单位统一招录 | 批量、强合规 | 公务/事业/国企岗位 | 过程可追溯、权限严控、数据本地存储 |
从实践看，很多企业选型失败，就是把“校招+高频蓝领招聘”的复杂场景，交给了一个只擅长一对一沟通的视频工具。
2. 好用的视频面试系统，至少要在这5个功能维度达标
在功能层面，笔者更建议HR从“业务链路”来拆分，而不是被产品功能名词牵着走。围绕完整的视频面试链路，可以拆成五个关键维度：
（1）“约面—通知—进入面试”的链路顺不顺？
- 支持与招聘系统/简历库联动，一键发起邀约；
- 支持短信/邮件/微信/站内信多渠道通知，自动含入入会链接；
- 候选人端无需复杂下载，手机、电脑、小程序均能快速进入；
- 自动提醒、日程同步，减少“放鸽子”和忘记面试的情况。
（2）面试过程中的协同体验如何？
- 支持多种面试形式：一对一、多对一、多对多、小组面试；
- 支持实时共享简历、展示作品、共享屏幕；
- 支持结构化面试提纲展示，面试官可边问边记；
- 无感录制（在合规前提下告知），便于复盘和交叉评议。
（3）评估与决策是否有“抓手”？
- 面试结束即可填写标准化评分表，指标可配置；
- 支持多人对同一候选人评分，自动汇总评分、观点；
- 与人才库、ATS打通，评价沉淀为候选人画像的一部分。
（4）智能化能力是否真的“有用”？
- 智能安排面试时间、自动生成排期表；
- 支持语音转文字、关键词高亮，便于复盘；
- 对于大规模招聘，可选择是否启用AI预筛/AI结构化问答；
- 更重要的是：AI结果是否可解释，是否只是“噱头”。
（5）安全、合规与稳定性
- 视频和录音数据的存储位置、保留周期、权限控制；
- 是否符合企业内控和合规要求（特别是政企/金融类客户）；
- 并发能力和弱网环境下的稳定性——这是候选人体验感知最直接的部分。
一款“好用”的视频面试系统，应该是：少培训也能快速上手，流程顺畅不掉链条，能帮HR把“面试这件事”做得更标准、更可追踪。
3. 视频面试系统多少钱算“划算”？价格模式怎么对比？
很多HR在被供应商报价时，都会问：“这个价格算贵吗？”
在不使用具体数字的前提下，可以从价格模式和单位成本两条线来判断。
常见的价格模式有：
- 按账号计费：按HR账号、面试官账号数收费，多用在综合HR SaaS或协同工具中；
- 按场次/用量计费：按面试场次、分钟数或并发数收费，适合波峰明显的项目；
- 按项目打包：例如一季校招、一轮集中招聘的打包服务；
- 集成在更大的人力资源系统中：作为招聘模块的一个能力，单独不计价或边际成本较低。
在评估“划算不划算”时，可以做一个简单的拆解：
单位成本 = （系统年费用 + 内部运维/培训成本） ÷ 年度面试场次
如果你把原本线下面试的差旅成本、会务成本、场地和时间成本也算进来，会发现对很多跨城市招聘、校招项目来说，只要系统能承载流程，单位面试成本往往是下降的。
关键判断标准不是“绝对价格高低”，而是：在你现有的面试量级和组织复杂度下，是否比“线下+视频会议凑合用”的隐形成本更低。
下面我们基于上述框架，来看市面上常见的6类视频面试系统/方案。
二、6类热门视频面试系统的功能与价格对比（含红海云在内的典型形态）
核心结论：市面上不是简单的“6款产品”，而是6类主流解决方案形态。每一类背后的设计重心不同，适用企业、价格模式也不一样。红海云属于其中的“HR一体化+视频面试”形态，这类方案在中大型企业中占比在提升。
温馨提示：出于中立与合规考虑，除红海云外，下文其他平台以“某头部招聘网站视频面试”“某视频会议延伸方案”等中性描述代替，不对单一厂商做营销性推荐。HR在实际选型时可根据本框架对照具体产品。
类别一：HR一体化平台内置的视频面试（以红海云为代表）
这类方案的思路是：把视频面试当作招聘管理流程中的一个环节，而不是孤立的工具。红海云这类HR数字化厂商，会在招聘模块里，整合职位管理、简历筛选、视频面试、测评、录用审批等能力。
功能特点：
- 流程一体化：从发布职位、简历入库、筛选、邀约，到视频面试、评估、录用，都在一个平台完成；
- 面试官登录同一门户即可查看候选人简历、面试日程和面试入口，面完即可填写评价；
- 视频面试功能通常支持一对一、多对一、小组面试，支持录制和评估表；
- 数据沉淀能力强：候选人的面试表现、评分、标签等自动沉淀，便于后续复面和人才库运营；
- 可与考勤、组织、人事等模块形成“人力资源全景数据”。
价格与成本特征：
- 通常按“模块+账号数”收费，视频面试作为招聘模块能力，边际成本相对较低；
- 越多HR流程接入平台，单位场次的“平均成本”越低；
- 部分厂商支持按年度SaaS服务订购，也有私有化部署形态，适合对数据安全要求较高的组织。
适合的企业类型：
- 有清晰的HR数字化规划，希望把招聘纳入统一平台的中大型企业、集团型企业；
- 招聘类型多样（校招、社招、内部竞聘），希望统一沉淀人才数据；
- 政企、金融等对数据安全与权限控制要求很高的组织。
这一类的优势在于：
少系统、多数据，视频面试变成流程“底层能力”，而不是头顶的一块“外挂”。
类别二：专用视频面试SaaS平台
这类产品以“视频面试看家本领”，常见于市面上的“云面试”“AI面试”类服务，它们的共性是：在面试形态、智能化能力上做得很深。
功能特点：
- 丰富的面试形式：一对一、多对一、多对多、无领导小组、线上宣讲+面试联动等；
- 较强的面试排期和候场管理能力——批量邀约、候选人排队、候场提醒；
- 支持在线笔试、在线编程、题库管理，一站式完成测评+面试；
- 提供AI相关能力：如AI初筛问答、语音转写、情绪/语言分析（深度和可靠性需结合实际验证）；
- 与ATS、招聘系统通常通过API做集成。
价格与成本特征：
- 多采用按场次/按用量计费，便于应对阶段性高峰；
- 针对校招、大型招聘项目，会提供项目打包价；
- 如果企业只在部分项目使用，整体支出可控。
适合的企业类型：
- 有明确的高峰期招聘项目（如校招、扩编项目），希望在短期内用好工具提效；
- 需要复杂面试形式，如无领导小组、小组协作展示等；
- 现有HR系统较为稳定，不想在短期内更换，只希望在面试环节“外挂”一个强功能组件。
这类平台的核心优势在于：针对性强，功能深。
不过，如果长期高频使用，却没有与自家招聘系统打通，HR会面临数据分散、重复录入的问题。
类别三：招聘网站/人才平台自带的视频面试
很多大型招聘网站都开始提供“平台内视频面试”能力，例如在同一平台上完成：
“发职位—收简历—直聊—视频面试”。
功能特点：
- 与简历库高度融合，方便在平台内完成从沟通到面试；
- 面试功能相对基础：一对一或小型多人面试，支持录制和简单评价；
- 优势在于“就地转化”：HR在筛简历页面即可发起视频交流。
价格与成本特征：
- 通常作为会员服务包的一部分，或按企业VIP等级开放；
- 对已经长期购买该平台服务的企业，边际成本很低；
- 不太适合承载复杂的校招或大规模统一组织面试。
适合的企业类型：
- 招聘量中等，对单一平台依赖度高的企业（例如高度依赖某招聘网站）；
- 看重“沟通效率”，希望在筛选阶段快速聊天、视频沟通；
- 对流程沉淀、标准化要求不高，中小企业居多。
这类方案的优点在于快捷与低成本，但短板也明显：流程单一、数据难沉淀、与公司自身人才库融合度不高。
类别四：视频会议/协同工具延伸的视频面试方案
很多企业在疫情期间采用的做法就是：用现有的视频会议系统（如通用会议工具）承担面试任务。这在紧急时期是合理的，但长期来看，问题不少。
功能特点：
- 视频质量、稳定性一般有保障；
- 支持多人会议、屏幕共享、录制等；
- 但缺乏招聘场景专属能力：
- 不懂候选人和岗位、没有统一的评分表；
- 无自动排期、邀约、候场管理；
- 面试结果通常散落在各类Excel、邮件里。
价格与成本特征：
- 大多是企业已采购的协同/会议系统，看似“不额外花钱”；
- 但隐藏成本高：HR大量时间消耗在手工排期、发链接、收集评价上。
适合的企业类型：
- 面试量不大、场景相对简单的团队；
- 处在“探索阶段”，暂未规划系统化HR数字化建设的中小企业；
- 但只适合作为过渡方案，而非长期答案。
笔者的观察是：很多HR团队以为自己在省钱，实际上在以大量人力做“系统该做的事”，长期算账并不划算。
类别五：校招/统一招录类视频面试系统
这类系统以“校招、统一招录”为典型场景，强调高并发、标准化、过程可追溯。广泛应用于大型企业统一校招、国企/事业单位集中面试等。
功能特点：
- 支持万人级在线宣讲会、空中双选会；
- 支持在线笔试、统一命题、自动评卷；
- 支持大规模分批面试排期、候场等待、自动叫号；
- 权限管控和日志审计完善，面试过程可追溯；
- 通常支持与学校端/考试系统对接。
价格与成本特征：
- 一般以项目打包形式收费，按届次或按大型项目；
- 对于一次性大规模校招、统一招录来说，算下来单位人次成本不高；
- 但如果只是零星使用，就显得过于“重装上阵”。
适合的企业类型：
- 每年都有大规模校招、集中校招项目的大中型企业；
- 国企、事业单位及政企统一招录项目；
- 特别适用于对考试、公平性和过程留痕要求严苛的场景。
从管理视角看，这类系统在保障公正和流程可追溯方面的价值往往大于“纯效率”价值。
类别六：跨国/多语种视频面试平台
随着出海业务和全球协同的增加，一些企业开始有较多跨时区、跨语种面试需求。专门的国际化视频面试平台应运而生。
功能特点：
- 针对跨时区安排有更智能的日程匹配能力；
- 支持多语种界面和多语种会议字幕/转写；
- 针对海外候选人常用的通信方式（邮箱、海外通讯工具）做适配；
- 有的还集成了多语种测评、跨文化能力评估。
价格与成本特征：
- 多采用按账号+按用量的国际化SaaS定价；
- 单价往往高于本土工具，但在海外招聘场景中，能显著降低差旅成本和协调成本。
适合的企业类型：
- 有出海业务的民企、制造业、互联网企业；
- 跨国公司在中国区的招聘团队；
- 经常需要与海外候选人、外籍管理者远程沟通的组织。
综合来看，2025年市面上的“6款热门视频面试系统”，本质上是这6类方案在不同厂商上的具体实现。真正的难点不在于“有多少功能”，而在于“是否跟你的招聘场景对得上”。
表2：6类视频面试系统形态关键指标对比（示意）
| 形态类别 | 流程一体化 | 面试能力深度 | 数据沉淀 | 价格模式 | 适用企业规模 |
|---|---|---|---|---|---|
| HR一体化平台内置（如红海云） | 高 | 中-高 | 高 | 模块+账号 | 中大型、集团型 |
| 专用视频面试SaaS | 中 | 高 | 中 | 按场次/项目 | 校招/高频招聘团队 |
| 招聘网站平台自带视频面试 | 低-中 | 中 | 低 | 套餐内附加 | 中小企业 |
| 视频会议工具延伸方案 | 低 | 低 | 低 | 已有协同工具内 | 小团队/临时过渡 |
| 校招/统一招录类视频面试系统 | 中 | 高 | 中-高 | 按届次项目 | 大型企业/政企 |
| 跨国/多语种视频面试平台 | 中 | 中 | 中 | 账号+用量 | 出海/跨国企业 |
三、不同企业“如何选对视频面试系统”？一张清单回答“哪个好”
理论讲完，很多HR最关心的其实是：
“2025年视频面试系统哪个好，放到我公司身上，怎么选更稳妥？”
笔者把实务经验总结成一个简单的思路：先锁定类别，再比较厂商，而不是一上来就陷入不同产品之间的细节拉锯。
1. 中小企业：选择视频面试系统时应该先看什么？
对中小企业而言，资源有限、团队精简，“简单有效”往往比“极致全面”更重要。可以按以下步骤来判断：
- 先看“有没有必要上独立系统”
- 年度面试总量不大、没有复杂校招项目的情况下，可以优先评估：
- 现有招聘网站的视频面试能力是否足够应付常规岗位；
- 是否需要引入一个轻量级专用视频面试SaaS来承接集中面试场景。
- 年度面试总量不大、没有复杂校招项目的情况下，可以优先评估：
- 再看“使用成本能否接受”
- 重点关注：是否支持按量付费/按项目付费；
- 避免一开始就被多年期、全功能打包方案捆住。
- 最后看“未来有没有进一步数字化的规划”
- 如果有计划在1–2年内上线更完整的人力资源系统，可以考虑：
- 选一个未来可与HR系统打通的供应商；
- 或者直接考虑类似红海云这类一体化HR平台，一步到位，以免以后重复建设。
- 如果有计划在1–2年内上线更完整的人力资源系统，可以考虑：
小结：中小企业不必追求“最强大”，而是追求“足够稳定+价格透明+学习成本小”。
2. 成长型企业：如何在“效率”和“沉淀”之间平衡？
对于业务增长较快、招聘需求持续攀升的成长型企业，痛点往往是：
- 招得多，流程复杂；
- 早期用的视频会议+表格方案已经难以支撑。
这时更需要考虑的是“未来两三年的扩张曲线”。
可以参考如下路径：
- 识别高频场景
- 是否每年都有校招/社招批量项目？
- 是否有多地联动招聘？
- 是否需要多部门协同面试？
- 优先选流程可扩展的产品形态
- 如果已在规划HR数字化平台：优先考虑HR一体化平台内置视频面试（如红海云形态）；
- 如果短期内难以上平台：可以搭配专用视频面试SaaS+现有ATS的模式，要求对方提供标准API，后续便于整合。
- 用“人效提升”来衡量系统价值
- 比较系统上线前后：
- HR在“约面、催人、记录、收集评价”上花的时间是否明显下降？
- 面试放鸽子率是否下降？
- 面试后反馈时长是否缩短？
- 比较系统上线前后：
只要在人效上有明确改善，即便系统单价不算低，从整体ROI看也依然划算。
3. 大中型/集团企业：如何避免“系统碎片化”？
大型企业的典型问题是：
- HRIT建设已有积累，但各业务单元各用一套工具；
- 校招用一套、社招用一套、内部竞聘又一套，数据无法贯通。
对这类组织，笔者的建议有三条：
（1）从“人力资源数字化中枢”视角看视频面试
- 把视频面试系统看作招聘子域的一项能力，而不是一个独立孤岛；
- 优先考虑在统一平台（如红海云等人力资源数字化平台）中承载视频面试，让数据从源头就进入统一人事主数据体系。
（2）对特殊场景采用“主系统+专项工具”的搭配模式
- 主系统：承载绝大多数社招、内部流动视频面试；
- 专项工具：在特殊项目（例如一次性的大型考试、对外统一招录）中上“重型”系统，但保证数据回流主平台。
（3）建立集团层面的选型与接入规范
- 明确：任何新引入的面试工具必须满足的安全、接口和数据标准；
- 避免各业务自发采购造成的系统碎片化和安全隐患。
4. 校招生、蓝领高频招聘场景：更看重哪些特性？
在“人多、时间集中”的场景下，视频面试系统的好坏直接决定HR团队生不生不如死。重点关注三点：
- 排期与候场机制是否好用：
- 能否批量导入候选人、自动分配时间段；
- 候选人是否能方便地查看、确认、改约；
- 是否有候场排队视图，HR不用手工一个个拉人进会。
- 标准化问答与快速评价能力：
- 能否预设题库、结构化题单，让不同面试官问到同一套关键问题；
- 能否在面试界面快速打分、选择标签；
- 是否可以一键汇总同一候选人在多场面试中的表现。
- 移动端适配和弱网表现：
- 大量候选人可能只用手机、且网络环境有限；
- 视频面试系统需要在这类环境下依然保持清晰度与连贯性。
在这一场景下，专用视频面试SaaS + 校招/统一招录系统往往能发挥最大效果，而对中长期人才运营有诉求的大企业，则会倾向于在红海云等一体化HR平台中提前规划这类能力。
5. 选型落地的实践流程：从调研到试点
为了让“如何选”的逻辑更直观，可参考下面这张流程图：
在试点评估阶段，建议重点关注以下几项指标：
- 系统稳定性（掉线率、候选人投诉情况）；
- HR与面试官满意度（可通过问卷简短收集）；
- 候选人体验评价（如是否易用、是否愿意再次参加）；
- 人效指标：
- 从邀约到完成面试的平均天数是否缩短；
- HR在行政性操作上的时间是否明显下降。
把这些指标写进选型报告，可以帮助HR在内部更加有底气地推动系统落地。
结语
回到文章开头的问题——“2025年视频面试系统哪个好？”
如果只期待一个“某某产品最好”的答案，往往会失望。笔者更倾向于这样的总结：
- 对企业来说，“最好”的视频面试系统，首先是“最适配你业务场景”的系统。
- 面试量级、岗位类型、组织复杂度不同，选型的优先级完全不一样。
- 视频面试不应是孤立工具，而应融入招聘乃至HR数字化的整体蓝图中。
- 对中大型企业而言，把视频面试能力纳入像红海云这类一体化HR平台，是减少系统碎片化、提升数据价值的有效路径。
- 在具体选型时，可以遵循“先形态、后厂商”的原则：
- 小微企业：优先考虑招聘网站内置视频面试或轻量SaaS；
- 成长型企业：关注专用视频面试SaaS与既有ATS/HR系统的整合能力；
- 大中型与集团：将视频面试作为HR中台能力，在统一平台中规划建设。
- 最终的判断标准，不是PPT上写了多少功能，而是：
- 是否真正减少了HR的琐碎工作；
- 是否让面试官更愿意配合招聘流程；
- 是否让候选人觉得“这是一次专业、尊重、顺畅的面试体验”。
如果要用一句话回应“2025年视频面试系统哪个好”这个问题，笔者的答案是：
先看清自己的招聘场景，再在合适的系统形态里挑选具体产品；当视频面试设计“工具”变成“流程的一部分”时，你就离“选对系统”不远了。
对HR从业者而言，最重要的不是记住每一家产品的名称，而是掌握这套“场景—能力—成本”三位一体的判断框架。有了这套框架，无论是评估红海云这样的HR一体化平台，还是市面上的各种专用视频面试软件，你都能在纷繁的产品介绍中，快速抓住真正对业务有价值的部分。
