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【导读】
开年的人力资源信息密度异常高：就业政策强调稳岗扩容提质并将面向高校毕业生等青年推出新一轮促就业举措；一线城市持续以高频招聘会释放岗位；外贸经营主体扩张与企业出海本地化同步加速；同时，大型企业出现更明显的扩招与加薪信号。叠加平台企业合规审查与AI硬件、医疗模型、个性化智能工具集中落地，企业与HR需要把“政策、市场、组织、合规、AI治理”放在同一张作战图上统筹推进。一、稳就业主线更清晰：稳岗扩容提质与青年促就业同步推进
开年就业政策释放的核心信号，是以“高质量充分就业”为锚点，推动财政、货币、就业等政策协同发力，重点抓两件事：一是稳住存量岗位，二是扩出增量岗位。
对企业与HR来说，影响更直接的表述包括：将实施稳岗扩容提质行动、用好用足稳岗返还与税费减免等政策工具；并明确提出面向高校毕业生等青年推出新一轮促就业政策。同时，对农民工群体强调外出就业与就近就业双向发力、培育带动就业能力更强的劳务品牌，目标指向“稳就业、增收入”。
落到企业用工与招聘管理，建议把政策信号转成三类可执行动作：
1）把“稳岗”做成年度项目，而非临时申请：梳理岗位保留、工时安排、培训提升、内部转岗等机制，形成从业务波动到用工调整的闭环流程，降低用工波动对组织稳定性的冲击。
2）把“扩容提质”落到岗位结构：扩招不等于堆人头，更强调岗位的技能含量与产出效率。HR可以围绕关键岗位建立技能模型与培养路径，用“岗-能-薪”联动减少无效招聘。
3）把“青年促就业”落到校招与青年人才产品化：将实习、训练营、学徒制、项目制用工与正式岗位衔接，给青年群体提供更清晰的成长与评估机制，同时也降低企业试错成本。
二、招聘供需的“城市样本”：高频招聘会背后的组织打法
在一线城市，招聘呈现更强的“常态化、大规模、平台化”特征。深圳在2025年组织了贯穿全年的多类招聘活动，累计举办线上线下招聘会1131场，吸引近2.4万家次企业参与，释放岗位超80万个次。
这一组数字的含义，不只是“岗位多”，更是招聘基础设施的能力提升：企业可以更低成本触达更广泛的人群，城市也在用更高频的供需撮合降低摩擦成本。
对企业HR而言，三点启示更值得关注：
- 招聘从“单次战役”转为“全年运营”：当市场提供高频公共招聘场景，企业更需要持续更新岗位画像、雇主品牌与投递转化链路，否则很难在同场竞争中脱颖而出。
- 数据化能力决定投放效率：同样参与招聘活动，谁能把简历流转、筛选标准、面试排期、offer审批、入职预审做成系统化流程，谁的岗位填补周期就更短。
- 用工合规与体验要同步：岗位发布口径、薪酬结构表达、工作地点与工时信息、竞业与保密条款说明等，都需要标准化模板，避免“投递热、入职冷”的体验断层，也降低劳动争议风险。
三、外贸经营主体扩张：岗位需求从“制造端”延伸到“通关与合规端”
外贸经营主体规模扩大，会把岗位需求从单一生产、销售，推向更完整的外贸链条能力。海南自由贸易港在封关以来外贸经营主体备案量稳步上升，统计口径显示：2025年12月18日至2026年1月10日共备案4709家，目前外贸经营主体超过10万家。
这类变化对HR的价值，在于提前识别“结构性岗位需求”，而不是等到业务部门临时要人。
企业可能出现的新增或紧缺能力，往往集中在：跨境供应链协同、通关与单证、贸易合规与风控、国际客户交付与售后、外汇与结算协同（企业内部职责划分层面）、多语言与跨文化沟通等。
HR可以做两件更“前置”的工作：
- 建立跨境岗位族与能力字典：把关键技能拆成可评估项，减少“经验主义面试”。
- 把人才来源渠道做组合：本地化招聘、行业社群、内部转岗培养、短期项目制补位并行，避免单一渠道失灵导致的交付风险。
四、出海本地化进入深水区：海外供应链团队的组织与用工挑战
企业出海从“卖出去”转向“在当地建立运营与供应体系”，组织能力要求显著上升。已有企业在欧洲、东南亚启动当地生产基础上，计划在2026年于欧洲及东盟市场组建独立运作的海外本地化供应链团队，以提升供应链响应速度，推进“植根当地、本地生产、全球供应”的长期战略。
对HR而言，出海本地化至少带来四类管理议题：
1）组织形态：总部管控到什么程度、海外团队独立到什么边界，需要用组织架构与授权机制说清楚，否则容易出现“责任在当地、决策在总部”的低效率。
2）用工模式：派驻与本地招聘的比例、关键岗位是否采用区域共享中心、外包与供应商管理的边界，都会影响成本、合规与响应速度。
3）薪酬与激励：不同国家市场薪酬结构差异较大，除了固定薪资，还需考虑绩效奖金、津贴、长期激励与税务影响（在企业制度设计层面进行匹配），避免“同岗不同酬”的内外部公平争议。
4）人才能力：供应链岗位越来越依赖跨部门协同与数据化工具，单纯的采购或计划经验不够，需要叠加项目管理、质量管理、成本分析与风险意识。
五、万人以上企业更显扩招与加薪：人才竞争进入“高价值岗位”阶段
从岗位增量与薪酬动作看，大型企业在2025年呈现更明确的用工扩张信号：员工规模1万人以上的企业新发岗位量同比增长2.33%，成为该口径下唯一实现新发岗位量增长的企业规模类型；同时，在万人以上企业中，公司内加薪员工占比达17.44%，明显高于其他规模企业。部分企业对BI数据分析、海外业务项目经理、数据开发专家等岗位给出超过100万元年薪的定价。
这意味着人才竞争正在从“规模扩招”转向“关键岗位溢价”，对HR有三点直接影响：
- 薪酬管理要从“带宽”走向“结构”：同一序列内的差异化拉大是趋势，企业需要更清晰的职级体系、岗位评估与定薪依据，避免内部口径不一致引发的离职与申诉。
- 招聘策略要更聚焦稀缺技能：对数据、出海、产品与工程类岗位，评估方式应更偏向作品、项目与场景题，而不是只看履历与标签。
- 留才要靠“成长与机会”而非单点加薪：当外部高薪岗位增多，内部必须提供可见的晋升路径、跨部门轮岗与关键项目机会，才能抵消单纯薪资差距带来的流动冲动。
六、合规成为组织稳定器：平台企业被立案调查带来的HR动作
在市场竞争与监管环境变化下，平台企业合规事件会对组织产生连锁影响。近期出现企业因涉嫌滥用市场支配地位实施垄断行为而被依法立案调查的情况，企业层面表态将配合调查、落实监管要求、维持业务正常运行。
对HR来说，重点不在事件本身的结论，而在“组织如何稳态运行”。
建议关注三类工作：
1）员工沟通与情绪管理：统一对内口径，避免小道消息导致团队焦虑与不当对外发声；对关键岗位与一线团队，强化客户服务与合规边界。
2）合规培训与制度执行：对涉及定价、渠道、合作伙伴条款、数据使用等关联岗位，明确“能做什么、不能做什么”，把原则落到流程与审批节点。
3）劳动用工风险同步排查：在外部不确定性上升时，更要避免内部因裁撤、调整、绩效处理不规范引发劳动争议，造成叠加风险。
七、AI进入“工具化与硬件化”：HR数字化与AI治理要同步升级
开年AI动向呈现两个明显趋势：一是AI能力继续开源与专业化（如医疗影像支持更强的开源医疗模型、医疗语音转文本模型、面向Coding Agent的新评测集等）；二是AI向个人设备与个人智能延伸（对标无线耳机形态的AI设备研发动向、新一代AI耳机研发消息、个人智能功能可整合邮箱与相册等应用信息进行个性化答复等）。同时，AI云市场的增量目标被明确提出，教育测评领域也推出了写作AI模考产品。
这些变化对HR的影响，主要落在三条线：
- 生产力工具落地：会议纪要、培训内容生成、知识库问答、招聘文案与JD辅助、代码与数据分析协作等，会更深地进入日常工作流。HR需要给“可用场景清单”和“禁用红线清单”，否则容易出现效率提升与风险扩散并存。
- 数据与隐私边界：当个人智能工具可以整合个人信息、当AI耳机等硬件可能涉及语音采集，企业必须明确设备使用规则、信息分级与授权机制，避免把个人信息与业务敏感信息混用。
- 采购与评估体系：面对开源模型、云服务、硬件设备与垂直应用并行的局面，HR与IT、法务、内控需要共同定义评估维度（安全、合规、成本、可控性、可替代性、可审计性），并形成从试点到推广的闸门机制。
八、HR可直接照做的“开年清单”：把不确定性变成管理抓手
结合政策、市场、出海、合规与AI五条线，企业与HR可以用一份清单快速对齐节奏：
1）建立稳岗政策台账：把可用的稳岗返还、税费减免等政策工具纳入年度规划与预算测算口径。
2）校招与青年人才项目化：实习—转正—培养—任用的指标体系前置，减少“招得来、留不住”。
3）岗位结构年度盘点：区分增长岗、替换岗、保底岗，明确冻结与补招的决策规则。
4）薪酬带宽与关键岗溢价机制：对数据、出海、产品与供应链等紧缺序列建立差异化定薪与留才包。
5）招聘漏斗数据化：把渠道、转化率、面试通过率、offer接受率、入职留存做成周/月度仪表盘。
6）出海用工方案标准包：派驻、本地雇佣、外包与供应商用工的边界一次性设计清楚。
7）海外组织授权与内控同步：明确海外团队的审批权限、采购与合同流程，避免效率与风险两头落空。
8）合规事件“组织稳定预案”：包含对内沟通模板、关键岗位培训、舆情与对外发声管理规则。
9）AI使用制度与培训并行：明确哪些场景可用、哪些信息不可输入、哪些输出必须人工复核。
10）AI工具试点闸门：先试点、再评估、后推广，保留审计记录与退出机制，避免一次性全员铺开带来不可控风险。
结语
2026开年的人力资源环境呈现“政策稳就业、城市高频招聘、产业外贸扩张、企业出海本地化、关键岗位溢价、合规约束增强、AI工具加速渗透”的叠加态。对企业而言，真正的难点不是信息获取，而是把这些变化转成组织的确定性：用制度承接政策红利，用数据提升招聘效率，用岗位与薪酬结构应对人才竞争，用合规与AI治理守住底线。把这套能力固化下来，HR才能在波动中更稳地支撑业务增长。
