-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
【导读】
企业年金正在被置于更重要的位置：一方面强调扩大覆盖面与提升制度可及性，另一方面在缴费规则上给出更清晰的“上限约束+弹性选择”。对企业与HR而言，这意味着年金不再只是“福利加分项”，而是需要纳入薪酬福利体系、员工沟通机制与长期用工稳定策略的系统工程。把握缴费比例边界、建立程序要求、集合计划选择与备案服务升级，是降低合规风险、提升员工获得感的关键。
一、政策要点一图景：扩面、降门槛、给弹性、强监管、提服务
从整体框架看，这份意见围绕“让更多单位能建、让建立过程更顺、让缴费更可控、让基金更安全、让服务更好用”展开，核心抓手集中在八个方面：
- 覆盖对象更广：不仅是传统企业，也将社会团体、基金会、民办非企业单位等符合条件的用人单位与职工纳入鼓励范围，导向是“可建尽建、愿建能建”。
- 程序更简：在尊重民主程序的前提下，给出更务实的通过路径，并推动简易范本与网上备案。
- 缴费更灵活：明确上限规则，并支持企业与职工在限额内自选比例或额度，允许在能力不足时降低或中止。
- 建立方式更丰富：既可单一计划，也可参加集合计划，为中小微企业提供更现实的参与路径。
- 试点探索更聚焦：在园区等具备条件区域探索可复制经验，重点围绕加入方式、管理模式、组织机制。
- 风控与合规更强调：强化监管、完善长周期考核、防范化解风险，推动安全规范运营。
- 信息化与服务更系统：全国信息平台、数据互联互通、基于社保卡的查询与转移接续等，提升便利度。
- 宣传引导更强：通过多渠道提升知晓度，把推动企业年金情况纳入和谐劳动关系等评选参考。
对HR的直接启示是：年金方案不只是财务测算，还要同步考虑职工民主程序、员工沟通、受托与账户管理安排、持续缴费能力与中止补缴机制等一整套“可持续运行”的制度设计。
二、缴费比例怎么把握：上限清晰、选择更弹、可降可停但要留痕
企业最关心的通常是“缴多少、能不能调、困难时怎么办”。文件给出了更明确的边界与弹性空间，关键表述是：
企业年金由用人单位和职工共同缴费，用人单位缴费每年不超过本单位参加企业年金职工工资总额的8%、用人单位和职工缴费合计每年不超过本单位参加企业年金职工工资总额的12%。用人单位及其职工可以在缴费限额内灵活选择缴费比例或额度。鼓励经济负担能力较强的用人单位和职工按照较高比例或额度缴纳企业年金。经济负担能力有限的，可以先从低缴费比例或额度起步，再逐步提高。用人单位持续缴费能力不足时，可以降低缴费标准或者中止缴费。因中止缴费需要补缴的，可以按相关规定补缴。
围绕这段规则，HR落地时建议抓住三条主线：
1）先把“上限”翻译成制度边界
- 单位缴费上限：8%（以“参加企业年金职工工资总额”为基数口径）。
- 合计缴费上限：12%（单位+职工合计同口径）。
这意味着企业在设计方案时，需要同时锁定“单位端预算边界”和“员工端参与结构”，避免只盯单位比例而忽略合计约束。
2）“灵活选择”不是随意变更，需要制度化路径
文件支持在限额内灵活选择比例或额度，但企业执行中仍要体现规则一致性与程序正当性：
- 建议在年金方案中预设“缴费档位/额度区间、调整触发条件、调整频次与生效周期”，把弹性写进制度，而不是临时通知。
- 对员工侧的自愿与选择，应当通过规范的确认方式固化（例如在方案规则、告知材料、确认记录中体现），避免后续争议。
3）允许降低或中止：关键在“持续缴费能力”与“补缴安排”
当企业经营压力导致持续缴费能力不足时，降低标准或中止缴费是被明确允许的路径。实操上应注意：
- 形成内部决策与沟通闭环：财务测算、管理层决策、职工民主程序、实施通知与记录留存。
- 对“中止—恢复—补缴”的时间窗口、补缴规则、适用人群与口径要在方案层面更清晰，避免出现同岗不同规则、同批员工不同待遇的风险感受。
三、建立程序更务实：民主程序有替代路径，简易范本与网上备案提速
年金方案的通过程序，文件强调“可执行、可替代、可线上化”的方向：
- 已建立职工代表大会制度的，通过职工代表大会讨论通过。
- 未建立职工代表大会制度的，可以经全体职工讨论、公示等其他民主程序通过。
- 推行企业年金方案简易范本，鼓励逐步实现网上备案。
- 同时明确建立时间约束：用人单位建立企业年金的时间，不应早于本单位参加企业职工基本养老保险的时间。
对企业而言，程序简化并不等于程序缺位，尤其在两个环节要把控好：
1）民主程序的“证据链”
无论采用职代会还是全体职工讨论、公示等方式，建议形成可追溯材料：会议通知、参会人员范围、讨论纪要、表决或意见汇总、公示截图/回执、异议处理记录等。程序材料完整，能显著降低“制度有效性被质疑”的风险。
2）方案文本的“可读性”与“可执行性”
简易范本的推广，意味着方案结构更标准化。HR在落地时可重点把以下要素写清：
- 参加范围：哪些岗位/群体纳入“参加企业年金职工”口径；
- 缴费规则：单位比例、个人比例/额度、发放周期、调整规则；
- 账户与权益：归属逻辑、信息查询、转移接续、待遇申请路径；
- 中止与补缴情形：触发条件、程序、恢复后的衔接规则。
四、建立方式怎么选：单一计划 vs 集合计划，中小微企业更有现实解
文件允许用人单位自主选择建立方式：
- 可以建立企业年金单一计划；
- 也可以选择参加法人受托机构发起的企业年金集合计划；
- 中小微企业可以优先考虑参加企业年金集合计划；
- 并提出探索依托集合计划推行简易程序，为中小微企业建立企业年金提供便利。
对HR而言，选择路径时可用“三看”做内部评估：
1）看管理能力：是否具备持续运营与对接能力
单一计划通常对内部管理、供应商对接、制度维护与员工服务提出更高要求；集合计划更偏“标准化供给”，内部投入相对更轻，但可定制空间可能受限。
2）看员工结构：流动性与覆盖面的平衡
员工流动性较高、分支机构较多、人员结构复杂时，集合计划的标准流程与服务能力可能更适配；员工结构相对稳定、福利体系成熟的单位，单一计划可能更便于与薪酬体系深度融合。
3）看预算与风险偏好：长期可持续比“起步好看”更重要
文件鼓励能力较强者按较高比例或额度缴纳，也允许能力有限者低比例起步再逐步提高。实际操作中，建议优先确保“可持续缴费”，再谈优化档位与提升比例，避免出现“第一年很满、第二年就中止”的体验落差。
五、园区试点与扩面逻辑：加入方式与组织机制将更可复制
文件提出在部分具备条件的园区开展扩大企业年金覆盖面试点，重点探索加入方式、管理模式、组织机制等，并形成可复制、可推广经验。对园区企业与HR团队来说，这释放了两个信号：
- 园区层面可能出现更集成的组织推动与服务供给，例如统一宣导、集中对接、标准化流程，降低单个企业的制度搭建成本。
- 企业内部应提前盘点：是否具备参与条件、员工意愿基础如何、方案选择倾向（单一/集合）、是否需要与现有福利项目做整合。
在不改变企业自主选择权的前提下，园区机制更可能成为“降低进入门槛”的外部助力，尤其对缺乏专门人力资源与合规支持的小微单位更有价值。
六、基金安全与合规运营：监管强化、长周期考核、信息披露更关键
文件对基金安全规范运营提出更明确要求：加大监管力度、强化合规意识、完善长周期考核机制、防范化解风险，促进安全规范投资运营，实现保值增值；同时推进集合计划管理模式创新、丰富供给类型、顺畅流程、强化信息披露、加强规范管理。
对企业而言，合规重点集中在两端：
- 供应商与受托管理安排：选择具备合规能力与运营成熟度的机构，关注其信息披露、流程稳定性与服务响应机制。
- 内部治理与权限边界：年金涉及员工权益与资金安排，内部应明确职责分工与审批权限，避免“口头承诺”或“临时变更”引发争议。
更务实的做法是把年金当作长期制度工程来治理：制度、流程、数据、沟通、留痕缺一不可。
七、管理服务升级：全国平台、社保卡场景与数据互联互通
文件提出加快企业年金信息化、规范化建设，建设全国企业年金信息平台和数据库，实现数据互联互通、信息共享，并“基于社会保障卡提升管理服务水平，为职工信息查询、转移接续、待遇申请和用人单位企业年金方案备案提供便捷服务”。
对HR的价值在于：
- 员工侧：查询与办理路径更清晰，有利于减少“看不见、摸不着”的误解，提升制度信任。
- 企业侧：备案与信息对接更便利，有利于降低重复提交材料与线下跑动成本，也更利于总部与分支机构的统一管理。
当服务路径更标准化后，企业更需要把“口径一致”做到位：参加范围口径、缴费基数口径、变更生效口径等都要与系统流程匹配，减少人为解释空间。
八、HR可执行清单：从0到1搭建年金，优先做好这6件事
结合文件导向与企业常见落地痛点，HR可按以下顺序推进，降低试错成本：
1）做一次“参保与人群口径”核对
确认参加企业职工基本养老保险的时间节点与现状，梳理拟纳入年金的人群范围，形成清晰口径。
2）确定缴费策略：先可持续，再优化
在“单位不超8%、合计不超12%”框架下，结合经营与预算确定起步档位，预设调整机制，避免频繁改动。
3）选择建立方式：单一计划或集合计划
围绕管理能力、员工结构、预算与服务能力做评估，形成可执行决策，并准备与机构对接的材料清单。
4）走完民主程序并留存证据链
职代会或全体职工讨论、公示等程序要做到可追溯，特别是涉及缴费比例、员工缴费意愿、调整规则等核心条款。
5）把“降低/中止/补缴”写进规则
将可能发生的经营波动纳入制度设计，明确触发条件与流程，减少临时处置带来的沟通成本与争议风险。
6）完善员工沟通：讲清“为什么、怎么交、怎么查、怎么用”
企业年金的接受度往往取决于透明度与可理解性。围绕权益查询、转移接续、待遇申请等高频问题准备统一口径，有助于提升参与意愿与内部稳定。
结语
人社部发〔2025〕77号释放的信号很明确：企业年金要在更广覆盖、更易建立、更可持续缴费与更强风险治理中稳步推进。对企业而言，最重要的不是把比例“拉满”，而是在“单位不超8%、合计不超12%”的边界内，把缴费策略、民主程序、建立方式与运营治理做成一套长期可运行的制度。把规则写清、把流程做实、把沟通做透，年金才能真正成为企业的人才吸引力与员工长期保障的一部分。
