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【导读】工伤待遇的核算，往往牵动企业用工成本、风险兜底与员工安抚的多重环节。随着2025年居民收入数据发布，2026年度一次性工亡补助金的全国统一标准也随之明确。对HR与管理者而言，真正的难点不止在“金额变了”，更在于哪些项目由基金支付、哪些情形由单位兜底、以及“本人工资”“社平工资”等口径如何落到工资基数与赔付流程上。
一、2026年最核心的变化：一次性工亡补助金“全国统一”到1130040元
工亡待遇中，最受关注、也最容易形成明确预期的项目，是一次性工亡补助金。其计算口径与全国城镇居民人均可支配收入挂钩。
2026年度一次性工亡补助金标准确定为：56502×20=1130040元（全国统一）。
这一数字的意义在于：无论工伤发生地在哪个统筹地区，一次性工亡补助金本身采用统一标准；而与地区工资水平关联更紧密的项目（如丧葬补助金、护理费等），仍会因“统筹地区上年度职工月平均工资”不同而出现差异。
对企业而言，金额明确并不等于责任边界明确。后续是否由工伤保险基金支付、单位是否需要补位、近亲属范围与抚恤金发放条件等，决定了实际支出结构与争议点。
二、因工死亡三项待遇：项目、责任主体与计算方式一次说清
工亡待遇的构成并非单一项目。《工伤保险条例》的口径是“三项费用”并行：一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金。
依据《工伤保险条例》第39条规定，职工因工死亡的，其近亲属可获得三项费用：丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
1）一次性工亡补助金：标准明确、全国统一
- 支付主体：工伤保险基金
- 2026标准：56502×20=1130040元（全国统一）
该项目的管理重点在“工亡认定与待遇申领材料链条”，包括工伤认定结论、生前缴费与劳动关系证明、近亲属身份与领取顺序等。金额虽统一，但申领过程中的瑕疵仍可能导致周期拉长。
2）丧葬补助金：看统筹地区“上年度职工月平均工资”
- 支付主体：工伤保险基金
- 计算方式：6个月的统筹地区上年度职工月平均工资
这一项目的波动来自地区社平工资口径。以素材所示情形为例：如深圳上年度职工月平均工资14755元/月，则丧葬补助金为88530元。
同一年度不同地区之间差异明显，企业在异地用工、跨地区参保或劳务派遣协作时，务必以参保统筹地口径核算与沟通。
3）供养亲属抚恤金：按本人工资比例按月支付
- 支付主体：工伤保险基金
- 支付逻辑：由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属，按月领取
供养亲属范围在实践中争议较多，口径通常围绕“主要生活来源”“无劳动能力”“供养关系证明”等证据展开。素材给出的计算方式为：
- 配偶：死者本人工资×40%（按月支付）；
- 其他亲属：死者本人工资×30%（每人每月）；
- 孤寡老人或孤儿：上述标准的基础上增加10％。
企业更需要把握的不是“乘以多少”，而是“本人工资”的取数口径、材料准备与持续支付的管理安排（如人员变化、资格复核、信息留痕）。
三、参保与未参保的责任分水岭：基金支付还是单位兜底
工伤费用由谁承担，首先取决于是否依法参加工伤保险。这里的责任边界非常清晰：
依据《工伤保险条例》第六十二条第二款规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
这意味着：
- 已依法参保：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金等由工伤保险基金按规定支付；
- 未依法参保：上述项目及标准不变，但支付责任转移至用人单位，企业现金流与用工风险将被显著放大。
对HR而言，合规风险常见于三类场景：新设机构参保滞后、跨地区用工未及时变更参保地、以及非全日制/劳务外包边界不清导致的“应参未参”。一旦发生工伤，企业不仅要承担待遇费用，还要面对劳动关系、工伤认定、赔付争议等多线并发的管理压力。
四、“本人工资”怎么取：基数上限下限决定赔付口径
无论是工亡抚恤金，还是伤残补助与津贴，“本人工资”都是高频口径。素材中的定义为：
本人工资：是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。
同时存在上下限约束：
本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。
企业需要把这三层关系理顺：
1）优先看“缴费工资”而不是“实发工资”；
2）取12个月平均口径，涉及入离职不满12个月、停薪留职、补发工资等情况时，要用可核验的缴费与工资材料闭环；
3）遇到极高或极低工资人员，要按300%与60%进行封顶/保底，避免核算口径偏离导致的争议。
在系统层面，将工资、社保缴费基数、个税申报口径尽量对齐，是降低后续举证与争议成本的关键。
五、因工致残待遇：一次性补助金与按月津贴两条线
工伤并非都走向工亡，更多情形是伤残等级评定后的待遇支付。素材给出的结构可拆成两类：一次性伤残补助金（1—10级均可能涉及）与伤残津贴（1—6级按月支付）。
1）一次性伤残补助金：1—10级对应月数
一次性伤残补助金的享受对象为因工致残被鉴定为一级到十级的职工，其中1-10级一次性伤残补助金标准为：
- 一级伤残：本人工资×27个月
- 二级伤残：本人工资×25个月
- 三级伤残：本人工资×23个月
- 四级伤残：本人工资×21个月
- 五级伤残：本人工资×18个月
- 六级伤残：本人工资×16个月
- 七级伤残：本人工资×13个月
- 八级伤残：本人工资×11个月
- 九级伤残：本人工资×9个月
- 十级伤残：本人工资×7个月
管理要点在于：伤残等级评定结论直接决定待遇档位；而“本人工资”的基数口径又会影响最终金额。企业在发生事故后，既要做好医疗与工伤认定，也要提前把工资与缴费材料整理成可核验链条。
2）1—6级伤残津贴：按月支付，支付主体分层
素材明确了支付主体的分工：
- 1-4级伤残津贴由工伤保险基金负责；
- 5-6级伤残津贴由用人单位在难以安排工作的情况下负责。
对应标准为：
- 一级：本人工资的90%
- 二级：本人工资的85%
- 三级：本人工资的80%
- 四级：本人工资的75%
- 五级：本人工资的70%
- 六级：本人工资的60%
这里“难以安排工作”是企业容易忽视的合规节点：岗位安排、劳动合同履行与工伤待遇之间并非割裂关系。若安排不当，可能引发劳动争议与额外成本。
六、5—10级离职后的两项一次性待遇：地区差异与衔接规则
对不少企业而言，最难统一口径的是：五至十级伤残员工依法离职后的补助项目，尤其是各地标准差异与“工伤保险关系终止”的衔接。
1）一次性工伤医疗补助金：各省自行制定、差异较大
- 支付主体：由工伤保险基金支付
- 适用对象：因工致残被鉴定为五至十级并依法离职的员工
- 关键特征：月数标准并非国家统一规定，而是由各省、自治区、直辖市人民政府自行制定
素材同时给出“部分地区”的参考做法：五级伤残平均工资为基数乘以16个月，六级伤残是乘以14个月，七级伤残是12个月，八级伤残是乘以10个月，九级伤残是乘以8个月，十级伤残是乘以6个月。
在实务中，企业应以参保地的现行文件与经办口径为准，避免“按惯例套用”引发少付/多付争议。
2）一次性伤残就业补助金：同样常与离职绑定
- 适用对象：因工致残被鉴定为五至十级并依法离职的员工
- 素材标准示例：
- 五级：平均工资×56个月
- 六级：×46个月
- 七级：×36个月
- 八级：×26个月
- 九级：×16个月
- 十级：×6个月
同时存在关键衔接规则：
（1）领取一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的工伤职工，工伤保险关系同时终止。
（2）享受一次性伤残就业补助金待遇的职工：工伤职工距正常退休年龄五年以上的，一次性伤残就业补助金全额支付；距正常退休年龄不足五年的，每减少一年，一次性伤残就业补助金递减百分之二十；距正常退休年龄不足一年的按百分之十支付。
（3）享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的，不得减少按照失业保险规定应当享受的待遇和按有关规定应当享受的经济补偿金。
对企业而言，上述三条的共同指向是：离职并不意味着“工伤待遇与其他法定待遇互相抵消”。在员工离职结算中，应把工伤待遇、失业保险待遇、经济补偿等分项拆开核对，避免在协商文本中出现不当的“打包抵扣”表述引发无效风险。
七、停工留薪期、护理费与就医费用：容易被忽略的“细项成本”
1）停工留薪期：期限与延长边界
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
这类条款的落地影响的是：员工工资如何发放、社保如何持续缴纳、岗位如何替补、以及医疗与工伤认定节奏如何匹配。企业要避免把停工留薪期简单等同于“病假”，尤其在工资标准、考勤处理、绩效扣减等方面要保持一致与可解释。
2）护理费：停工留薪期与评残后分段处理
- 停工留薪期护理费：赔偿机构为用人单位。素材提到，对于停工留薪期内“需要护理的”劳动者，用人单位未指派专人护理的，应承担相应的护理费；具体标准需结合当地规定。
- 评残后的护理费：赔偿单位为工伤保险基金。依据《工伤保险条例》第34条规定，工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费，其标准为：
- 生活完全不能自理：社平工资（即统筹地区上年度职工月平均工资）乘以50%；
- 生活大部分不能自理：社平工资（即统筹地区上年度职工月平均工资）乘以40%；
- 生活部分不能自理：社平工资（即统筹地区上年度职工月平均工资）乘以30%。
企业在实操上要把“是否需要护理”的认定材料做扎实，尤其是与鉴定委员会确认意见的衔接，避免出现护理安排与费用承担上的拉扯。
3）住院伙食补助费、交通费、食宿费：以票据与必要性为核心
- 支付主体：工伤保险基金
- 住院伙食补助费：多与住院及外地治疗有关，通常以住院地标准计算，不得超过当地国家机关一般工作人员的出差伙食费补助标准；素材提到不少地区按100元/天口径测算。
- 交通费：以正式票据为准，凭证需与就医地点、时间、人数、次数匹配。
- 住宿费：需同时满足“确有必要到外地就医”与“客观原因不能住院”等条件，标准多参照差旅住宿或交通事故住宿标准的相关口径。
对企业来说，这些费用金额未必最大，但最容易因票据不全、就医路径不清、陪护人数争议而产生摩擦。建立“票据清单+就医流程指引+审批留痕”往往比事后解释更有效。
4）医疗费、康复费、辅助器具费：目录与标准决定能否报销
- 医疗费：工伤保险基金承担，实报实销；治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准。
- 工伤康复费：工伤保险基金承担。
- 辅助器具费：工伤保险基金承担。
企业需要提醒员工与经办人员关注“是否在目录范围内、是否走规定流程”，否则即便属于工伤，也可能在报销环节遇到障碍，进而把矛盾转移到企业端。
结语
2026年度一次性工亡补助金明确为1130040元，为工亡待遇核算提供了清晰锚点；但工伤管理真正的复杂度，往往来自“项目多、口径多、主体多、地区差异多”。对企业与HR而言，最稳妥的做法是把参保合规放在第一优先级，同时把“本人工资取数、社平工资口径、票据链条、鉴定结论、离职结算分项”做成可复用的流程与清单。工伤事件不可控，但制度化的准备与一致的执行，能显著降低赔付争议与经营波动。
