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【导读】加班费争议往往不在“算没算”，而在“按什么算”。同样是以基本工资为基数，有的被判补差，有的却被认可有效。关键差别集中在：劳动合同对工资与加班基数的约定是否清晰、是否触及最低工资底线、工资结构是否存在“名实不符”。把这些边界厘清，企业才能在薪酬结构设计、合同条款、考勤与加班审批上形成闭环，避免事后被动补付。
一、结论先行：加班费能否按基本工资核算，取决于“三道门槛”
把“加班费按基本工资算”放到裁判语境里，通常要同时过三道门槛：
第一道是“约定门槛”：劳动合同或集体合同对正常工作时间工资、加班费计算基数是否有明确约定。约定越清晰，争议空间越小；约定缺失或写成“不低于最低工资”等模糊表述，往往会被引导到“正常劳动应得工资”口径。
第二道是“底线门槛”：即使可以约定，基数也不能低到突破最低工资等强制底线。实践里，企业把基数压得过低，常被认定不合理甚至直接被否定。
第三道是“真实性门槛”：工资结构是否真实反映员工在正常工作时间内的劳动报酬。若把本应稳定发放的工资项目“挪”进不稳定奖金、福利或风险性项目，以降低基数，容易被按照“正常劳动应得工资”甚至“按一定比例折算”来纠偏。
这三道门槛决定了：基本工资可以成为基数，但并非天然当然；它可以是“约定后的基数”，也可能因“过低/失真”而失去效力。
二、对比两类裁判：为什么一案被判补差，另一案认可按基本工资
1）工资标准未约定清楚时，容易回到“正常劳动应得工资”
有一类争议非常典型：劳动合同期限很长，但合同里没有写清“工资标准”或只写了框架性表达。员工离职后主张加班费差额，企业则坚持以“基本工资”为基数。
在这种结构下，裁判思路通常会先问两个问题：
- 合同里有没有明确的工资标准与加班基数？
- 员工在正常出勤情况下，每月稳定获得的收入构成是什么？
当合同缺少明确约定时，裁判更倾向于用工资表、银行流水、工资条等材料，去还原劳动者“正常劳动应得的工资”，并把那些稳定、固定、与岗位劳动直接对应的项目纳入基数。交通补贴、住房补贴、岗位津贴、稳定奖金等是否计入，常取决于其稳定性、常态性与工资属性。
在北京地区的口径中，这个逻辑有明确规则基础：“《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，加班工资计算基数按劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的、按集体合同约定的加班工资基数确认；劳动合同和集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。加班工资基数不得低于北京市规定的最低工资标准。”
因此，当企业主张“只按基本工资算”，但该基本工资明显低于当地最低工资标准，或与员工实际稳定收入严重不匹配时，被否定的概率显著上升，进而产生补差风险。
2）合同明确约定且不触底线时，“按基本工资”为基数可能被支持
另一类裁判路径则反过来：劳动合同不仅写清了工资构成，还写清了加班费的计算基数，并且企业长期按该口径支付，员工在较长周期内未提出异议。此时，裁判往往把重点放在“合同约定是否违反法律、行政法规的强制性规定”。
当基本工资本身不低于当地最低工资标准，并且合同约定属于双方真实意思表示，裁判更可能认可该约定有效，认为企业已经按约足额支付加班费，员工再以地方性规范或一般性口径主张差额，未必能获得支持。
这类案件对企业的启示是：只要边界守得住，合同条款写得清、工资发放做得到、工资结构经得起“正常劳动应得工资”的检验，按基本工资作为加班基数并非必然违法。
三、加班费“基数”到底是什么：从工资构成把口径讲清楚
企业与员工争的往往不是“要不要付加班费”，而是“哪些钱算作基数”。管理上可以把工资项目分成三组来理解：
1）更接近基数的项目：与岗位劳动直接对应、按月稳定发放、员工正常出勤即可取得的报酬。常见如基本工资、岗位工资、固定津贴、稳定补贴、常态性绩效（若发放规则稳定且与正常劳动挂钩）。
2）争议较大的项目：奖金与补贴中，既可能具备工资属性，也可能带有福利或激励色彩。关键仍在“常态性”和“劳动对价性”。例如月度奖金若长期固定发放、与岗位劳动绑定，容易被视为正常劳动报酬的一部分；而偶发性奖励更可能被排除。
3）一般不宜计入基数的项目：具有明显福利性、补偿性、风险性且不稳定的项目，或与出勤劳动并非直接对价的项目（是否排除仍需结合当地口径与证据）。
企业最容易踩雷的点在于：表面把工资拆成“基本工资+各类名目”，但实际上每月稳定发放的大头不进“正常工资”，而被包装成“补贴/奖金”，导致加班基数过低。一旦员工举证其稳定性，争议就会回到“正常劳动应得工资”口径。
四、计算方法别算错：21.75天与1.5/2/3倍的落地口径
基数确定后，计算方法相对固定。常见的月计薪天数为21.75天，对应公式可直接落地到薪酬系统：
- 工作日小时加班费
工作日延长工作时间的加班费=加班费计算基数÷21.75÷8×加班时数×1.5倍。 - 休息日加班费
休息日加班费=加班费计算基数÷21.75×休息日加班天数×2倍。 - 法定节假日加班费
法定休假日加班费=加班费计算基数÷21.75×法定休假日加班天数×3倍。
薪酬落地时建议把“加班类型”与“计量单位（小时/天）”在考勤侧就做标准化，否则很容易出现：休息日按小时算、工作日按天算、节假日口径混用等问题，最终被争议放大。
五、地方口径差异下，企业最需要守住的“可解释性”
不同地区对“约定优先”与“实际工资优先”的力度不同，企业很难用一套话术覆盖全国。可落地的做法是把口径变成“可解释、可验证”的制度与证据链，而不是押宝某条地方规定能否被认定为强制性。
在一些地区的实践中，对“双方约定加班基数”采取相对谨慎态度，会关注约定是否明显不合常理，甚至会出现按一定比例对“实际收入”进行校正的处理思路。例如存在这样一段司法口径文本：
“用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；
如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。
如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入x 70%的标准进行适当调整。”
对企业而言，这段话的价值不在于“70%是不是全国通用”，而在于提示了审查重点：约定是否合理、是否失真、是否存在规避目的。跨地域经营的企业更稳妥的策略，是把“加班基数=正常工作时间工资”的内涵在合同与制度里写清，并让工资结构与发放记录长期保持一致。
六、HR可直接照做的合规清单：合同、薪酬结构、审批与证据链
1）劳动合同与薪酬条款：把三件事写清
- 写清正常工作时间工资的口径：月工资由哪些项目构成，哪些属于正常工作时间工资，哪些属于非固定或福利项目。
- 写清加班费计算基数：是“正常工作时间月工资”还是“基本工资”，以及选择该口径的适用边界。
- 写清调整机制：岗位、绩效、津贴调整时，加班基数如何同步调整，避免“合同写1920元但实际已上调多年”的脱节。
2）工资结构设计：避免“基数过低”与“项目漂移”
- 基本工资不宜低到接近或低于最低工资标准，尤其在一线城市或工资水平明显高于最低工资的岗位上，过低更容易被认为不合常理。
- 对按月稳定发放的补贴、津贴、标准时间外津贴等项目，要评估其工资属性与稳定性，提前统一口径，防止争议时被认定应并入基数。
- 尽量减少“每月固定发、但名义上叫奖金”的项目；若确需设置，发放条件、考核规则、波动机制要能自洽。
3）加班审批与考勤：让“协商”与“事实”同时成立
加班能否被支持，往往需要“制度规则”与“客观记录”同时存在。制度上要有申请、审批、调休、核算与发放流程；记录上要有考勤、工单、邮件或系统操作日志等能证明实际劳动的材料。
同时，加班与工时制度要匹配。若实行综合工时或不定时，相关审批、周期折算、加班认定口径应与当地要求一致，否则即使基数写得再清晰，也可能在“是否构成加班”这一关发生争议。
七、与加班高频关联的四个问题：边界越早讲清，成本越低
1）加班与加点：一个按“天”，一个按“小时”
“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
在管理语境中，“法定节假日、公休日安排工作”常按天计，“工作日延时”常按小时计。制度与系统最好把两者拆分，避免统计口径混乱导致支付错误。
2）值班与加班：关键看是否提供了本职劳动、能否休息
值班更偏向非生产性责任或保障性安排，期间可能可以休息；加班则是超出正常工时继续从事本职工作。是否有具体任务、是否持续提供劳动、是否具备休息条件，往往会成为争议的判断因素。企业可把值班场景的津贴、标准、安排方式写进制度，减少员工把值班“当然等同加班”的预期落差。
3）双休日出差是否算加班：核心仍是是否实际提供劳动
双休日在外地并不自动等于加班。若员工在行程中实际从事本职工作，例如洽谈业务、处理任务、交付成果，容易被认定为提供劳动；若仅是交通移动、等待、休息，是否计为加班需结合具体安排与证据。实务中建议将出差任务单、行程安排、会议纪要与交付物纳入管理闭环，避免事后只能靠口头争辩。
4）员工“主动加班”要不要付：制度是否要求审批、企业是否事实上默许
加班通常以安排或协商为前提。若企业有明确的加班审批制度，员工未按制度履行手续自行延时，争议时企业相对更有空间主张不构成加班；但若企业长期以考勤记录直接作为加班核算依据、对延时工作形成默许，员工则可能以考勤统计支撑加班事实。企业更稳妥的做法，是把“审批、记录、核算、调休/支付”形成一致逻辑，避免制度与实践相互打架。
结语
“能不能按基本工资算加班费”不是一个单点问题，而是合同约定、最低工资底线、工资结构真实性与工时管理共同作用的结果。对企业来说，真正可控的不是争议发生后的解释，而是事前把正常工作时间工资口径写清、把加班基数设在合理区间、把发放与记录做成可验证的证据链。把这些基础动作做到位，才能在不同地区口径差异下仍保持整体用工合规与成本可控。
