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【导读】不少企业为降低当期成本，尝试用“社保补贴”写入工资或签署“自愿自缴”协议来替代依法参保。但一旦员工以未缴社保为由解除劳动合同，企业不仅可能面临经济补偿，还可能被追缴社保、滞纳金等，形成“补贴已发+社保仍补+补偿再付”的双重甚至多重支出。结合一则武汉地区的劳动争议判决，本文从协议效力、补贴返还的举证边界与薪酬结构设计三方面，给出更可落地的合规做法。
一、争议的核心：企业想“以补贴代缴”，员工用“未缴社保”解约
该案的用工安排具有较强的典型性：员工入职后，双方签署劳动合同，随后又签署《员工自愿自缴社保协议书》，内容指向“工资中已包含按最低缴费标准需缴纳的所有社保费用”，并约定员工自愿放弃由公司代缴社保、改为自行缴纳。现实结果是，公司并未为员工缴纳社会保险。
员工后续以未依法支付加班工资、未依法缴纳社会保险费用等理由提出解除劳动关系，并主张经济补偿。公司则在诉讼中主张：既然员工工资实际收入高于劳动合同约定工资，高出的部分应当理解为企业已支付的“社保补贴”；即便“自愿自缴”协议无效，也应当返还或抵扣，否则构成不当得利。
这一结构把企业推入了三个连锁风险点：
1）“放弃社保/自愿自缴”协议是否有效；
2）员工解除是否触发经济补偿；
3）若协议无效，企业已发的“社保补贴”能否追回或抵扣，从而避免双重支付。
二、底层规则很明确：社保缴纳义务不可通过协议免除
司法裁判在此类案件中首先解决的，是“约定能不能改变法定义务”。
关于协议效力，该案一审援引的规则表述非常直接：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条“用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。
用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。”
这意味着企业在制度设计上要先接受一个结论：
- 无论员工是否“自愿”、是否签字确认、是否收到了所谓“补贴”，只要实质结果是企业未依法缴纳社会保险费，协议通常无法对抗强制性规范，效力层面很难成立。
进一步看解除与补偿的衔接逻辑：当企业存在未依法缴纳社会保险费这一情形时，员工依据《劳动合同法》第三十八条第一款第三项解除劳动合同，往往能够触发《劳动合同法》第四十六条第一项所对应的经济补偿责任。该案最终支持了员工的经济补偿请求，核心并不取决于员工是否签过“自愿自缴”，而取决于企业是否完成了法定义务。
对企业而言，这里最容易被忽视的点是：
- 争议一旦进入“法定义务是否履行”的判断框架，双方签署的“自愿”文本往往不再是决定性证据；企业想依靠协议把风险转移给员工，常常会落空。
三、企业最关心的“补贴能不能抵扣”：关键不在主张，而在证据链
很多企业在败诉后仍不服的地方，恰恰是“双重支付”的现实压力：既然员工每月已经拿到了“社保补贴”，为什么还要再承担经济补偿，甚至未来还要补缴社保？
该案公司上诉时尝试用不当得利思路切入，并引用《中华人民共和国民法典》第157条规定“民事法律行为无效、被撤销或者确定不发生效力后，行为人因该行为取得的财产，应当予以返还。”以此主张员工应返还“社保补贴”或予以抵扣。
但二审的处理思路提示了企业在实务中更常见的障碍：即便理论上存在“返还/抵扣”的讨论空间，企业也必须先跨过“举证”这一关。判决对举证责任的强调非常清晰：《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，公司应就其主张的事实承担举证责任。
换句话说，企业要主张“我发过社保补贴”，不能只靠一份已经被认定无效的协议，更不能仅凭“实发工资高于合同约定工资”这样的推断。法院更关注的是：
- 工资表/工资条中是否清晰、单列、可识别地体现“社保补贴”；
- 银行流水或发放记录能否与工资条项目一一对应；
- 该笔款项是否具有稳定的计算规则、发放周期与审批依据，从而能与“正常劳动报酬”区分开来。
该案中，公司未能提供每月发放社保补贴的支付凭证，最终承担举证不能的不利后果，补贴返还或抵扣主张未被采纳，判决维持原判。
对企业的启示在于：
- “双重支付”并非单纯来源于裁判尺度，而往往来源于企业前期的设计缺陷：把补贴混在工资里发、没有单列项目、没有可追溯凭证，最后在诉讼中无法证明“这笔钱不是工资”。一旦被认定为工资，企业就既不能用它抵扣经济补偿，也很难据此主张返还。
四、用工成本为何会被放大：补贴、补缴、补偿的叠加路径
从风险管理角度看，“社保补贴替代缴社保”之所以容易演变成高成本，原因在于三条支出路径可能同时发生：
1）补贴已发：企业为了让员工接受“不缴社保”，往往会提高实发工资或另行发放现金；若未留痕，最终可能被视为正常工资的一部分。
2）社保补缴：未依法缴纳社会保险费可能引发补缴情形，补缴金额、滞纳金等通常不以劳动争议是否败诉为转移。
3）解除补偿：员工依据《劳动合同法》第三十八条解除后，经济补偿责任可能成立。
企业若希望避免“补贴+补缴+补偿”叠加，不能把重点放在“把协议写得更严密”，而应把重点放在“依法缴纳+证据体系+薪酬结构治理”。
五、企业如何降低双重支付：三类可落地的合规动作
1）原则动作：把“依法缴社保”设为不可谈判项
真正能从根源降低争议的做法，是将参保缴费作为入职合规的必经流程，避免以任何形式用现金替代法定义务。尤其在员工流动性高、加班争议多的岗位场景中，一旦社保缺口暴露，解除与补偿风险会被显著放大。
企业内部可执行的做法包括：
- 入职清单中固化“参保登记、基数确认、缴费起算时间”的节点与责任人；
- 薪资核算与社保申报建立勾稽关系：当月工资发放前完成社保申报校验；
- 对试用期、实习/见习、返聘等容易被误判的群体，统一按法定口径梳理参保路径，避免“用工形态变化”成为未缴理由。
2）若历史原因已形成“补贴”安排：把证据做实，避免补贴被“工资化”
在部分企业的存量用工中，确实存在“补贴已发、社保未缴”的历史问题。此时企业最现实的目标，是减少后续争议中的不可控损失，而不是继续沿用口径不清的发放方式。
更稳妥的做法是：
- 工资条单列项目：若仍存在补贴性质发放（如过渡期），在工资条中单列“社保补贴”项目，形成可识别、可统计、可追溯的证据；
- 发放规则书面化：明确计算口径、发放周期、发放条件与调整机制，并与工资基数、绩效奖金等项目区分；
- 支付路径可核验：工资条、银行流水、审批记录三者能够相互印证，避免诉讼中陷入“只有协议没有流水/只有流水没有项目”的断链。
需要特别注意的是：补贴留痕并不等于可以合法替代社保缴纳。其价值主要在于：当争议发生、企业需要对“款项性质”进行举证时，不至于被动。
3）从系统与流程上防“口头承诺”：把风险前置到HR与财务的联动
很多“自愿不缴社保”的安排并非正式决策，而是在一线招聘、门店管理或用工高峰期被口头默许，最终在劳动争议中集中爆雷。
建议企业做三项流程治理：
- 招聘与入职环节禁用“可不缴社保、给补贴”的话术与模板，统一由制度口径对外；
- 薪酬结构变更必须触发合规校验：任何“补贴类项目”的新增、变更，需要同步评估其对工资基数、加班费计算口径、经济补偿基数口径的影响；
- 离职风险预警：当员工提出因“未缴社保”解除时，优先启动证据保全（工资条、考勤、社保申报记录、沟通记录），并评估补缴情形与补偿口径，避免被动扩大损失。
对使用人力资源管理软件的企业而言，上述动作更适合通过系统固化：例如以流程节点强制校验社保状态、以薪资项目字典规范补贴科目、以电子工资条留存发放证据，从而把“合规”从个人经验变成组织能力。
结语
“社保补贴替代缴社保”的最大问题，不在于文本怎么写，而在于结果是否履行法定义务，以及企业能否就“钱到底是什么性质”拿出完整证据链。一旦未缴社保被坐实，员工以此解除并主张经济补偿的风险很难靠协议化解；而补贴返还或抵扣能否被支持，往往取决于企业是否把补贴从工资中清晰剥离并留足支付凭证。对企业来说，更现实的降本路径，是用流程和系统把社保合规做扎实，把薪资结构与证据留存做清楚，把潜在的“双重支付”在争议发生前就消化掉。
