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【导读】“一名员工能否同时与两家单位建立全日制劳动关系”在招聘与在岗管理中并不少见：有人想用双份工资对冲不确定性，有企业担心时间冲突、绩效下滑与商业秘密泄露。关键不在“能不能签”，而在签了之后是否对本职工作造成实质影响、企业是否完成风险提示与过程管理、以及新单位招用行为是否触发连带赔偿。把规则看清、把证据做实，往往比口头“禁止兼职”更能降低争议成本。
一、能不能同时建立全日制劳动关系：规则并非“一刀切禁止”
围绕“能否同时签两份全日制劳动合同”，相关答复给出的核心信息是：现行《劳动法》和《劳动合同法》并未设置“禁止性规定”。也就是说，仅从“同时存在两段劳动关系”这一事实本身，并不能直接推出“当然违法”或“当然无效”。
但这并不等于企业必须无条件接受“双重劳动关系”。法律的关注点落在两类后果上：
- 对本单位工作任务的影响是否严重、以及企业提出纠正后是否拒不改正；
- 新用人单位招用时，是否明知或应知劳动者与原单位劳动合同尚未解除或终止，并因此给原单位造成损失。
因此，实务判断常常从“劳动者是否履行本单位义务”“企业是否进行了明确管理与纠偏”“损失与因果是否可证明”三个维度展开，而不是停留在“签没签第二份合同”。
二、企业可以解除的边界：影响工作任务 + 提出后拒不改正
企业最关心的问题通常是：发现员工同时在外建立劳动关系，是否可以解除？关键要落在《劳动合同法》对解除条件的限定上：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
这句话的可操作要点在于两条路径：
1）已经“对完成本单位的工作任务造成严重影响”；
2）即便尚未造成严重影响，只要企业提出纠正要求，劳动者“拒不改正”，也可能进入解除空间。
对HR而言，难点往往不在条文本身，而在“严重影响”的事实如何落地：工作任务是否明确、考核标准是否清晰、缺勤迟到与绩效波动是否可归因、整改通知是否送达、整改期限是否合理、员工是否持续不配合。企业内部管理越清晰、过程证据越完整，争议处理的确定性越高。
三、招用风险不止在劳动者：新单位可能承担连带赔偿
双重劳动关系的另一个高频风险点，落在“谁为损失买单”。相关规则对用人单位设置了更强的注意义务：
《中华人民共和国劳动合同法》
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
同时，还有更具体的赔偿规则口径：
劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知（劳部发〔1995〕223号）
第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：
（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
对企业招聘端而言，这组规定传递的信号很明确：
- 仅靠“员工口头说已离职”并不稳妥；
- 一旦“尚未解除或终止劳动合同”且“造成损失”，新单位可能被纳入连带责任；
- 风险不止是劳动争议本身，还可能外溢至经营损失与商业秘密层面。
因此，招聘流程中的“在职状态核验、离职手续闭环、入职声明与承诺、岗位敏感信息分级”会直接影响用工风险敞口。对HR团队来说，这类工作更接近“合规内控”，而不仅是常规入职材料收集。
四、劳动关系是否成立不看“合同叫啥”：劳务合同也可能被认定为劳动关系
现实中，很多“双重用工”会以“劳务合作”“服务协议”的形式出现，试图绕开劳动关系。但劳动关系认定通常回到实际用工状态，合同名称并不当然决定性质。常见判断口径如下：
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。
这意味着两点管理启示：
- 即便签的是“劳务合同”，只要落入上述要素组合，仍可能被认定存在劳动关系；
- 当员工同时为两家单位提供劳动时，争议点可能不是“有没有合同”，而是“谁在管理、劳动是否纳入业务体系、劳动报酬与考勤绩效如何形成”。
企业在设计用工模式时，越需要把管理边界、工作指令链路、成果交付方式、规章制度适用范围理清楚，避免“形式上劳务、实质上用工管理”的不一致。
五、没签劳动合同能否证明劳动关系：看用工事实与证据链
另一个容易与“双重劳动关系”纠缠的问题是：如果其中一段关系没有签劳动合同，是否就“查无此人”？实践中，劳动关系的起点往往以“用工之日”的事实为锚点；是否签订书面合同，会影响举证与法律后果，但不当然否定劳动关系的存在。
当争议发生时，企业与劳动者都可能围绕“实际用工”提交证据：岗位安排、工作指令、考勤记录、薪酬发放痕迹、工作成果交付、办公系统账号、工牌与入职流程记录等。对HR来说，把入职、调岗、考勤、绩效、离职等关键节点线上化、留痕化，往往能在争议处理中显著降低事实不清带来的成本。
六、企业合并、分立时劳动关系是否延续：合同继续有效
对于组织调整期间的人员安排，也常出现“原单位已变化，是否还能主张劳动关系”的疑问。规则口径相对清晰：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：
用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
当企业处在合并、分立、业务重组过程中，员工若同时在外另建劳动关系，管理上更需要把“工作任务、汇报关系、考核主体、规章制度适用”及时对齐，避免因组织主体变化导致的管理真空，使“双重劳动关系”风险更难控制。
七、“临时用工”不等于“非劳动关系”：权利义务不因称谓而变
一些企业仍会用“临时工”“短期帮忙”来描述用工安排，但相关口径强调的是劳动合同制度的全面化与职工权利的平等性：
根据原劳动部办公厅《对<关于临时工等问题的请示〉的复函》第一条规定：《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。
在这一框架下，企业如果在临时性岗位用工，更需要把合同签订、用工管理与权益保障做实。否则，一旦劳动者同时在外建立劳动关系、发生工时冲突或权益争议，企业会处于更被动的位置。
八、HR与企业的可执行清单：把“双重用工”从口头风险变成可管理事项
在“未禁止”与“可解除/可追责”的组合规则下，企业更需要一套可落地的管理动作，核心目标是：明确边界、减少灰区、形成证据。
1）招聘与入职：把“是否在职”前置到流程里
- 入职资料中设置在职状态确认与承诺，覆盖“是否与其他单位存在尚未解除或终止的劳动合同”等关键事实。
- 关键岗位在入职前完成离职证明、解除/终止材料的核验与归档，避免触发第九十一条的连带赔偿风险。
- 对涉及商业秘密或核心业务的岗位，结合岗位敏感性做更严格的信息隔离与权限控制，降低损失扩大的可能性。
2）在岗管理：把“严重影响/拒不改正”变成可证事实
- 将岗位工作任务、交付周期、质量标准与考核规则明确化，减少“严重影响”只能靠主观判断的空间。
- 发现疑似双重劳动关系时，用制度化方式提出纠正要求并留存送达与沟通记录，避免仅停留在口头提醒。
- 对出勤、绩效、交付延误等情况，形成连续、客观的记录链路，为后续管理决定提供支撑。
3）员工沟通：聚焦履约能力与时间冲突，而不是情绪对抗
“双重劳动关系”带来的管理冲突，往往集中在工时与精力分配、岗位纪律与保密边界。企业在沟通中把重点放在“是否影响本单位工作任务”“能否按要求纠偏”，更容易回到法律可评价的轨道，也更利于后续处理稳定。
结语
“能不能同时签两份全日制劳动合同”并非一个简单的“是/否题”。规则层面没有一概禁止，但也通过“严重影响或拒不改正可解除”“招用未解除合同劳动者或致连带赔偿”划出了清晰的风险边界。对企业与HR来说，更稳妥的做法是把合规动作嵌入招聘、入职、在岗与离职全流程：一方面降低误招与连带赔偿的暴露，另一方面在需要处理时，能用清晰的制度与证据把争议控制在可管理范围内。
