-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
劳动者入职后未签订书面劳动合同，用人单位依法需支付二倍工资差额，这是劳动法领域的常规操作。但当用人单位主动提出签约意向，甚至将后续签约的提醒事项委托给劳动者，而劳动者承诺后却“保持沉默”，二倍工资的惩罚性赔偿还能否一路算到底？近期的一起劳动争议案给出了截然不同的裁判逻辑。该案中，员工答应提醒老板签合同却未提醒，离职后主张近七万元二倍工资差额，法院最终截断了其部分诉求。这一判决触及了劳动合同订立中的诚实信用原则与协作义务，对企业和HR的日常用工管理具有极高的参考价值。
一、案情回溯：从全额索要到部分获支持的裁判转折
梳理这起纠纷的时间线，双方当事人的行为细节对裁判走向起到了决定性作用。赵某于2023年10月25日入职某公司销售岗位，公司随后为其正常缴纳了2023年11月至2024年11月期间的社会保险。这一事实表明，双方在实际履行劳动关系，且公司并未逃避社保缴纳义务。
关键的转折发生在2024年4月26日。公司法定代表人朱某通过微信向赵某发送了提成标准、三月份业绩核算及工资条、社保公积金核算方法等相关材料。在沟通过程中，朱某明确向赵某提出“5月回来后提醒我把合同签了”“不要忘记了”，赵某当即回复“好的”。这段微信对话，构成了双方后续争议的核心事实依据。
此后，双方并未实际签订书面劳动合同。公司方主张，法定代表人朱某回来后，赵某并未按约定提醒签署事宜，朱某也将此事遗忘；并且赵某此后极少通过微信联系朱某，有刻意避免触发微信对话框以防止朱某想起签合同的嫌疑。赵某则辩称，其在4月26日之后曾口头提醒过公司签订劳动合同，但未能提交任何证据予以证明。
2024年10月31日，赵某向公司提出解除劳动关系，随后申请劳动仲裁，要求公司支付2023年10月至2024年11月期间未签订劳动合同的二倍工资差额72000元。仲裁委支持了赵某的大部分诉求，裁决公司支付2023年11月25日至2024年10月24日期间的二倍工资差额67690.3元。公司不服诉至一审法院。
一审法院重新审视了微信聊天记录所反映的缔约过程，认定赵某未按约定履行提醒义务，导致合同未能订立，公司无需支付提醒期之后的二倍工资差额，将赔偿金额调整为37721.76元（期间为2023年11月25日至2024年5月）。赵某上诉后，二审法院维持原判，驳回上诉。
二、裁判逻辑：诚实信用原则对二倍工资惩罚性的限制
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍工资差额。该条款在实务中常被劳动者作为维权利器，但其立法本意并非让劳动者获取额外利益，而是属于惩罚性规定，旨在督促用人单位规范用工管理，提高劳动合同签订率，防止用人单位恶意不签订劳动合同而损害劳动者权益。
本案的裁判逻辑，深刻体现了诚实信用原则对惩罚性条款适用的限制。劳动合同的订立是双方法律行为，需要双方意思表示一致。在缔约过程中，用人单位与劳动者均负有促成合同订立的协作义务。
2024年4月26日的微信聊天记录显示，公司法定代表人不仅发送了工资核算等涉及劳动合同主要条款的材料，还明确表达了签订合同的意向。更为重要的是，公司将后续签订合同的程序性事项——提醒签约，交由赵某完成，赵某也明确接受了这一委托。这就意味着，在4月26日这个时间节点，公司已经履行了诚信磋商的义务，并主动推进合同订立程序。
此后合同未能签订，关键在于赵某未能举证证明其履行了提醒义务。赵某主张口头提醒过，但根据“谁主张谁举证”的一般规则，在对方否认且无其他证据印证的情况下，该主张无法得到法院采信。赵某作为承诺方，其不作为直接阻断了合同订立的进程。在此情形下，如果仍然要求公司承担惩罚性的二倍工资，显然违背了诚实信用原则，也背离了第八十二条防止用人单位恶意不签合同的立法初衷。法院认定公司在此之后不存在不签合同的故意，从而截断了二倍工资差额的计算，是对法律精神的精准把握。
三、举证博弈：口头主张与电子留痕的效力悬殊
本案另一个值得深入剖析的维度是举证责任的分配与证据效力的认定。在劳动争议案件中，关于劳动合同签订情况的举证责任，通常会在不同阶段发生转移。入职初期，用人单位负有证明已尽到缔约义务的责任；但当用人单位提出初步证据证明其已主动要约且劳动者不予配合时，举证重心便向劳动者倾斜。
赵某在诉讼中陷入被动，根源在于其证据意识的缺失。面对公司提交的微信聊天记录这一电子数据证据，赵某的“口头提醒”主张显得苍白无力。在数字化办公日益普及的当下，微信、钉钉、邮件等电子留痕已成为还原事实真相的核心载体。赵某声称自己刻意减少微信联系是为了不让老板想起签合同，这一说法即便在情理上存在某种可能性，但在法律评价上，却构成了对自身协作义务的违反。
法院在判断用人单位是否存在拖延签订合同的恶意时，高度依赖客观证据展现的缔约动态。公司提交的微信记录清晰呈现了“公司发起要约——劳动者承诺协助——劳动者未履约”的逻辑链条。赵某无法提供反证打破这一链条，自然要承担举证不能的不利后果。这也给广大劳动者提了个醒：在职场沟通中，涉及自身重大权益的事项，务必通过可留痕的方式进行确认，口头承诺在法庭上往往不堪一击。
四、风险防范：用工管理中的合规建议与操作细节
尽管本案公司在一审和二审中成功削减了二倍工资的赔偿金额，但从前端管理的角度来看，公司依然因未在法定期限内签订合同而付出了数万元的代价。对于企业和HR而言，这起案件既是警钟，也提供了一套抗辩思路。在日常用工管理中，应当从以下几个维度强化风险控制：
规范合同签订流程，拒绝依赖“口头委托”。《劳动合同法》明确要求用人单位自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。HR应当在员工入职当天或最迟一个月内完成合同签署，切勿将签约事项寄托于业务主管或员工的口头提醒。本案中法定代表人的“提醒我签合同”看似随性，实则埋下了巨大的法律隐患。建立入职签约的刚性流程节点，未签合同者不予通过试用期考核或暂缓入职，才是最稳妥的管理方式。
完善证据保全机制，固定缔约过程。如果确实遇到员工借故拖延、拒不签订劳动合同的情况，用人单位必须主动留痕。在一个月期满前，应通过书面通知、微信邮件等可追溯方式，向员工发送《签订劳动合同通知书》，明确签约时间、地点及逾期不签的后果。若员工仍不配合，依据《劳动合同法实施条例》第五条规定，用人单位有权书面通知劳动者终止劳动关系。这种主动作为的留痕，能够有效证明用人单位不存在恶意不签的情形。
警惕员工“消极怠工”式拒签，及时终止关系。实务中，部分员工为了获取二倍工资差额，会采取各种手段逃避签约。面对这种情况，HR不能心存侥幸，更不能像本案中的法定代表人一样“遗忘”了事。一旦发现员工有拖延签约的倾向，应当在法定一个月期限内果断行使终止劳动关系的权利。宁可重新招聘，也不能让企业暴露在双倍处罚的风险之下。
结语
劳动合同的签订不仅是对劳动者权益的保障，也是用人单位规范管理的基石。这起案件清晰地划定了二倍工资惩罚的边界：法律保护劳动者的合法权益，但绝不纵容违背诚信、谋取不当利益的行为。对企业而言，将签约主动权掌握在自己手里，用制度管人、用流程办事，才是规避此类风险的根本出路；对劳动者而言，秉持诚实信用原则履行协作义务，才是维护自身长远利益的正道。
