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员工因涉嫌违法犯罪被限制人身自由，期间无法向用人单位提供劳动，这种缺勤状态能否被界定为旷工？用人单位据此解除劳动合同，是否存在违法风险？一起历经两级法院审理、裁判结果截然相反的劳动争议案件，将这一实务痛点推到了台前。当员工缺勤的客观结果与其自身违法行为存在直接因果，当企业面临多种解除路径的选择，合规边界究竟该如何划定？这起案件不仅揭示了司法裁判在此类问题上的深层逻辑，也为企业规章制度的适用与解除程序的推进提供了极具价值的参考。
一、案情回溯：从行政拘留到被判拘役，缺勤引发的解除风波
蒋某于1995年12月入职徐州某公司，双方于2007年8月签订了无固定期限劳动合同。原本长期的稳定雇佣关系，却因一次突发事件被打破。
2014年8月10日，蒋某在交警处理事故时因拒不配合，被处以行政拘留十日。短短十天后，即2014年8月20日，蒋某又因涉嫌犯危险驾驶罪被刑事拘留，羁押于当地看守所。此后，蒋某未再向公司提供劳动。
在蒋某被限制人身自由期间，其妹妹代为补办了休假申请，申请事由登记为“工休”，假期时间涵盖2014年8月11日至8月29日。公司人事部门审核后，同意了共计15天的公休申请。然而，假期届满后，蒋某并未返岗。2014年9月1日，蒋某因犯危险驾驶罪被法院判处拘役五个月。
面对蒋某的持续缺勤，公司开始启动催告程序。2014年9月23日，公司向蒋某作出并送达《要求蒋某同志到岗的送达通知书》，指出蒋某应于9月1日正常上班，但至9月22日仍未到岗，要求其在3日内到公司接受处理。三天后的9月26日，公司联系蒋某家人，通过蒋某妹妹得知了其被判处拘役的实际情况。
2014年11月7日，公司再次向蒋某邮寄《要求蒋某同志到岗的再次送达通知书》，明确告知其行为已违反公司相关规定，要求其在11月28日前到公司接受处理，逾期将直接解除劳动合同。当月19日，公司向工会提交《关于蒋某连续旷工给予解除劳动合同处理的函》，以蒋某连续旷工15日以上为由，建议解除劳动关系。工会于21日复函同意。
2014年11月24日，公司正式作出《关于蒋某连续旷工给予解除劳动合同的处理决定》，解除了与蒋某的劳动合同。蒋某刑满释放后，申请劳动争议仲裁，要求确认公司违法解除并支付赔偿金。仲裁裁决支持了蒋某的诉求，裁决公司支付近39万元赔偿金。公司不服，诉至法院。
二、裁判分歧：一审认违法解除，二审为何反转？
同一案件事实，一审与二审法院得出了完全相反的结论，其核心分歧在于对“被羁押期间无法提供劳动”的性质认定，以及用人单位在此情况下的处置权限。
一审法院认为，蒋某在2014年8月被先后采取行政拘留及刑事拘留措施，后又被判处拘役，其在上述羁押期间人身自由被剥夺和限制，无法自主决定是否返回公司提供劳动。同时，法院指出公司对蒋某被限制人身自由的情况是明知的。在此情形下，公司可以选择与蒋某暂时停止劳动合同的履行，而不应再要求其限期返岗，更不能以无故连续旷工为由解除劳动合同。一审法院认定公司解除行为违法，判决公司支付赔偿金25万余元。
二审法院则推翻了一审的裁判逻辑。二审法院指出，蒋某于2014年9月1日因犯危险驾驶罪被判处拘役五个月，其无法履行劳动合同的责任在于蒋某本人。自2014年9月1日至11月19日公司向工会提交处理函之日，蒋某不能履行劳动合同已超过60日，构成了连续旷工15日以上的事实，达到了公司规章制度规定的解除条件。
对于解除路径的选择，二审法院给出了明确意见。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位合法行使单方解除权的六种情形，用人单位可以任意选择。本案中，公司未依据第三十九条第六项“劳动者被依法追究刑事责任”的情形解除，而是依据第三十九条第二项“劳动者严重违反用人单位的规章制度”的情形作出处理，属于合法行使单方解除权，无需支付赔偿金。最终，二审撤销一审判决，改判公司无需支付任何赔偿金。
三、法理深挖：被羁押期间缺勤，旷工认定标准何在？
这起案件的争议核心，聚焦于因被羁押而缺勤是否等同于旷工。要厘清这个问题，需要从旷工的本质构成要件进行分析。
传统观念中，旷工往往被理解为员工主观上故意不出勤。一审法院的判决逻辑正是基于此：员工被羁押是客观上丧失了人身自由，主观上没有“无故缺勤”的故意，因此不能认定为旷工，企业应当适用劳动合同中止的相关规定。
然而，二审法院的裁判视角更侧重于因果关系的溯源与诚实信用原则的考量。员工被限制人身自由，固然客观上无法出勤，但导致这一客观结果的原因是什么？如果是因为不可抗力或外部意外事件，员工自然无需担责；但如果导致被羁押的根本原因是员工自身的违法犯罪行为，那么由此引发的无法出勤后果，理应由员工自行承担。
员工因自身违法行为被羁押导致无法出勤，不属于不可抗力，也不属于正当的缺勤理由。员工在实施违法行为之初，就应当预见到可能面临的法律制裁及对劳动合同履行造成的严重影响。将此类缺勤认定为旷工，符合公平原则和过错自负原则，也防止了员工因自身过错反而获得特殊保护的荒谬结果。
本案中还有一个细节值得关注：蒋某妹妹代为请假的“公休”仅覆盖至8月29日。自9月1日起，蒋某在既无请假手续又未到岗的情况下缺勤长达60余日。即便不考虑其被羁押的特殊性，单纯的未请假缺勤本身也已符合旷工的形式要件。
四、解除路径选择：劳动合同法第三十九条的适用空间
本案二审裁判的另一大亮点，在于明确了用人单位在面对员工被追究刑事责任时，拥有单方解除权的路径选择权。
当员工被依法追究刑事责任时，用人单位依据相关法律规定解除劳动合同是最为常见的做法。但在实务中，直接适用该条款有时会面临时间差的问题。例如，员工被刑事拘留但尚未判决，此时并不属于“被依法追究刑事责任”，企业若直接适用该条款解除，存在极大的败诉风险。
此时，如果员工因被羁押导致长期缺勤，且企业规章制度中明确规定连续旷工若干日属于严重违纪可解除劳动合同，企业便可以绕开刑事责任认定的时间壁垒，直接以严重违反规章制度为由解除劳动关系。本案中，蒋某在9月1日已被判处拘役，其实已符合被追究刑事责任的要件，但公司依然选择了旷工解除的路径。
二审法院明确支持了这种选择权。法律赋予用人单位单方解除权的不同情形，是为了应对复杂的用工现实。只要员工的行为同时触发了多项解除条件，用人单位基于自身管理需要和案件实际情况，选择其中一项作为解除依据，是行使用工自主权的体现，司法不应予以干涉。这无疑为企业在处理类似复杂违纪情形时，提供了更为灵活的策略空间。
五、合规实操：面对被羁押员工，HR的标准化应对流程
这起二审改判案件虽然最终支持了企业，但一审的败诉风险及仲裁阶段的高额赔偿裁决，也给企业敲响了警钟。面对员工被羁押的突发状况，HR在日常管理中应当建立标准化的应对流程。
核实缺勤原因与状态是第一步。当员工出现未请假缺勤时，企业不能想当然地直接按旷工处理，而应积极履行管理职责，通过联系员工家属、居住地社区或公安机关等多种渠道，核实员工的具体下落及缺勤的真实原因。本案中公司曾联系蒋某妹妹了解情况，这一动作虽然在一审中被认为是“明知羁押状态”，但也是核实原因的必经步骤。
完善请假审批与旷工界定制度是基础。企业规章制度中应当明确，请假必须由员工本人提出申请（紧急情况可由家属代为初步报备，但事后需补全手续），且请假理由必须合法合理。因自身违法被羁押不属于正当请假事由，应明确纳入旷工范畴。同时，规章制度中关于连续旷工天数达到严重违纪的界定必须清晰，且该制度需经过民主程序制定并向员工公示。
规范解除通知与程序送达是关键。在确认员工构成旷工并达到解除条件后，企业必须严格按照法定程序操作。向员工发送限期返岗通知书时，应明确告知逾期不返的后果。作出解除决定前，必须事先将理由通知工会。由于被羁押员工往往难以直接签收文书，企业应当通过邮寄至员工预留地址、登报公告等多种方式履行送达义务，确保解除决定的程序无瑕疵。
灵活选择解除依据是策略。如前文分析，当员工被限制人身自由时，企业并非只能被动等待刑事判决。如果员工缺勤已满足严重违纪标准，企业完全可以优先选择以旷工严重违反规章制度为由解除劳动合同，避免陷入漫长等待判决的僵局，从而及时止损并维护正常的生产经营秩序。
结语
员工因自身违法被羁押导致的缺勤，不能成为其逃避劳动纪律约束的挡箭牌。企业在处理此类事件时，既要避免简单粗暴的直接开除，也要敢于依据完善的规章制度进行合法处置。理清旷工认定的底层逻辑，准确把握解除权的适用路径，才能在复杂的用工纠纷中掌握主动，真正实现合规管理与风险防控的平衡。
