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在职场中，劳动合同是保障劳动者权益的重要依据，但你是否知道什么样的书面协议才算是劳动合同？如果合同内容存在违法条款或签订过程存在欺诈，会导致什么后果？劳动争议中，谁有权判定合同无效？本文将为你解析劳动合同有效性的核心法律标准。
根据《劳动部办公厅关于调入合同有关问题的复函》（劳办发[1995]223号），判断一份书面协议是否属于劳动合同，关键在于其内容而非名称。只要协议是劳动者与用人单位为确立劳动关系而签订，且主体内容围绕劳动权利与义务（如工作内容、薪资、工时等），无论其名为“聘用协议”“劳务合同”还是其他，均视为劳动合同。这一规定避免了用人单位通过变换合同名称规避法律义务的情况。
实务提示：劳动者需仔细核对协议条款，若包含劳动关系核心要素（如服从管理、按月支付报酬等），即使未明确标注“劳动合同”，仍可主张劳动关系成立。
根据《劳动法》第18条及《劳动部办公厅对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》（劳办发[1995]268号），以下情形会导致劳动合同无效：
全部无效：合同整体违法，如约定“工伤概不负责”或要求劳动者从事非法活动；
部分无效：部分条款违法（如超长加班不付加班费），但不影响其他条款效力，剩余部分仍有效。
常见无效情形：
欺诈或胁迫：如虚假承诺高薪诱骗签约，或威胁不签合同即解雇；
违反强制性规定：如试用期超过法定期限、工资低于当地最低标准。
法律后果：无效合同自订立时起无约束力，劳动者可主张已履行劳动部分的报酬，用人单位则需承担相应赔偿责任（如补缴社保、支付经济补偿等）。
劳动合同有效性的最终确认权仅属于劳动争议仲裁委员会和人民法院。若劳动者或用人单位对合同效力存疑，需通过劳动仲裁前置程序提出，对裁决不服方可诉至法院。
维权建议：
保留签约过程中的证据（如沟通记录、合同版本）；
发现违法条款时，及时通过书面形式提出异议。
结语：劳动合同的合法性直接关系到劳动者权益保障，了解其有效性标准有助于规避职场风险。无论是签订前的条款审查，还是争议发生后的依法维权，掌握这些法律要点都至关重要。
