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世界上最难的职业是什么？恐怕很多人会回答“HR”。
经常听到HR抱怨：“员工不满意，业务部门不满意，老板也不满意。”也经常听到老板在说：“公司的人力资源部门总是在忙、茫、盲。”
杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源部是“警察”，那么，真正的人力资源部应该是什么？
企业人力资源管理面临的困境
目前中国企业的人力资源部的运作模式大多按功能模块划分（如薪酬、培训等），每个功能模块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（如发薪、入职手续等）。在这种模式下，公司越长越大，HR却高高在上，离业务越来越远。当HR只能按功能模块强制推行相关工作时，员工与业务部门的满意度自然可想而知。
另一方面，HR又不得不被大量的流程性繁琐事务占据大量的时间和精力，比如员工入离职、考勤管理、社保公积金缴纳、薪酬计算发放、个税缴交等等，这些事务性工作使得人力资源部门没有足够的精力用于人力资源战略规划和人才培养，更不用提对业务部门的促进。
上世纪八十年代，人力资源流程外包悄然兴起，从招聘到社保、薪酬、福利等的外包，以及员工派遣和岗位外包等不同的业务形式，为企业人力资源管理打开了一个新的思路。然而，这种传统的线下外包方式也渐渐显示出了弊端。
知名软件企业高层刘先生说：“HR与人力资源服务商的对接都是通过线下进行，比如企业进行社保增员，需要由HR收集资料以邮件或电话等线下方式反馈给服务商，这个过程通常很慢而且很容易造成错缴漏缴。”
线下的人力资源流程外包为企业降低劳动关系风险和人力成本等方面带来了明显的积极效果，但线下的业务对接仍然占用了HR大量的时间，从另一个方面来讲，人力资源机构只承担了流程性事务，大量员工咨询、员工服务的工作仍然需要HR来完成。
“HR需要的是真正意义上的彻底解放”，他说。
近年来，一种叫“HR三支柱模型”的理论悄然流行，即将HR架构分成三块并加以人员配比：HRBP(business partner)占15%的人员，HRCOE（center of excellence）占10%，EHR（Shared Service Center）占75%。
人力资源部门应该是什么？即不是“秘书”也不是“警察”，三支柱模型给了企业最好的答案：“业务伙伴、HR专家、标准化HR服务提供商”。
eHR已成为企业人力资源管理的发展趋势
三支柱是对企业人力资源管理的一次重新架构，已成为全球企业管理的通用模式。EHR可以承担企业全部的流程性事务工作，HRBP、HRCOE能够从企业的整体角度对业务部门带来促进与提升。
在三支柱中，“人力资源管理系统（以下简称eHR）”负责所有HR相关事务，包括员工入离职、考勤管理、社保公积金缴纳、薪酬计算发放、个税缴交等，是HR标准服务的提供者，能够极大的提升人力资源效率和效能，并且带来约25-40%人力资源运营成本的下降。然而，早期建设成本高、复杂度高、对系统平台的要求苛刻等原因一直阻碍eHR在国内的推广。
顺应“互联网+”大背景，企业EHR如何变革？
毋庸置疑，企业的人力资源管理必须时刻紧跟时代发展脚步，在“互联网+”的大背景下，企业EHR又将如何变化？
初级阶段的EHR主要是HR事务的标准化与集约化，2.0阶段的EHR加强HR共享服务功能扩展、服务提升和自助服务。目前的企业EHR应用中，大多只是基于HR事务的标准化与集中化处理，让HR从事务性工作中解脱出来，流程设计大多是基于HR的习惯与需求，因此，员工的使用体验并不好，其本质上是还是一种“管理导向”。
国内较早提供EHR外包的人力资源服务商为数不多，其优势为庞大的服务网络以及标准化、信息化程度高，能够根据企业需求提供定制化服务并推进服务标准化，但其从本质来讲主要是解决HR的需求，让HR从事务性工作中解脱出来。
“未来EHR将走向3.0阶段，即互联网背景下的新技术应用和以员工满意度为核心的价值提升，是以员工为核心的‘服务导向’。”刘先生说。
曾几何时，EHR只能是海尔、腾讯、华为这样的行业巨头才玩得起的“高逼格”，而现在，企业EHR应用门槛已经大大降低，任何企业都可以实现真正意义上的EHR，在市场竞争日益激烈的今天，将给企业人力资源管理带来新的选择与解决办法。
如果你是一家企业的人力资源总监，你一定会很期待以下场景：
HR在电脑前点击按键轻松实现考勤管理、社保增减员、福利分配、薪酬核算，千里之外的员工服务中心正在处理着全国所有员工的咨询和需求，员工在被窝里用手机查询自己的工资、社保与公积金明细，查看自己的中秋节福利是否已经发货…如今，HR软件让他们都变成了现实。我们期待着那一天，所有的人力资源总监都能够自信地说：“HR做HR该做的事，其他的丢给EHR吧！
