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面对管理hrm人力资源管理软件给企业带来的巨大效益，越来越多的企业开始借助信息化管理软件转型，但是面对市场上各种各样的hrm人力资源管理软件，多数企业在选型上感到茫然，本文总结了关于选择HRM人力资源管理软件选型的三大要素。
一、从实现的功能上
由于广泛的功能"融合"上的需求，使得HRM项目实现的功能因项目而异。主要取决于这种"融合"性的需求是否已经被实现并且一直会保持。无论如何，这体现了企业HRM真实的需求。所以，HRM项目实现的功能，一般会超出典型HRM定义的范畴，而会拓展到企业的财务、成本、企业门户等其他领域。
二、从HRM人力资源管理软件部署上
这里总结了HRM人力资源管理软件选型与应用部署重点关注的几点，这也是当前HRM选型中比较具有共性的地方。
1、每个HRM项目都需要个性化地开发与部署
ERP是企业财务、生产、采购、仓库、订单等部门职能的优化，并且优化的对象大多在于财与物。HRM是整个组织、人的优化。即使一个成功的HRM应用案例，拿到同一行业的另一个企业那里，也需要进行个性化。
成功的HRM项目是为企业发现适合这个行业的、适合该企业当前管理水平的解决方案。所谓行业的最佳实践，可以作为一种参考或发展愿景。
企业要关注HRM产品是否具有较强的可开发、可配置能力，尤其关注可配置能力。可配置能力是指当企业流程发生改变时，能够通过修改配置参数而不用复杂编程适应这种改变。尤其对一个成长型企业，这一点在HRM人力资源管理软件选型时很重要。
2、咨询顾问是否具有丰富的咨询能力
咨询顾问不但要求具有HRM的行业知识、产品知识和丰富的咨询能力，而且要具有企业财务、成本、库存管理、生产制造等企业内部管理的管理知识和咨询能力。这一点很重要，因为如果不能通晓HRM"融合"所涉及的业务需求范畴，很难保证规划出的方案是科学的、具有生命力的。在一定意义上讲，HRM项目给企业能够带来多大的价值，与咨询顾问规划出来的方案是否全面、科学、可行具有密切的关系。
3、人力资源HRM软件产品架构要求
由于HRM用户的工作模式的特殊性，以及与财务、考勤系统集成的要求，决定HRM是基于WEB的。目前绝大多数流行的HRM产品具备了这一特性。此外，HRM产品必须具备上面提及的可开发性、可配置性，并且最好是一个平台产品，具备与外部系统的整合能力。
4、HRM人力资源管理软件中的分析功能
如果决策者能够意识到充分利用HRM中的数据，进行数据分析或挖掘，找出企业经营的规律性来指导企业管理，HRM项目成功的几率会增加。这即是大家所谈的商业智能或数据挖掘。大多数这些分析的需求一般会选择通过HRM中的分析或报表来实现，而通过强大的商业智能方案加强HRM中的分析功能，会是HRM部署之后的任务。
HRM中的分析与报表的需求呈现多样化和复杂化的趋势。事先合理地规划好HRM中的分析与报表，一为体现HRM项目内在的价值，二是把项目风险（指工作量）控制在双方认可的范围。
5、HRM人力资源管理软件厂商的可持续能力
ERP可以依靠定期的处理功能实现会计期间之间的衔接，如ERP有定期的结算功能，并且企业资源如生产能力、人员是相对稳定的。HRM项目考查的是与客户的长期合作，持续的、长期的客户分析对企业可能会更有价值。如果缺乏了HRM厂商的可持续支持，包括功能扩展、错误修复，极有可能使之前的投资成为之后企业发展的绊脚石。
三、HRM人力资源管理软件竞争趋势
虽然HRM具有比ERP更广泛的市场需求，但在市场上真正能稳定生存和发展的HRM产品并不多。尤其在中小规模HRM市场，这种竞争的分散性更加明显。肯定地讲，在国内中小规模HRM市场中，HRM需求与HRM方案提供者之间的落差远大于ERP.部分地因为这种竞争的分散性，使很多原来HRM需求明确的企业迟迟未决最终的合作意向。
相对于ERP项目，HRM项目有几点特殊之处：一、HRM重在咨询，而不像ERP项目，很多规范的功能或算法已经固化在产品中。一个好的HRM部署，应该是适合于该企业的HRM战略规划。一个HRM项目有可能会有一半多的时间集中在流程的优化甚至管理建议上；二、HRM重在流程，并且流程是随着企业的发展而不断优化的；三、HRM管理侧重对人的管理，并且是管理企业的各个团队。而不像ERP侧重于财与物的管理。
