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其实，不止是餐饮企业需要通过薪酬系统来解决薪酬管理问题，服饰企业同样也需要，因为这两个行业在管理上是存在相似的地方的，比如门店多、经营区域跨度广、员工类型多样、薪酬结构组成复杂等等。那我们知道，服饰企业想要上线薪酬系统，就需要整理相应的方案对市面上的系统进行选型。只不过，即使服饰企业的方案做得再完整，他们也会在选型过程中产生以下这些困惑。
1.服饰企业选型薪酬系统困惑：标准化与定制化，该怎么抉择？
客观来讲，两者对于企业应用是各有利弊的。项目式的定制开发从理论上讲可以完全满足企业的业务需求现状，甚至包括界面和风格的个性化等。但其中也有不可避免的弊端，比如：因为企业要独立承担定制开发的费用，项目的成本投入会增加；因为系统定制包括了需求分析到编码、测试、实施等完整的过程，开发及实施周期也会延长；此外，系统稳定性也相应要差一些，因为开发人员无法进行规模化的测试，包括大量客户的反馈测试等。所以定制开发的风险相对比较高，尤其是当企业的业务处于高速成长时期，业务模式和组织机构均会发生较大的变化和调整。如果由于项目开发周期过长，系统开发成功后，企业业务又发生变化，而定制开发依据的是原有的流程和机构设置，系统中会固化一些程序，缺乏灵活性，如果要做成灵活定义式的，则工作量会陡然增加。
从这几个角度来看标准产品化的模式虽然不能完全满足企业特有的业务需求，但风险可控程度相对会强很多。因为系统功能都是现成的，同时也有其他企业应用成功的案例可以借鉴，而且业务的主体需求一般都能满足，项目成本小，周期也相对较短，最重要的是产品化的系统，在架构设计上追求平台化和灵活性，流程、表单和组织模型都能自定义，系统提供商还将提供持续升级，来满足企业不断发展变化的业务需求。
因此，从发展的角度看，选择产品化的系统更适应国内企业不断变革的管理现状。
2.服饰企业选型薪酬系统困惑：同行用的好，企业是不是就该选？
从这些年国内外的薪酬系统应用状况来看，薪酬系统是没有明显的行业特征的，只是在薪酬管理方式上可能有着明显的管理模式差异。一些企业行业不同，但薪酬管理模式却是相同的，而一些企业虽然所处行业相同，但薪酬管理模式差异却很大。
因此在选型薪酬系统的过程中，企业在考察系统供应商所提供相关案例佐证时，应该更关注成功应用案例中与自身企业在管理模式上是否有相似性，而不应单纯去强调行业特征的一致。
3.服饰企业选型薪酬系统困惑：薪酬系统能否用得好，谁说了算？
毫无疑问，企业HR是薪酬系统应用的主体，如果一套系统不能让HR实实在在的体会到应用的好处和便捷，却感觉给自己平添了许多无谓的工作量，那么，不管系统的功能多么强大，也不管如何能充分的体现管理层的想法和需求，我们都不会对系统的可持续、深入应用的前景抱乐观态度。
所以，在选型之初，企业就应该充分的考虑到这一因素，尽管立项时更多考虑的是管理层的诉求，但在选型时，必须多为应用系统的员工考虑。选择一套易用性强、能给员工的实际工作带来帮助并且让员工乐于接受的系统，这样的考虑角度应该和管理层的需求保持一致，综合评估的结果将更有助于企业选择合适的系统，也更有助于系统可持续、深入应用。企业需要做的，是在选型的时候，适当的从HR角度出发，更多的为他们考虑。
4.服饰企业选型薪酬系统困惑：选择适合的系统，选型是否就成功了？
企业要在一定的选型周期内整理自身的需求、考察诸多的系统提供商，同时完成大量的商务谈判和沟通，工作量是很大的。所以对系统的选择不可避免的带有一些感性的成分，比如对系统功能和报价的一些倾向性等，很难对所有的供应商都做彻底而深入的了解和评估，单从产品的维度去抉择对象，这样显然是不充分的。
在进入决策视野的时候，企业要优先考虑的应该是选择最优秀的合作伙伴。“三分系统，七分实施”是管理系统行业的一个共识。高素质的实施团队和科学的实施方法对项目的成功起着举足轻重的作用。除去对顾问履历的考察等正面评估的手段以外，很多细节可以从一定的侧面反映出合作方的管理能力和专业水平。
事实上，每一个企业都是一个独自的个体，对薪酬系统的需求自然也就不同，因此不要让别人来决定你该用那一款，而是选择自己真正需要的那一款。至于存在的困惑，可以多多的进行交流，集思广益，解决不是问题。
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