HR领导力的有效提升指南

发布日期:2020-05-18 来源:红海科技 链接:http://www.hr-soft.cn/info/202005183895.html

企业当前和持久的成功,都取决于是否拥有足够多的领导人才,而且需要不断培养和发展组织内的领导力。

对于HR来说,人力资源所有工作都是围绕人来展开,因此HR的领导力是非常重要的。


什么是领导力?

德鲁克认为,领导力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力,它是有关怎样做人的艺术,而不是怎样做事的艺术。

领导力,首先是一种心智模式(比如境界、胸怀),其次是激发团队成员的热情、共同完成明确目标的能力。

并非只有顶着经理头衔的领导才需要具备领导力,领导能力可以通过日常工作与生活经验培养积累而得。目的是让每个人都是主动者,是他自己的领导。


什么不是领导力?

1.领导力不是成功学

成功学更多是把外部的因素抛开,既不谈组织权威,也不谈社会影响,只强调个人的思考角度。甚至说牺牲各方面的东西,这些东西也许可以带来一部分影响力,但是并不全面。

事实上,假如HR并不懂得专业的知识,并不知道如何解决问题,并不知道哪个方向能获得客户认可,那么盲目地强调领导力,强迫所有人都听从,本身就是不现实的。


2.领导力不是忽悠

这点是说,如果HR在短时间内没有影响别人收益的能力,则可以通过专业的表现来获得对方的信赖,从而获得领导力。

比如说我是一家创业公司的负责人,我并不确定公司未来是否能一定上市,但我希望告诉团队的是:我有一块饼,我愿意分给你一块,和团队一起去拼博这样的概率,这也是可以的。

但是领导力绝不是忽悠,不是告诉团队:本来一个目标是不能实现的,而通过忽悠就能实现。领导力最重要的是真诚,当一个人忽悠能力很强的时候,那就不是领导力。

因为领导力需要时间来沉淀,你可以忽悠别人一次,但不能一直忽悠别人。从长远的角度来看,忽悠别人并不会增加你的领导力,反而会削弱你的领导力。


3.领导力不是狐假虎威

你可能遇到过,有人这样问你:

“老板说的事情难道你不去推吗?”

“这是你领导说的,你不做吗?”

而并不是领导力。

多数员工工作关注的都是个人利益如何实现,但老板给他的事情推动了,老板只认可他的功劳,于你有什么好处呢?

领导力不是狐假虎威。借助别人的领导力只是一时,但是这并不代表自己身上有了领导力,最终的价值也不能承载在自己身上。


领导力不是狐假虎威.jpg


培养领导力的四种方法

▏01理解情境、凝聚共识

领导力不会凭空产生,必须植根于具体情境中。

一个高官在体制内可能富有领导力,在体制外可能魅力全无。生物学博士在科研领域可能具有领导力,但是在汽车修理的时候,可能只能干点力气活。

所以领导力的前提就是情境。

再举个例子,比如烟草行业发展并不是靠某人的领导力,靠的其实是商家垄断的牌照,你需要的是把牌照守住并经营好,而不是去提升自己的领导力。

但如果HR在一家创业公司,既没有人,又没有很好的职位,也没有一个很好的个人品牌,更没有很好的薪酬,但还要去招到最好的人,靠的是什么?

靠的就是领导力。每一位招聘的HR,都非常需要领导力。

一位拥有领导力的HR会真诚地告诉候选人,他对这个行业有什么了解;如果我们身处这个行业的发展期当中,能获得哪些行业福利;还会帮候选人做横向对比,不是告诉TA市场中只有我在找人,别人不在找人,而是反过来,告诉候选人面对国企、面对私企、面对外企,甚至面对事业单位,我们岗位的优势和劣势在哪里。

一位具有领导力的HR知道:我找的并不是短期内被自己忽悠的人来一起工作,而是同路人。同路人能够知道路在哪里,能一起承担责任,面对不确定性的风险。同时我们也能告诉别人这条路走下去会有什么样好的回报。

对于如何凝聚共识,这里先来说一个案例。

去年,有一家做设计的公司高管提出疑问:老板是个技术大牛,公司一直发展得很好,现在公司每年净利润3000多万,日子过得很滋润,但团队没有了激情,这时他该怎么办?

实际上,导致这个问题出现的原因是:技术出身的老板都不太会画饼。

很多人认为画饼是坏事,实际上并不是。

饼在某种程度上代表着未来的样子,如果公司是没有未来的样子,这样的公司是没有生命力的。比如说一家公司的老板经常不在公司,那么让这家公司的员工拿所有的精力投入工作是不现实的。

什么是共识?共识就是对未来的一致性理解。比如说我们明年的营收的增长一倍,这就是一个共识。共识并不是百分百确定,但是没有共识,没有比较,没有未来,大家留在这里干嘛?

所以对于这个高管怎么去解决这个团队管理上的问题,其实最简单的方法就是组织公司核心人员开一次较长时间的会议,画出一张饼来。这张饼,参会的人都相信,这就是一张真的饼。大家围着这张饼去努力,就算最终没有达到100%,但能做到80%也很不错。

如果没有这张饼,员工心里都不知道未来自己要去向何方,也不知道自己付出这么多能得到什么回报,这就是一个死气沉沉的公司。

所以,如果HR不了解这个公司,不了解这个行业,那么很可能是没有任何领导力的。只有管理者与组织取得共识,管理者领导力才能获得组织权威的背书,只有管理者和员工取得共识,领导者的组织权威才得到承认。无情境无领导,无共识不领导。


▏02持续学习、打造专业

刚入行的时候,知识还是比较好学的,学得也会比较快,一方面有领导来带,另一方面,相对来说中低层岗位需要的知识不难,学会了就能上手。

但到了中高层之后,学知识就得靠自觉还有天赋了,如果HR学东西很慢或者压根不去学东西的话,是没有办法带团队的。比如,当别人碰到困难的时候,大家仰望着你,希望你去求答案的时候,假如你没有答案,你是无领导力可言的。

所以HR要持续学习,打造专业。

如果HR不懂自己所在的行业,也不懂自己所从事的专业工作,那是非常可怕的。比如你在制造型企业,你不了解公司的业务流程,不了解哪些岗位重要,哪些不重要,也不了解他们是如何操作的。在这种情况下,假如你去生产线上说几句话,可能都会被打出来!

HR起码要把公司的核心的价值链有哪几个环搞清楚,比方说:采购环节、物流环节、生产环节、质量环节、营销环节、市场环境、销售环节,哪个环节在真正创造价值?你要非常清楚。

要知道,任何一家公司的真实情况下,都有一个28原则,就是绝大多数的工作其实并没有产生很多价值,真正产生价值的是很核心的一部分工作,而这掌握在极少数的人手里。

要是跟HR跟别的团队一视同仁,那么很可能就是工作没有重点。

每个人的发展,并不是将100份资源投到100个事情上,把所有都做好,而是把自己80%的资源,投入到20%的真正影响行业竞争力的地方上,使得自己能在行业内持续地做好。

我们要通过持续学习来达到专业的程度。如果你去深入了解自己的行业,了解自己的公司,你说话自然是有话语权的。


▏03平衡利益、赢得尊重

这是非常重要的一点。

小聪明人大家都见过很多了,但小聪明的人都不会有领导力,因为小聪明的人太在乎眼前的利益了,比如说采购人员又想挣公司的高薪,又想挣回扣,或者想安排一些自己的亲属进公司,这种情况下,TA是摆不清楚自己的位置的,TA只会利用所有的东西来给自己获利,这样的人是永远不会有领导力的。

当你能平衡利益,你一定要找到能够平衡利益的人,大家一起来协作。否则,一切都像是博弈论,自己获利别人受害,或者自己受害别人获利。

管理者在处理利益矛盾的时候需要秉承两个原则:

一是公平。对上司、对平级、对下属的利益分配,要有一个客观的角度和稳定可预期的风格。大家都不是圣人,不是说不能自私,是在自私的时候知道自己是舍弃了什么,又能换来什么,这才有理性的自利,而非短视的贪婪。

另外要稳定,稳定才可预期,个人品牌竖起来难,倒下去容易,不需要太高调,关键是可以预期的。

二是牺牲。牺牲不是白白牺牲,而是权衡利弊之后,不围困于存量,选择面向增量,不纠结短期利益,寻求长期的超额收益。最常见的一种牺牲就是花时间和精力了解上司、同事、下属的需求,了解才能理解,理解才有信任。

当你在利益分配时作出一定的牺牲后,一面旗帜就已经树立起来,即代表你有更大的目标,也代表你有信心去实现它。

作为HR,如果你什么都不愿意,什么都想要,什么都不愿意放,是很难有领导力的。


▏04创新突破、引领超越

我又懂行,我又愿意牺牲自己利益,公司又认可我。是不是我有了一个很好的领导力?

不一定!

为什么?

因为所有人都需要更先进的管理方式,我们要更高效地去创造价值,如果不会创新,只会工作,那就只是一个员工。

比如挖矿的人,哪怕一天24小时不休息,不停地挖矿,也成为不了煤老板。只有能够创新性地组合资源,才能带来更好的绩效。但HR普遍都有三个保守,它们分别是:

过去怎么做,我怎么做。

前任怎么做,我就怎么做。

领导叫我怎么做,我就怎么做。

这样的HR,是很难具备领导力的,因为不去创新,就创造不了价值。

对于创新来说,勇气比智慧更重要,拿出勇气设定新目标,选用新方法,投入新资源,最终承担全部责任。在技术飞速发展的今天,这种试错的勇气正在越来越重要。这也是很多创新型企业领导力比管理能力更重要的原因。

创新和勇气再进一步延伸就是授权,如果我们的团队是由一群正直、懂行、靠谱的人组成,我们唯一需要的就是互相信赖、互相支持、互相成就。


阻碍领导力提升的8个坏习惯

1.画蛇添足,增加过多的价值

很多领导者的姿态,决定了他在每次讨论中,都想完全发表自己的意见,也就是会情不自禁地修改同事或下属已经非常成熟的想法。

他们很难做到耐心倾听他人,即使要听,也会事先声明“你说的我都知道”或“我知道有种更好的方法”等等。

这种习惯的危害就在于,虽然他的反馈可能对某些想法加以完善,但却会导致其他同事和下属的积极性、承诺和责任感都逐步下降。仔细想想,这对你的领导力会是好事吗?


2.习惯作评判

那些习惯于评判和给他人打分的领导者,总是会以自己的标准作为通用标准。记住:评判别人会把别人推开,限制我们成功的机会。

除了你自己,不要把你的世界观强加给别人。因为我们每个人都是独一无二的,真实的存在。对我们有用的,不一定对别人也适用。

给大家的建议是:收到信息,不要随意评价,把关注点放在“解决问题”上面。


3.习惯以“不”、“但是”或“然而”作为开场白

很多领导者都有这个习惯,可怕的是,其中绝大多数人根本没意识到自己有这个习惯。

但只要你留心观察,就会发现他们是如何利用这些词汇,来获取或巩固自己的领导权威;而人们对这些词,其实是有着强烈的抵触情绪。当然,这种情绪可能是有意识,也可能是无意识的。

以“不”、“但是”或“然而”开头,就意味着我们在否定对方所说的话,否定对方的认知和世界观。我们在他们往外推的同时,还向他们传递了一个信息:你错了,我比你更懂。

这些词,常常是我们的讨论陷入僵局的关键所在。


4.喜欢否定别人,或者说“我来解释一下为什么那样做不行”

通常情况下,领导者的这种表达都是无意识、习惯性的行为。但正是这样的行为,在破坏着你的领导力。明明出发点是想帮助别人,但却给了对方彻头彻尾的否定。


5.没有及时表达认可

领导者可能因为种种原因,没有及时对他人表达认可。这会引起你的同伴,尤其是下属,产生很多种猜测,是不被关注吗?还是不被认可?或者我不够优秀?等等。


6.争得不相称的好评

高估自己对成功的贡献,是很多领导者都会犯的错误。若你的团队里,再有一些习惯溜须拍马的下属,那你的自我认知一定会比实际高出很多。

为帮助领导者意识到这个问题,建议你:列出在某一天中,你所获得的所有称赞,然后再逐项检查,看看自己是否真的值得这些赞誉。


7.流露个人偏好

对领导者而言,过度流露自己的个人偏好,会影响团队的行为。尤其是你的下属,自然会去投其所好。所以,建议领导者们在工作场合,尽量保持更多的客观和中立,将个人的喜好剥离出来。


8.过分在意“我”

这可能是我们长期习惯性行为的改良之路上,最难以逾越的障碍。领导者若能放下自我、放下虚荣、放下自我得失、放下我们对别人评价的担心和执念,就能真正地把注意力转移到事件和其他人身上,你会发现一个完全不同的世界。



推荐阅读

人力资源的数据分析怎么做才有价值?

当代“后浪”正确的管理方式是什么?

要想抢到人才,打造雇主品牌必不可少

百度、瑞幸等名企员工丑闻频出:HR如何才能精准识别人才?

HR知识汇2.gif