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人力资源数据报表分析对人力资源的意义是什么?它是纯粹为了报告的目的，还是通过在年终报告中生成真正有价值的数据分析来服务于未来的人力资源决策?这是一个值得思考的问题。数据分析人力资源的需求和意义相信数据分析的目的是,许多人力资源学习,因为据调查,很多人力资源数据分析,擅长数据交互工具几乎是白色的,但企业每个月,每个季度,每年需要做数据分析,经常有许多的人力资源管理报表分析,不知道如何做一个有价值的数据分析报告做报告。
一、HR懂得数据分析的必要性
在一项调研中，当HR被问及今年最想掌握一项技能中，排在前三的分别为：人力资源数字化工具运用（39.1%）、组织人才分析管理（30.83%）、战略人才规划（15.79%），对新兴岗位的业务理解排在第四位，占比11.28%。
事实上，数据分析是HR的一项基本功。如果HR没有数据化呈现，有时很难被直观感受到，光说干了哪些活，只有定性，没有定量不仅没有说服力，也难赢得认可。而在数据时代的企业人才战略也是更加迫切地依赖人力资源专家的数据分析和洞察能力。
HR部门新的价值定位应该是“变革推动者”和“业务战略伙伴”，这就要求HR自上而下刷新自己认识问题、思考问题和解决问题的观念。应用数据化思维模式去开展工作，数据思维能让HR工作更加客观、更加结构化和更具延展性，拥有数据分析思维，能帮助分析能力上一个台阶，更好去做好年末各项工作。
二、分析人力资源管理报表数据的过程有4大关键阶段
1、明确问题
多年来，战略顾问一直在用一种以假说为主导的方法来调查研究，而且效果很好。但其实数据分析不只是指实际情况和一些数字，最好的决策往往来自于最初的直觉、调研和创造性思维。
打个比方，如果你有一种直觉要流失掉一个天才员工，这种直觉其实是很有价值的。看清你的这种直觉，然后用一个集中性的问题去检验你的直觉，形成调查。例如：高绩效的毕业生要离职吗？仔细考虑你要回答这个问题的相关信息。员工总人数有何变化？有谁离职了？离职员工来自特殊部门或是某个职位？他们的绩效分数是多少？用这些问题来设计日后的工作内容，包括需要收集的用来分析和解决问题的数据。
2、过滤数据：报表数据辨析
尽管HR喜欢谈论“大数据”，但事实是人事数据并不是“大数据”。人事数据集相当的小，通常是不完整的，它储存在大量系统中，会因组织不断变化而过时。没有一个组织的数据是十全十美的，你需要做的就是有效运用掌握的数据。
关键是要有效“辨析数据”，整个过程有收集、过滤、整合以及将你需要的数据储存在一个有用且便捷的工作模式中。把整个过程做的简单点，方便使用者使用。如此一来，你的有关企业变革的想法就已经实现了一半。
3、理解数据分析的初衷
理解报表数据分析的初衷不是像HR收集组织的员工人数，住址和人口统计数字那样简单。虽然数据分析本身很有用，但它不是指要把HR放在业务议程的首位。
组织的数据分析不能只是记录出勤率，雇用时间或是敬业度，而应该分析出数据之间的关系。HR应该将人事数据同业务成果结合，比如生产力、销售额、工作绩效、安全记录，客户满意度等等。
4、设计未来
如果你了解你的企业，就可以为它设计未来。你可以一步一步来，设想未来一年、两年，或者三年你们需要什么？你可以使用“驱动因素分析”的方法。
如果需求量上升20%，那么每一个职位我们需要多少员工？如果我们每年可以使生产量增加7%，那么会带来什么变化？
在这两种情况下，对未来有一个清晰的规划，这样既可以增进员工交流，易于方案的采纳，同时又能帮助员工知道他们的工作要如何开展，以及他们需要参加哪些新的培训。
因为报表数据分析是一个复杂和交互的过程，它让我们更好地了解世界。HR对人员、角色、技能和活动之间的各种关系的掌握将有助于持续和集中的数据收集。在过去，世界的复杂性会压倒人、角色、技能和活动。人力资源未来的角色是连接组织系统，在问题出现之前解决问题。HR需要引导领导者思考他们的员工现在在做什么，他们将来需要做什么，以及如果计划改变，成本会是什么。
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