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前不久，关于“小米造车开展抢人大战”的话题引发热议。
小米汽车新团队中有内部高管转岗，也有在百度、吉利等业内的大咖被挖角，其中不乏原公司培养多年的技术人才。
在这场“抢人大战”中，有组数据让人惊叹：收到简历已超过2万份，但完成入职的不足300人，录用率不到1.5%。这一比例让小米被网友称为“2021年最难应聘的公司”。
小米汽车的召唤引起了无数年轻人的回应。在某社交平台上，求职者们自行组建了“小米汽车求职互助小组”，发出了281个贴子，倾诉求职过程关卡重重。
有人说被回复“初筛”是常态；
有人通过“三面”还没拿到offer已算大咖；
更有人说能争取到与雷军的深度交流已能证明行业地位……
从小米汽车的录用率及求职者的反馈上，可以明确看到企业“宁缺勿滥”的人才观，历经千山万水只为招到合适的员工。
招到合适的员工并不容易，那么优秀的企业是如何招到合适的员工呢？
1
招聘需求和岗位描述要清晰准确
一个岗位的空缺，不是单单发布一个职位的空缺就好了，就好比一个厨师要准备做菜，那么他就需要知道自己要做什么菜、要做哪些准备工作，要给什么样的人吃，需要什么样的流程。如果没有明确的列出所需要岗位的明确需求，没有根据公司的实际情况来制定，一个复制黏贴迷糊笼统的招聘需求要招聘到合适的人才如同海底捞针。
2
多和用人部门深入沟通，了解真正需要的人才是什么类型的
用人部门的主管可能会和HR描述他们的用人需求，比如说会用什么软件，英语几级、沟通能力强等等，等你找到符合条件的人才时他们未必会要。这就需要HR梳理背后的原因了，他们最需要人才能够做哪些事情，能够干些什么事情，结合知识与用人部门探讨确认，引导他们肯定是不是要这种类型的员工。
多探讨一些细节，这也是和用人部门的主管进行良好沟通的机会，特别是需要更多的专业术语的时候可以帮助理解与面试人才，帮助用人部门理清楚他们的需求是怎样的，这样才能够根据他们的需求招聘到合适的人才，对需要招聘的人才有个更准确的判断。
3
合适的招聘渠道能够更好的做好招聘广告
随着时代的发展，选择正确的招聘渠道能够更有效的招聘到合适的人才。招聘不同类型的员工需要利用不同的渠道，目前常见的招聘渠道主要有：招聘网站、内部员工推荐、员工竞聘、各种招聘会、猎头、派遣外包等等。
随着互联网的发展，招聘网站也有很多，比如智联招聘、51job、英才网和一些地域性的招聘网站等等。HR可以多鼓励员工、善用一些激励手段鼓励员工推荐合适的人才加入公司，一些比较难招聘的可以交给猎头来完成，现场招聘会可以对招聘一些基层的工作岗位等等。
从求职人员的角度来考虑，怎样介绍公司、福利待遇、岗位要求会更加的有吸引力，让招聘更有价值。看到合适的人才记得手脚要快哦，免得不够速度被其他的企业挖走了。
