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优秀的绩效管理制度，是很多企业和HR学习、研究和借鉴的对象，毕竟它激发人才潜能，从而为企业提高竞争优势。不过也有一些企业在借鉴后选择取消的，比如世界500强中的微软。2012年12月，当时的微软人力资源执行总裁Lisa Brummel宣布公司将取消员工绩效评比，取而代之的是一个更加关注团队和员工成长的系统。那么微软为什么要这么做？背后原因究竟有哪些呢？
1.微软绩效管理制度之员工绩效评比
事实上，微软会把员工按照能力的高低分为五个等级，从1~5，1为最好，5为最差。而每年有一定比例的员工会被“强制”列为最差者。每年年中时（6月）往往就是主管非常痛苦的时期，因为他们要一起开一场叫作校准（calibration）的会议。在该会议上，主管必须确定自己部门哪些员工最佳，哪些员工最差。虽然你可能觉得自己手下都是业界的精兵强将，业绩还都不错，但还是要决定谁是最差的那一个。因为不这样做，主管是过不了这关的。
曾经有人打趣微软的这个制度，如果微软员工中有苹果的史蒂夫·乔布斯,Facebook的马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)，谷歌的拉里•佩奇，甲骨文的拉里·埃里森，和亚马逊的杰夫•贝佐斯，不管他们能力和业绩如何，这五个人中必须有两个在平均业绩之下，还有一个的业绩必须是不合格。
2.微软绩效管理制度之问题所在
虽然这套制度可以为微软带来收入的不断增长，但是其副作用也是相当大的。这套绩效考核体系给微软带来最大的问题究竟是什么呢？曾经有人做过总结。这套系统的问题导致员工只专注于和同事进行竞争，而不是与其他公司进行竞争，这对公司来讲问题就很大了。微软公司所表现出来的“副作用”，我们可以罗列一下：
（1）微软的一些顶尖工程师避免与对方一起工作，因为他们担心自己的排名会受到影响；
（2）员工都是尽力做好自己的本份工作，但对同事很有所保留。以确保别人在排名上没有领先自己；
（3）员工只关注短期目标而非创新，而且在目标制定上也会留一手，因为创新和高目标都有风险，投入需谨慎。一旦创新失败，目标完不成，业绩自然会很差。员工想要排名好，除了自己的目标和业绩以外，还要在主管、团队Leader那里留下好的、深刻印象，因此内斗就纷纷开始上演。
3.微软绩效管理解决之道
很明显的，微软公司原来的绩效系统所倡导的企业文化不利于员工成长、创新和团队合作，所以必须要进行改变。微软公司也意识到了这一点，因此放弃了员工绩效评比。它建立了一套新的系统，该系统将把重点放在员工如何合作上。基西奥评估不仅关注员工的表现，还关注他们与周围同事的关系。现在，员工需要展示他们是如何利用他们的团队成员获得ideas和灵感的，以及他们对于其他人的成功有哪些贡献。
此外，微软正在实施一套注重员工技能和能力的系统。通过一个叫做“连接”的系统程序，员工会得到实时反馈，这将帮助他们学习、成长和专注于他们的优势和关键的学习领域。通过“连接”程序，微软做出了承诺，帮助员工实现他们的职业生涯。今天，员工被提供了全方位的职业资源，以帮助他们实现个人目标。同时员工可以选择深入自己的专业领域，或者通过其它业务功能来体验其它商业机会。
其实，员工绩效评比作为绩效管理制度中的一环，它曾经发挥了巨大的作用，也获得了成功。但是，它所带来的破坏创新，破坏团队合作，以及破坏员工成长等一系列的负面作用也是不容忽视的。所以，在我们当今时代，在借鉴这些优秀管理制度的同时，也要能及时发现这些制度在企业内部推行后所出现的问题，从而及时调整，就像微软一样。那么，看到这里的HR，也该好好研究企业内部所推行的绩效管理制度，看看是否需要优化改进？
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