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任正非把北美研究所转成人才招聘所:好企业如何吸引人才?

2021-10-08

红海云

“获取全世界最优秀的人才”已成为华为非常重要的人才战略。

2021年8月12日,任正非在2022年优秀人才&“高鼻子”获取工作汇报会上做了题为《敞开胸怀,解放思想,敢于吸收全世界最优秀人才》的讲话。

为获取全球人才,任正非在这次会上强调,除了继续招聘国内优秀人才(包括天才少年)的基础上,要加大海外留学生和“高鼻子”人才的招聘力度,其他国家在欧美读书和工作的人才也在考虑范围之内。

为此,任正非特意做了几点工作部署:

一是在集团的人力资源部特别设置高级人才定薪科,对高级人才给出有足够吸引力的薪酬包;

二是海外研究院所要转变为人才招聘所,承担为公司招贤纳才的责任和使命;

三是重新定义面试考核的标准,不简单以职级作区分,标准可以一人一议;

四是在上海淀山湖基地建立国际人才社区,配套合适“高鼻子”人才生活和语言的良好环境。

任正非还强调,招聘到的一些欧美优秀博士,可以进入与高校联合的博士后工作站,也可以直接推荐给高校,以肥沃国家土地。

人才是企业发展的力量之源。对华为而言,欲打破美国技术封锁,敢于吸收全球优秀人才是破题关键。除了在国内“坚持舀到最上层的那瓢油”,还要重点关注海外“高鼻子”人才的获取。在新一轮的人才转移浪潮下,华为这一人才战略究竟有很多独到之处,究竟好企业如何吸引人才?

常规的吸引方式有很多,但更多HR用的是一些外在的吸引方式,可能在到面的吸引上是ok,但持续性是很难的。

真正有动力的,是让候选人产生内在驱动。

而这里有个前提,即作为HR你能不真的站在一个很客观的第三方的视角去选拔人才。

什么是第三方客观选拔视角呢?

既不会因为招聘压力而盲目甚至忽悠求职者入职,也不会忽略企业核心诉求和严谨的招聘态度。

在吸引优秀候选人这块,让对方愿意相信你,相信你提供给他的职业选择,我个人认为有2点很重要:

一个是作为HR及面试官,需要具备基本的专业素养和综合实力;

另一个是有没有从求职者个人职业规划角度,帮他选择适合他的工作。

前者说明了,只有优秀的你才能吸引更多优秀的候选人;

后者说明了,当你愿意去了解候选人,真诚为他考虑他的职业发展,帮他分析出他与该岗位匹配的地方,他是可以感受到并能够被吸引的。

我在和候选人面试沟通的时候,会有一个习惯,先从他毕业后的第一份工作看起,候选人简历上的整个职业发展路径其实会透露很多信息。

比如他的职业发展聚焦性如何。如果不聚焦,说明他在职业选择上是有困惑的,那你能否做到引导和提出建设性建议呢,充当引路人的角色;

比如他在某个行业或专业上积累的时间比较长,说明他尤其对这一领域感兴趣且擅长,那你能否在这一块和他相聊甚欢呢,以此拉进彼此距离,找到共鸣;

比如他之前薪资是15k,现在期望20k,那你要分析他这个15k的背后,更多是靠过往行业和企业,甚至通过跳槽带来的,还是真的具备匹配的个人专业积累和综合实力呢。

如果是前者,你又如何沟通让对方既能了解到自己没有意识到的个人的局限性,又能让对方因为信服你的观点而愿意降低一些预期,从而考虑你提供的岗位呢?

这个面试沟通、吸引优秀候选人的过程,并非就只是就岗说岗的面试那么简单,尤其是招聘中高端岗位。

有HR曾经招过一个候选人,本来对方是应聘A岗位的,但通过沟通HR发现他更适合我们公司同时在招聘的B岗位,当然这2个岗位之间是有一些相关性和共性要求的。

于是HR从他的过往工作经历、他的优势和他个人特点,最后沟通达成B岗位的录用。

到现在他依然在B岗位上工作的很出色。

所以,招聘永远不是简单的招个人来补位那么简单,招聘也最难考验一个企业及管理者的综合素养和能力。

如果你把招聘做极致了,你自己也会成长更快。

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