数字化时代，企业拥有新型的人力资源管理体系，是十分有优势的。一是可从更全局的角度来事先规划企业未来人才资源配置，从而更好地面对未来的挑战。二是当体系形成后，企业的内部管理也将更加井然有序，而且还能从根本上提升全体员工以及企业本身的市场竞争力。由此可见，新型人力资源管理体系所带来的影响是非常大的，那么它与传统人力资源管理体系又有什么区别呢？

1.新型VS传统人力资源管理体系区别：新旧视野不同

传统人力资源管理体系的着眼点只在人力资源管理本身的事务，新型人力资源管理体系更关注与人有关的企业管理，将原来不属于传统人力资源管理体系的“战略定位”、“企业文化管理”、“流程管理”纳入到新型人力资源管理体系中，就是希望人力资源管理部门要多关心宏观层面的东西，参与到企业宏观管理和体系建构中，人力资源部门不是等企业战略制定完之后，被动地接受并按企业战略的要求来设计人力资源规划，而要在企业战略定位和企业管理上更多地体现人力资源管理的声音。

企业管理归根结底就是对人的管理，人力资源管理部门要对企业管理和企业发展问题建言献策，体现人力资源部门的贡献，而不像之前一样消极被动地接受，甘心做一个支持服务部门，而应该成为企业发展变革的推动者，企业管理工具和方法的提供者。“企业文化管理”是与人力资源管理结合最紧密的工作，之前却并没有纳入到人力资源管理体系；“流程管理”涉及到不同部门和岗位的相互衔接、配合和权限划分，也是人力资源管理最为核心的责、权、利划分问题，之前也被排除在人力资源管理体系之外，这些工作如果人力资源部门不做，其他任何部门更无法完成。

2.新型VS传统人力资源管理体系区别：角度不同

新型人力资源管理体系侧重于管理体系的建设，而非具体事务性工作，解决企业管理上的宏观问题，是管理机制优化，侧重于对企业的长期影响。事务性工作做完就完了，而体系建设却可以长期影响企业的发展。正如《基业长青》一书指出的，管理者的作用应该是“造钟，而不是报时”（詹姆斯·C·柯林斯,杰里·I·波拉斯，1994）。人力资源管理部门的价值并不仅限于为企业招招人、做做培训、发发工资这么简单，更重要的是为企业管理建立良性运转的长效机制。事务性工作对企业的影响是局部的、有限的，而企业管理机制的建立对企业的影响却是广泛的、长期的。新型人力资源管理体系建立以后，企业运行受个人因素影响的力度就会减弱，同时还会形成一种同化机制，使外部进入的员工纳入到企业运转轨道上，避免企业运转因某些领导人的变动而产生波动。相对于具体事务性工作而言，管理机制的建立显然对企业的影响更加深远，因而价值更大。

由此可见，新型人力资源管理体系在工作视野上比传统人力资源管理体系更加注重宏观体系建设，在工作角度上更加注重管理机制的建设，对于企业发展的影响更加宏大和深远，对战略和业务的支撑力度也更大，更加适合知识经济时代企业发展的需要，因而也更能体现人力资源管理在现代企业中的核心地位和价值。

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