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产假是我国劳动法规定的劳动人员享有的法定假期，任何企业、事业单位都需保证员工的这些假期不被剥夺，否则可能涉嫌违法。所以作为人力资源管理环节中的重要一员，HR在处理产假这类劳动关系工作时，就需要特别小心。那么，当面对员工产假期间合同到期时，HR该怎么处理呢？
1.产假期间合同到期怎么办？
劳动者在休产假期间劳动合同到期的，单位应当续延(不是续签)原合同至劳动者一年哺乳期结束为止，然后双方再决定是否续签合同，到时如果单位不续签合同的，单位应当按照劳动者2008年1月1日后的该单位工龄支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。
2.产假工资和生育津贴能同时享受吗？
虽然说生育津贴和产假工资两者之间是有区别的，但是在实际中往往会合二为一，也就是说很多公司是没有产假工资的，只是发放了生育津贴。
但一般来说，如果生育津贴低于员工平均工资水平，那么公司需要补足差额；如果生育津贴高于员工的平均工资水平，那么公司就不需要向员工支付额外的产假工资了。生育津贴=用人单位上年度职工月平均工资÷30（天）×假期天数
按照我国的劳动法，如果公司没有给女职员缴纳生育保险，或者因为缴纳的时间不够，不满足领取生育津贴的标准，那么公司是需要为女职员发放产假工资的。所以说，生育津贴和工资是不能同时领取的。
3.产假后不上班，HR能怎么办？
产假超期还想休息的，应与单位协商，采取请病事假等方式。不要工资只要求单位缴纳五险也可以作为协商的条件。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 虽然有以上规定，但未经单位同意，又没有正当理由擅自产假超期不上班的，单位可以依据劳动合同法的第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同。
总而言之，当HR还在人力资源管理中发挥着重要作用时，那么遇到的情况也将会越来越多，甚至越来越复杂，就拿产假来讲，可能所涉及的难题还不仅仅是以上所提到的这些，因此，就只能靠HR在平时去多多积累和查看相关案例分析，从而保证所做出的行为和判断都符合法律法规以及企业的期盼。
