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在HR整个职业生涯中，遇到劳动纠纷是十分正常的事情。而想要避免纠纷，HR就要从更深的角度来了解其含义和法律规定。那么，试用期纠纷作为劳动纠纷中的一部分，它会有哪些情形呢？HR又该了解什么内容？
1.试用期内解除劳动合同
《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。也就是说用人单位在试用期可解除劳动合同仅限于以下8种情形：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的；
（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。这里就要区别对待两种情形：一是经济性裁员，二是劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化。这两种情形本是《劳动合同法》规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，但因《劳动合同法》第二十一条的明确规定，这两种情形即便发生，也不能适用于试用期员工的解除。
这里就必须更正两种错误认识：一是即便发生经济性裁员，首先裁减的绝不是服务期限最短，看似对单位贡献最少的试用期员工，因为法律并不允许以这种理由与试用期员工解除劳动合同；二是即便客观经济情况真的发生重大变化，也不能以此为由与试用期员工解除劳动合同，否则用人单位都将面临的是违法解除的风险。
上述8种情形，除了最后两项外，用人单位以前6种情形解除试用期劳动合同都是不需要支付经济补偿。
2.“试用期不符合录用条件”的规范操作
实践中经常见到用人单位以“试用期不符合录用条件”为由与劳动者解除劳动合同，殊不知如果操作不当，用人单位将面临巨大风险。劳动者可以提起仲裁要求继续履行劳动合同，补发工资或者要求单位支付违法解除的赔偿金。
以“不符合录用条件”解除的规范操作要点：
（1）招聘时用人单位应制定具体、合理、实用性强、可考核的录取条件。同时，制定完善可行的考核制度，将考核程序标准化、考核过程纸质化、考核标准明确化；
（2）用人单位需要在劳动者入职时明确约定录用条件；
（3）用人单位有不符合录用条件的证据证明；
（4）不符合录用条件，用人单位解除劳动合同必须在试用期内提出；
（5）用人单位需要通知劳动者；
（6）试用期内解除合同应做好证据固定。
3.试用期劳动合同的签订以及双倍工资
“试用期不符合录用条件”的规范操作，伴随着《劳动合同法》实施十余年间，劳动合同的签订率已较十年前的比例大大提高。但对劳动争议的裁判文书进行检索，不容忽视的是，试用期间不签订劳动合同依然是劳动争议的重灾区。因此在这里有必要再次强调，试用期劳动合同签订的重要性，因为如果在试用期未签订劳动合同，依然会面临双倍工资的惩罚性赔偿。
4.试用期遇到“三期女工”的解除要点
所谓的“三期女工”就是处于“孕期、产期、哺乳期”的女职工。
试用期如果遇到“三期女工”的解除问题，用人单位依然可依上述“第一个问题中的（1）-（6）”这6种情形解除，因该条并未将“三期女工”排斥在外。
但用人单位是不得依上述“（7）和（8）情形”解除劳动合同。因《劳动合同法》第四十二条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
以上四种是不是HR你经常会遇到的试用期纠纷情形呢？所以，HR要记住以上这四种相应的规定，不能在与员工签订试用期合同时，随意曲解试用期，侵犯员工的合法权益。
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