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据媒体报道，英特尔日前提交给美国证券交易委员会（SEC）的文件显示，该公司CEO帕特·基辛格2021年的薪酬总额达到公司普通员工的1711倍。根据文件，基辛格2021年的薪酬总额为1.786亿美元，其中约79%为股票奖励。基辛格于去年2月出任英特尔CEO，这意味着上述薪水仅为其11个月的报酬。
一家企业的薪酬，首先要激活高管团队。把高管团队作为企业所有人员晋升和努力的方向，让员工们看到只要通过努力与晋升，进阶为高管团队后，他们的命运、收入、家庭以及空间，均得到大幅度的优化，从而，实现企业业绩倍增的效果。
如何设计好高管团队的薪酬，决定着高管的去留，决定着企业的未来。到底高管薪酬制度怎么设计？
对于高管，通盘考虑，具有高弹性的年薪制为首选。这种制度下，薪酬可由基本工资、福利、基于绩效的奖金和长期激励等模块组成。
基本工资
基本工资为高管的月度收入，属于固定收入部分，保障高管们的基本生活需求。一般不低于总薪酬的40%，不高于总薪酬的60%。当然，也会有个别情况下的特殊比例，例如企业处于快速发展或者变革期，为了更好的激励高管将个人目标与企业目标挂钩，基本工资的占比可能只有30%甚至更低。
福利
高管通常工作节奏快、压力大，为了帮助他/她们平衡好工作与生活，更加精力充沛的应对工作，在设计福利方案时应考虑到高管的身心健康，例如：全面细致的定期健康体检，一对一的健身私教，及时的心理干预与疏导等。
高管经常无暇照顾家庭，为了帮助他/她们解决后顾之忧，全力以赴的投入工作，在设计福利方案时应考虑到对其家人提供照顾，例如：异地的探亲补贴、可以覆盖到家庭的商业保险方案、子女的学费补贴、子女的实习优先等。
为了高管更加专注于工作，给高管提供工作和生活的便利安排则显得尤为重要，例如：专车、住房补贴、VIP的医疗服务、个人所得税规划、俱乐部会员资格等等。
还有相比于普通员工，高管会更关注退休后生活水平的合理保障。因此提供一个补充的养老计划例如企业年金等对于高管的工作热情和归属感打造很有意义。
当然，以上所有量身打造的福利方案，在强调高管的个人需求和作为员工的满意度时，也要考虑公司的预算和投资回报率。
基于绩效的奖金
这是一个重点也是一个难点。
重点在于好的方案可以激励到高管的工作积极性、主观能动性，进而充分发挥高管的潜能，为企业在错综纷杂的环境下健康发展保驾护航；不好的方案，不仅激励不到高管，反而促使高管滋生不满，或者浪费企业的成本，甚至牺牲企业的长期利益。
难点在于如何设置绩效考核目标和确认其有效性。综合各家经验，笔者建议，当我们在链接高管关于规划、领导和管控、发展等的职责来设计绩效考核目标时，请务必考虑高管业务开展的难度、可控性、管理现状以及评估业务发展潜能，同时兼顾考量企业中长期的目标平衡和授权范围、公司文化的影响。
另外，为了预防一些弄虚作假和短期利益行为，比如某些高管会通过修改会计报表来达到完成绩效考核目标的假象，建议采取多方面的绩效考核目标，而不是单纯采用财务指标。高管的绩效考核目标应该与公司的整体目标、业绩相关联，并随着公司整体业绩上升、下滑而波动，并链接诸如股东回报、公司赢利能力及市场价值，以及市场占有率增长等成长性指标等。当然，也不能遗漏经营业绩的财务指标，如净资产收益率、净资产增长率和净利润等，还需综合考虑公司的规模、行业的发展状况、公司所在地区的经济发展水平等。
