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6月14日，新东方在线旗下直播品牌东方甄选正在急聘双语主播、英语主播、抖音客服、短视频剪辑师、运营编导等岗位人才。
其中，双语主播的薪资待遇最惹人艳羡。BOSS直聘相关信息显示，目前东方甄选双语主播的薪资待遇为月薪5万-6万元。
双语主播的岗位要求包括激发并引导有购物潜在需求的观众完成购买流程，实现GMV（商品交易总额）指标；引导观众关注直播间，实现增粉指标；配合短视频拍摄工作等。
此外，招聘信息显示，英语主播待遇为月薪2.5万-3.5万元、14薪；食品类主播、抖音主播、农产品主播、带货老师待遇均为月薪2万-4万元。
在疫情流行造成不确定性的同时，也使工资增长趋于平缓，关于薪酬的公开对话对于员工敬业度和生产力变得更加重要。
作为回应，许多公司正在重新制定他们的薪酬理念和政策，或计划这样做。那么招聘薪酬范围怎么定？
让我们来看看与定义薪酬范围、应用薪酬政策以及使用指标来确定需要注意的领域相关的公式和指标。
1、定义薪酬范围
薪酬或薪酬范围根据经验、教育和责任水平对工作薪酬进行排名。
具有相似等级的工作被分组到bands 中，这些bands通常比范围更宽，它们通常在每个频段内包括较小的基于市场的范围。
分配给工作类别或工作组的薪酬范围提供了跨工作的一致性和公平性，以及计划响应市场条件的灵活性。
2、薪酬目标分位值
薪酬规划的第一步是定义公司的薪酬政策。
贵公司的目标百分位数是你相对于市场费率向员工支付的薪酬，以百分位数表示。
如果你的策略是为了跟随市场，那么你的目标百分位数将是 50分位，任何超过 50 百分位数的都将引领市场，低于50分位的目标落后于市场。
如果你的支付策略高于市场目标 20%，则你的目标百分位数比第 50个百分位数高 20% ，它是第 60个百分位数，而不是第 70个百分位数 (50+20)。
目标百分比 = 市场 × (1±政策百分比)
50 × (1 + 20%) = 60
3、薪酬范围中点值
你的支付政策用目标百分位数定义了薪酬范围的中点，这成为你的公司和你的人力资源团队用来为工作或类似职位组分配价值的数据点，经验丰富的员工会期望得到与该比率相同或接近该比率的报酬。
薪酬范围的中点值是管理者在与团队成员的发展对话中解释工资和工作进展的方便工具。
如果你的薪酬支付低于市场价格，则支付百分比将为负数。
引领市场：
中点 = 市场 × (1 + 策略百分比)
如果某个工作组的市场价格为 46000 元，则领先市场 30%：
46000 元 × (1 + 30%) = 59800 元
落后于市场：
如果某个工作组的市场价格为 46000 元，则落后市场 10%：
46000 元 × (1 – 10%) = 41400 元
4、薪酬级差
一旦你有了由政策百分位定义的中点，下一步就是计算点差/级差。
薪资调查或市场数据通常会显示与市场相关的百分位数的值：第10个百分位数、第25个百分位数、最多90个百分位数。
你可以将范围最小值定义为第 75个百分位数，将最大值定义为第 75个百分位数。
但是，薪资调查各不相同并且经常变化，最好定义一个一致的范围扩展。例如：
制造业或服务业工作——20% 至 30%
文书或技术工作 – 30% 至 40%
主管或专业工作 – 40% 至 50%
管理或行政工作 – 50% 或更多
一旦你定义了薪酬中点和点差/级差，你就可以计算范围。
5、范围最小值
也称为起始工资点，最低被视为规模中的最低值，通常是你为新员工提供的值。
公司有时会在不调整薪酬范围定义的情况下提高起始薪酬以在当地市场竞争。
最小值 = 中点 / (1 + (期望的范围扩展 / 2))
如果你的范围中点为 50000 元，点差为 40%，则最小值为：
50000 元 / (1 + (40 % / 2) = 41667元（四舍五入）
6、范围最大值
你的薪酬和福利经理通常将薪酬政策定义为高于范围中点的百分比。
这是薪酬范围内的最高价值——你的高管认为他们应该支付给你组织中的顶尖人才。
最大值 = 最小值 × (1 + 期望的范围扩展)
使用上面范围最小值的示例，我们可以像这样计算最大值：
46667 × (1 + 40%) = 58333（四舍五入）
提示：如果你只有最小值和最大值，则可以将点差计算为百分比或比率。
范围计算可以创建一个 Excel 工作表，其中包含组中每个范围的信息
确定薪资范围可帮助你规划组织的薪酬策略。
7、薪资范围图
我们可以在 Excel 中创建图表，选择数据并选择簇状柱状图。
为了使它成为浮动波段图，我们：将系列重叠设置为 100% 并间隙宽度为 0%。
图片
剩下的就是：添加数据标签并将它们放置在数据点的内端，格式化你喜欢的颜色和字体大小，以及完成图表标题和格式。
8、工资差别
不要与轮班差异、位置工资、调整后的生活成本或其他特殊任务混淆，工资差异通过比较两个范围的中点来显示从一个工作级别到另一个工作级别的进展。
薪资差异 =（上中点—下中点）/下中点
如果较高职位的中点为74000元，较低职位的中点为64000元，则工资差异为：
(74000 – 64,000) / 64000 = 15.63%
9、年度调整
通常，范围每年审查和更新：公司通常会按百分比移动整个范围。
有时他们可能会通过不同级别的加薪来调整他们以适应市场或解决现有问题。
9、强制分配
强制分配绩效增长是一种常见做法，它迫使管理人员在预算内管理增长。
人力资源业务合作伙伴通常需要帮助经理提高绩效，给每个人同样的加薪很容易，这会打败有报酬的奖励绩效。
