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拉勾网CEO称互联网高薪是因为有泡沫:员工薪酬调整方案怎么做?

2022-05-07

红海云

近日,拉勾网CEO许单单在个人社交媒体账号评价互联网高薪,称大厂被裁员工找工作时要求涨薪30%,简直是被行业惯坏了。互联网工资已经到顶了,过去能在这个行业拿高薪并不是因为能力强,而是因为大量资本投进来,现在互联网行业的泡沫就快要挤破了。

而新冠疫情对于经济的冲击显而易见。无论是在业务战略决策方面还是人力资源策略调整方面,都带来了前所未有的挑战与机遇。

面对快速变化的外部市场,员工薪酬调整方案怎么做?如何有效地调整与优化薪酬资源分配,以提升在人才吸引、人才保留与人才激励方面的有效性?

1、 调整幅度控制在多少合适:

普调幅度受企业经营战略定位、上年度CPI(物件上涨指数)增长幅度、企业上年度组织考核结果(是否完成经营管理目标)、行业(或区域)薪酬基本标准等因素影响,CPI国家会定期公布、组织考核结果对薪酬普调的影响在《组织考核方案》里要明确出来,行业薪酬标准需要通过薪酬调查获取相关数据。

2、 给谁调、不给谁调:

薪酬调整归属于员工激励的一种重要工具,毫无疑问要与绩效贡献结合起来。通过绩效管理进行考核,达到标准要求的必须调,达不到标准要求的就没得调,超过标准要求的越高,调整幅度就越大,否则就调整幅度越小;这里的前提条件是考核方案、指标设计要科学严谨,考核过程公正客观;

再就是员工个性化薪酬调整,一般是指职级晋升的薪酬调整,对应公司《薪酬管理制度》关于职级对薪酬等级的调整,不建议对有突出贡献的员工实施薪酬调整激励,如有必要可先行调整其职级,在对应调整薪酬等级。

对有突出贡献的员工,可以在公司《薪酬管理制度》里规定设置“总经理奖励基金”专门解决员工即时激励的问题。

3、 年度员工调薪过程中的攀比和抱怨情绪的控制:

“不患寡、惟患不均”圣贤语在今天任然闪烁着对人性洞察的光辉,引起攀比和抱怨的情绪对公司凝聚力、积极性的发挥等都会带来负面影响,把暗箱操作(主观定论)的可能降到最低,把薪酬调整必备的条件明确具体,让所有员工对薪酬调整条件无歧义的理解和接收,就一定能消除调薪过程中的攀比和抱怨情绪。

薪酬调整只是企业薪酬管理过程中的一个组成部分,薪酬管理还包括企业对不同职序、不同职级薪酬结构设计、薪酬等级划分、薪酬标准的明确、定薪、调薪、支付等管理。企业需要进行严谨的《薪酬管理制度》设计,来规范日常薪酬管理,为薪酬激励作用的发挥提供组织和制度保障。

薪酬管理也好、薪酬调整也罢,在企业管理活动过程中不是孤立存在和展开的,一定是与基础管理(流程管理、工作分析、岗位评价、职级管理等)、绩效管理与考核、人才职业发展与激励等相结合在一起,发挥管理体系间相互支持,管理机制联动才能发挥出最佳效应。

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