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当地时间6月24日，美国联邦最高法院推翻“罗诉韦德案”，女性堕胎权将不再受美国宪法保护。在美国取消堕胎权利的宪法保护之后，许多公司加入向员工提供“堕胎福利”的雇主行列，比如微软、特斯拉、亚马逊、星巴克、花旗集团等多家美国大型企业就已开始将“堕胎差旅费”纳入员工健康福利中。亚马逊给寻求堕胎的员工提供4000美元的费用，总部设于得克萨斯州的特斯拉声称将支付员工“跨州堕胎”的交通费用，星巴克则允许员工报销本人及其家属离家100英里外堕胎的差旅费。
对于美国大小企业推出的“堕胎福利”，有财经评论员分析称，堕胎权利本应该受到法律保护，而不是仅仅被用作公司留住员工的福利噱头。财经评论员指出，值得注意的是，这些福利的推出正值美国失业率极低之际，各大公司都在努力抢夺人才。当劳动力需求再次下降时，这种堕胎福利可能不会持续太久。
都说人才是企业发展的核心竞争力，然而在实际的管理中，我们难免会遇到这样的情况：人才好不容易招来了，却留不住。这背后的原因是什么？公司怎么留人才？
一、明确企业发展愿景
在广袤的原野之上，树苗才能长成参天大树；种在花盆里，最终只能成为盆景。人才也是一样。没有良好发展前景的企业，无法满足人才成长的需求，当员工逐渐成长却发现企业无法满足其进一步发展需求时，就会出现强烈的离职倾向。企业明确了发展愿景，就能给员工构建足够的发展空间，让员工有奔头，才能有效地帮助员工自我实现。具体的说：
要确立企业的使命
企业的使命是企业长期发展的战略方向，它明确了企业要做什么以及要做到什么程度，是企业发展的总路线、总方针。
还要明确企业近期的阶段性目标
例如“三年内要实现年度销售收入5亿元”或者“五年内成为行业前三名”等等。在制定企业阶段性目标的时候，应该注意把员工发展目标考虑在内，包括薪酬待遇的增长目标、职业晋升目标、培训目标、福利目标等等。
明确了长期方向和短期目标后，企业还需要进行不断的沟通使员工充分理解此目标。
尤其是在企业调整、转型与变革时期，更要及时地和员工保持有效沟通，因为此时往往也是关键员工离职率最高的时候。
二、实施职业生涯规划和管理
企业不仅要明确自身愿景，还要帮助员工明确自身发展的愿景，帮员工设计出合理可行的职业发展通道，并使企业发展愿景和员工个人的发展愿景有机结合，从而有效地帮助员工确立人生方向、重新认识自身价值、突破并重塑自我。在人力资源管理中，这一过程被称为职业生涯规划。
美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。员工从进入公司开始就可以根据自身特长、兴趣确立职业发展目标，从而帮助员工准确的定位发展方向，为员工提供了多种发展选择，使员工首先在企业内选择岗位转换的目标，减弱了员工离职的意愿。
在国内得到认可的双阶梯（或双通道）职业生涯规划，其实是一种简化版的“职业阶梯”。它提供了技术/职称类和管理/行政类两条晋升途径，相比以往的晋升只有从事管理这一条路更加全面，但缺点是不够细致而且仍然存在官本位的影子，能上难下。
企业应提供给员工三条发展的路径：
1.纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；
2.横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由销售部经理调到办公室任主任。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件；
3.向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。
这三条路径都能够给员工提供个人发展的机会，也会不同程度地满足员工自我实现的需求。
在辅导员工进行职业生涯规划时，应该注意诱导员工将发展目标和企业的目标有机的统一起来。物理学和数学的基本原理告诉我们，只有矢量方向一致才能形成合力，否则就会互相抵消。员工的目标和企业目标一致就能够形成合力，在员工自我实现的同时，企业的目标也得以实现，从而使员工和企业都得到更快速的发展。
