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进入3月，银行理财子公司春季招聘密集拉开帷幕，而与往年显著不同的是，固收投研岗位不再一家独大，取而代之的是对多资产、多策略方向人才的迫切需求。这一变化不仅是招聘职位的调整，更是理财行业在净值化转型深水区、面对“资产荒”与低利率环境下的战略突围信号。
一、从固收主导向多资产配置转向
3月中旬，理财行业的人才市场呈现出明显的结构性变化：中邮理财、兴银理财、浦银理财等近10家银行理财子公司集中发布了春季招聘计划，其岗位设置释放出强烈的业务转型信号。过去几年，银行理财子公司在招聘市场上往往以“固收投研”为绝对主力，依托银行体系在债券投资领域的传统优势吸纳人才。然而，今年的招聘风向已发生根本性逆转。
梳理多家机构的招聘公告可以发现，多资产、多策略方向的相关岗位被置于首位，且划分更为精细。以宁银理财为例，其在2026年春季校园招聘的定向生岗位中，将“多资产研究方向”列为首位，明确要求应聘者能够为多资产投资决策提供研究支持，这表明理财机构的研究重心正从单一的债券信用分析，转向跨资产的宏观策略与配置研究。
浦银理财在社会招聘中释放了三个投资经理岗位，分别针对“量化”、“固收+”和“权益”三个方向。这些岗位并非简单的交易执行，而是要求应聘者具备主导相关产品领域投资策略全生命周期管理的能力，工作内容深度涉及多资产策略的研发与落地。中信理财的策略投资经理招聘更是覆盖了消费医药、私募基金、商品、贵金属以及境外股市等多个细分领域，与此同时，中邮理财的“多资产投资部”和“组合策略部”也在密集招人，方向涵盖养老金投资、量化与衍生品、指数投资以及组合策略。
这种岗位设置的精细化折射出了理财机构业务模式的深刻变革，即机构不再满足于通过持有债券获取票息收益的传统模式，而是迫切需要通过量化模型、跨境配置、衍生品交易等多元手段，构建更加立体的投资组合，以应对复杂的市场环境。
二、应对低利率与市场竞争的双重挑战
理财机构对多资产人才需求的井喷，并非一时之举，而是宏观经济环境与行业竞争格局演变下的必然选择。素喜智研高级研究员苏筱芮指出，这一人才结构变化背后，是理财子公司在宏观经济与市场环境剧变下的生存之道。随着传统资产收益下行，理财机构面临着“净值平稳”与“收益增厚”的双重约束，单纯依赖固收资产已难以为继，必须向外探索，向新领域寻求增长点。
当前，银行理财净值化转型已进入深水区。利率下行周期与“资产荒”问题的叠加，使得过去那种通过摊余成本法估值、持有到期获取稳定收益的模式彻底失效。排排网财富公募产品运营负责人曾方芳分析认为，行业竞争正在不断升级，公募基金与私募基金等机构在权益类投资领域具有先发优势，理财公司若要在财富管理市场占据一席之地，必须补齐自身在投研能力上的短板，打造收益弹性，从而满足客户对绝对收益的诉求，适配居民财富多元化配置的需求。
理财公司正在经历从“借船出海”到“造船远航”的过程。早期，理财资金更多通过委托外部投资机构进行权益类配置，而现在，为了掌握主动权并控制成本，建立自主的权益与多资产投研团队成为战略重点。这直接导致了招聘市场上对具备权益研究、量化投资、跨境资产配置能力人才的争夺战。
三、投资者画像变迁与业务布局的三大方向
人才需求的变动，最终是为了响应市场需求的变化——2025年度《中国银行业理财市场年度报告》的数据显示，投资者的风险偏好正在发生微妙的分化；截至2025年年末，风险偏好为一级（保守型）和五级（进取型）的个人投资者数量占比较年初均有所上升，分别增加了0.48和1.30个百分点。尽管风险偏好为二级（稳健型）的投资者仍以33.54%的比例占据主流，但进取型投资者的增长不容忽视。
这一数据变化为理财机构的业务布局提供了指引，对此曾方芳认为，后续理财机构的业务布局将主要聚焦三大方向：首先是权益投资的FOF化（基金中的基金），通过借助外部优秀管理人的能力来分散风险，这是理财公司切入权益市场较为稳妥的方式；其次是拓展大宗商品、跨境资产等另类投资领域，通过与传统低相关性的资产获取差异化收益，平滑组合波动；第三是发力衍生品等金融工具，这不仅是为了设计结构化产品以满足不同收益风险偏好的客户，更是为了在市场波动中有效管理风险，同时完善中后台的风控与定价能力。
这三大业务方向，每一个都需要高度专业化的人才支撑，而无论是FOF管理人的筛选能力，还是大宗商品的基本面分析，亦或是衍生品的定价模型，都远超传统固收投研的知识范畴，这解释了为何理财公司愿意在春季招聘中投入大量资源争夺此类人才。
四、人才战略的现实困境与管理破局
尽管需求迫切，但理财公司在构建多资产人才队伍方面仍面临现实挑战。华宝证券分析师蔡梦苑在研报中提到，银行理财客群的整体风险偏好依然偏低，叠加R4至R5中高风险权益类产品受到线上销售限制等因素的影响，目前权益类产品的规模拓展难度较大。这种规模受限直接导致了投研能力难以转化为可考核、可激励的业绩成果。在薪酬激励方面，如果无法通过管理规模和业绩表现获得市场化水平的回报，理财公司在吸引顶尖权益类投研人才时就会处于相对劣势。相比之下，公募基金和私募基金在激励机制上更为灵活，这对理财公司构成了直接的竞争压力。
面对这一局面，理财子公司必须从战略高度重新审视人才管理。苏筱芮建议，理财子公司一方面要将人才战略与公司的多资产转型战略深度结合，围绕重点方向精准招聘对口人才，避免盲目扩张，同时也必须完善薪酬体系设计，通过“固定薪酬+浮动薪酬”的结构优化，打造具有市场竞争力的差异化薪酬策略，还可以借助中长期激励工具探索更加灵活的激励方式，例如超额业绩分成等，将核心人才的长期利益与公司长期发展进行深度绑定。
除了“引得来”，更重要的是“留得住”和“长得大”。从外部引进人才的同时，理财机构不能忽视内部“造血”机制的建立。通过建立导师制度，让资深人员辅导新人，鼓励研究与投资岗位之间的轮动与互相促进，可以系统化地培养和提拔内部人才，打造一条可持续的人才供应链。这不仅有助于降低对外部人才的过度依赖，也有利于融合银行系稳健的文化与市场化投研的进取精神。
结语
银行理财子公司春招风向的转变，清晰地勾勒出行业从“固收为王”向“多资产驱动”转型的路径——在低利率市场环境和日益激烈的行业竞争下，构建具备多资产、多策略投研能力的团队，已成为理财公司突围的关键。对于管理者而言，这不仅是招聘策略的调整，更是一场涉及薪酬激励、内部培养与企业文化融合的系统性工程，而唯有在人才战略上先行一步，企业才能在未来的财富管理市场中掌握主动权。
