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2026年3月4日，天津市高级人民法院、天津市总工会与天津市人力资源和社会保障局联合印发《规范用人单位单方解除劳动合同工作指引》，这一文件的核心在于通过程序性约束，强化工会在用人单位单方解除劳动合同过程中的监督作用。对于企业HR而言，这意味着“单方解除”不再仅仅是依据实体法做出决定，更必须严格履行“提前通知工会”这一法定程序。一旦忽略此环节，在劳动仲裁与诉讼中极易因程序违法导致解除行为被撤销。
一、单方解除的“提前通知”义务
在以往的劳动争议实践中，部分企业往往侧重于解除劳动合同的“实体理由”，如员工是否严重违纪、是否胜任工作等，却容易忽视“程序正义”，而此次天津发布的工作指引，再次将程序合规提到了前所未有的高度。
根据指引规定，用人单位单方解除劳动合同，应当提前五个工作日将解除理由通知本单位工会。这一条款设定了明确的时间门槛，即“五个工作日”，这比以往部分企业习惯的“当天通知、当天解除”或仅口头告知的做法要严格得多，也意味着企业必须预留出足够的时间差，确保工会在解除决定正式生效前，有充分的时间了解情况、审核理由并提出意见。
与此同时，针对部分未建立工会组织的中小企业，指引同样给出了明确的操作路径：用人单位尚未建立工会的，应当告知上一级工会、劳动者工作所在地的乡镇（街道）总工会或者区总工会。这一规定堵住了“未建会即可免除通知义务”的漏洞，无论企业内部是否有工会组织，都必须寻求外部工会组织的监督渠道，而这也要求企业在日常管理中不仅要梳理内部组织架构，还需主动对接所在地的乡镇或街道总工会，建立常态化的沟通联络机制，以备不时之需。
二、司法审查风向的积极转变
工作指引最值得企业关注的点在于其明确了司法仲裁机构对“通知工会”程序的审查态度。过去，部分企业在仲裁或诉讼中补正通知工会的程序，有时能获得裁审机关的认可，但此次指引释放了从严审查的信号：指引明确指出，劳动人事争议仲裁机构和人民法院在依法审理解除劳动合同争议案件时，应当注意审查用人单位单方解除劳动合同是否依照法定程序履行通知工会的义务，并依据法律法规及司法解释等有关规定认定是否构成程序违法。因此，在未来的争议处理中，是否通知工会将成为必查项，而非可选项。
一旦被认定为程序违法，即便企业拥有充分的证据证明员工存在违纪事实，也可能面临解除决定被撤销、恢复劳动关系的风险，或者需要支付高额的赔偿金。对于企业而言这不仅是法律成本的上升，更是管理权威的挑战，所以HR在执行单方解除时，必须将“通知工会”作为不可逾越的底线动作，并保留好履行通知义务的书面证据，如邮寄回执、邮件记录或会议纪要等。
三、工会监督权与企业的回应责任
新规不仅要求企业“通知”，更赋予了工会实质性的监督权力——当工会在审查解除理由时，如果发现用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，有权要求用人单位纠正，并书面出具《天津市工会监督用人单位单方解除劳动合同意见》，而这就形成了一个互动的博弈过程，即企业不能对工会的意见置之不理。
此外，指引强调，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会，这一规定要求企业必须建立“收到意见—研究复核—书面反馈”的闭环流程。如果工会出具了监督意见书，指出企业解除依据不足或程序瑕疵，企业必须慎重对待。这不仅是内部沟通，更是未来法庭上可能呈现的关键证据。如果企业能够证明其认真研究了工会意见并进行了合理说明，或者根据工会意见纠正了不当行为，将在很大程度上证明企业解除行为的善意与合规性；反之，如果无视工会意见强行解除，在司法审判中将被视为情节恶劣，极大增加败诉风险。
四、推动内部合规与申诉机制建设
指引除了设立约束性条款外，也提供了预防风险的指引方向：工会推动用人单位健全完善劳动规章制度并依法依规履行民主程序，推动用人单位建立健全解除劳动合同的内部合规审查流程，将“事先通知工会解除理由”纳入必经程序。这提示企业，应当在内部规章制度中明确写入“单方解除需经工会审查”的流程节点，并通过制度化的方式，将外部法律要求内化为企业的管理规范。例如，在《员工手册》中规定人力资源部在发出解除通知前，必须填写《解除劳动合同工会审查表》，附上事实依据与法律依据，报送给工会（或上级工会）备案。这种流程上的“留痕”，既是合规的需要，也是对管理者的自我保护。
此外，指引还强调了内部申诉与协商机制的重要性。人社部门、工会联合推动用人单位劳动人事争议调解组织建设，指导用人单位完善内部申诉、协商回应制度。企业应当意识到，将矛盾化解在内部、化解在萌芽状态，比走上仲裁庭要经济得多，而建立畅通的员工申诉渠道，让员工在接到解除通知前有申辩的机会，不仅能发现事实真相，也能有效降低员工的对抗情绪，促进争议纠纷实质性化解。
五、常态化监督与三方联动机制
此次工作指引的另一个特点，是构建了工会、法院、人社部门三方联动的协同机制——工会或者工会劳动法律监督组织对用人单位遵守劳动法律法规、保障劳动者合法权益情况开展常态化工会劳动法律监督。
对于存在的用工法律风险隐患，工会会及时制发《工会劳动法律监督提示函》《工会劳动法律监督意见书》《工会劳动法律监督建议书》。这意味着企业可能会在日常经营中收到来自工会的“体检报告”，同时HR部门应当高度重视这些函件，将其视为合规整改的预警信号，及时开展劳动用工指导服务，排查隐患。
除此之外，市、区人社部门依法对用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况进行监督检查，这种监督不再是被动的等待投诉，而是主动的巡查。在三方信息共享的背景下，企业的违法记录可能会在工会、法院与人社部门之间互通，一旦进入“黑名单”，将在多个维度面临严格的监管。
更进一步地，为了提升工会的监督能力，人民法院和人社部门将协助工会开展劳动法律知识培训，助力提升工会监督用人单位解除劳动合同的专业能力。这预示着未来工会在法律专业度上将有所提升，企业试图用专业术语“糊弄”工会的空间将被压缩。企业HR也必须提升自身的专业水平，以适应更加专业的对话与监督环境。
结语
天津此次发布的工作指引是对新时代“枫桥经验”在劳动关系领域的具体实践，其核心逻辑在于通过程序的正当性来保障实体的公正性。对于企业而言，合规的成本看似增加了，实则是对管理风险的系统性排查与隔离，这意味着HR管理者应当立即行动起来，审视现有的解除劳动合同流程，补齐“通知工会”这一关键短板，建立健全内部合规审查与申诉机制。唯有将法律要求转化为日常管理的肌肉记忆，才能在日益复杂的用工环境中行稳致远。
