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有些企业想让员工加班，却又不想给员工加班费，就会想出一些变相加班的招式来，比如以考察员工入职态度之名来强制加班，这种的做法，是对员工的PUA，同时也是违法劳动法的。具体情况下面详细讲讲。
11月18日，山东省济宁市的吴先生（化名）通过网络途径报告，他最近加入的公司要求员工强制性加班至晚上10点，且任何请假行为均被视作旷工处理。吴先生于当天晚上7点提出请假并提前下班，随后被人力资源部门要求签署自愿离职申请。11月20日，该公司的主管对此事件作出回应，否认存在强制加班的情况，声称该做法仅是对新入职员工的工作态度进行培训与考核。
然而，此类做法——包括强迫加班、禁止新员工请假以及以违反规定为由解雇员工——遭到了公众的广泛批评。面对可能违反劳动法等相关法律法规的指控，公司主管以“考核入职态度”为由的辩解显得牵强，其合理性和有效性受到质疑。
员工因私事请假属于常见现象。吴先生已经正式提交了请假申请，并未擅自缺勤。需要指出的是，他所请求的是按时下班，而非在规定工作时间内提前离开。公司将不加班视同旷工，并要求请假批准以便按时下班，这种做法显然违反了职场常规。
根据相关劳动法律法规，劳动者的休息和休假权利有明文规定。例如，根据《劳动法》第三十六条：国家规定劳动者的日工作时间不得超过八小时，平均每周工作时间不得超过四十四小时。
涉事公司称该名新员工不符合招聘标准，却在招聘过程中录用了他，声称此举旨在考察其工作态度。然而，如果确实不符合标准，不应在招聘阶段录用之。一旦录用，公司便有责任尊重员工的合法权益。至于考察工作态度，应当采取合法的方式，而非通过违规手段来测试员工的忠诚度。
此情形引发了外界的疑问：公司真的是在考察员工态度，还是仅仅因为舆论压力，才为其强制加班行为编造了考察的借口？鉴于此，有关部门应进行调查，以确定是否存在违法违规行为。
即使强制加班的指控不成立，而公司确实在考察员工态度，采用违法手段迫使员工服从的做法本身就是对劳动者权益的侵犯，类似于职场操纵（PUA）。通过选拔那些忠诚度高、服从性强的员工，公司是否在为未来可能的无休止加班创造条件？
值得关注的一个细节是，在决定解雇这名新员工时，公司要求他签署一份自愿离职申请书。解雇与自愿离职是完全不同的概念。由此可见，为了最小化潜在损失，涉事公司展现出了极大的精明和算计。
在应对员工揭露权益问题的行为时，涉事公司宣称将聊天记录公开违反了公司的管理条例，并不排除提起反诉。令人关注的是，公司此刻展现出对法律的敏感性，但当强迫员工加班时，似乎却忽略了劳动法等相关法规的存在。
该案例反映了当前劳动者权益保护所面临的困境。在与相对强势的雇主对峙时，多数员工往往选择默默承受，即使面对超时加班也不敢公开表达不满，因为抗议可能会导致失去工作。
将拒绝加班视为旷工，即便是作为检测员工态度的一种手段，其性质能否被视为比强制加班更为轻微？这一点存疑。归根结底，无视法律规定，进行忠诚度和服从性测试，其目的仍旧是为了剥削员工。对于这种企业，应当鼓励员工勇敢地依法捍卫自己的权益，同时，行业监管机构也应当积极介入，强化执法力度，确保劳动者的合法权利得到真正的保护。
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