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在当今社会经济迅猛发展的背景下，劳动关系变得愈加复杂。其中，隐形加班争议最大！到底要如何判定隐形加班呢？2023年，一起具有重大影响力的隐形加班劳动争议案件被评选为推动法治进程的十大案例之一。一起看看吧！
案件详情
李女士曾就职于一家科技公司，负责产品运营工作。她要求该公司支付自2019年12月21日至2020年12月11日期间的加班费等费用。劳动合同规定实行不定时工作制，但公司承认未完成不定时工作制的审批。李女士提供了微信聊天记录和《假期社群官方账号值班表》等证据，以证明存在加班情况，但公司并未支付加班费。
经调查，李女士声称的加班主要涉及通过微信或钉钉等软件与客户及同事进行交流。她的工作职责包括搭建运营组织架构、负责程序整体运营、管理内容团队、制定与实施投放计划、研究产品优劣并进行跟踪，以及负责商务拓展。公司则表示，李女士为运营部门负责人，若在下班后有业务需要，其他员工打电话给她咨询不应算作加班。对于周末和法定节假日的值班情况，公司认为微信群中既有客户也有公司其他员工，回复客户信息不应视为加班。
法院审判
一审法院未支持李女士的请求，北京市第三中级人民法院在二审中改判，支持了李女士要求公司支付3万元加班费的主张。此劳动争议案的焦点在于，该公司的员工在法定工作时间之外，持续通过手机和电子邮件处理工作事务，即便未被正式记录为加班，但实际上超出了正常的工作时间范围，且未获得相应的报酬。员工主张企业应支付隐形加班工资并改善过度加班的工作环境。经过劳动仲裁和司法程序，法院最终认定隐形加班的事实成立，判决公司支付相应的加班费。
如何判定加班？
加班是指劳动者在正常工作时间之外，按照用人单位的要求，继续进行生产或提供劳动服务的行为。加班通常包括以下几种情形：
延长工作时间：在国家法定的每日8小时工作制基础上，因工作需求要求劳动者延长工作时间，例如在正常下班后继续工作的情形。
休息日加班：安排劳动者在休息日工作，例如通常所说的周六和周日。
法定节假日加班：在国家规定的法定节假日（如春节、国庆节等）期间要求劳动者工作的情形。
如何判定隐形加班？
隐形加班的认定标准是判断劳动者是否在非正常工作时间（如下班后、周末、法定假日等）通过线上办公工具（如微信、电子邮件等）进行工作活动的重要依据。在具体案例中，劳动争议仲裁机构或法院会根据这些标准，并结合具体证据进行评估。
随着法律对隐形加班问题关注度的提升，这些标准可能在未来的立法或司法解释中得到更明确和系统的表述。以下是一些用于认定隐形加班的核心标准：
1.付出实质性劳动：劳动者在非工作时间从事的任务需具备实质性，意味着不只是简单的消息回复或不重要的交流，而是包括撰写报告、编辑文档、参与决策讨论、解决问题、回复客户咨询等与实际工作内容相关的活动。这些工作对单位的业务进展或成果产出有直接影响。
2.明显占用时间：该标准关注劳动者在非工作时间投入的工作时间长度和频率，需达到一定程度，以至影响劳动者的正常休息和生活。具体表现为频繁收到工作指令、频繁查阅和回复工作相关消息、长时间处理工作事务，使得劳动者在非工作时间无法得到充分的放松和休息。
3.具有固定性和周期性：一些司法实践和专家观点认为，隐形加班应具备一定的固定性和周期性特征。这意味着劳动者在非工作时间进行工作并非偶然，而是持续、反复出现的现象，形成较为稳定的加班模式。
4.用人单位知情并默许：若用人单位知晓劳动者在非工作时间进行的工作，并未明确反对或进行合理干预，这可视为默许此加班行为。默许态度可能体现为未设定明确的工作与休息界限、默认员工随时在线响应工作需求、未有效管理和约束非工作时间的工作行为等。
5.影响劳动者休息权：隐形加班导致劳动者无法按照法律规定享受完整休息时间，对其身心健康造成负面影响。这可能表现为员工睡眠不足、精神压力增大、个人及家庭生活受到影响等。
综上所述，认定隐形加班需综合考虑劳动者是否在非工作时间付出实质性劳动、明显占用个人时间、具备固定性和周期性特征、用人单位对此是否知情并默许，以及加班行为是否对劳动者的休息造成实质影响等多方面因素。
