许多公司不断经历员工倾巢而出的局面，甚至有员工的在职时间不超过两个月。当人才如涓涓细流一般从企业中悄然流逝，剩下的通常是高额的招聘成本与低迷的工作效率，这是企业领导者不愿见到的情形。究其原因，很多时候是管理出了问题，缺乏有效地、平衡的人才管理策略。
成熟的管理者，不会犯这两种错误
1.空有菩萨心肠
2.空有雷霆手段
与他们共事，感觉很累，有一种“伴君如伴虎”的感觉。你们不喜欢他，觉得他就是“一位暴君、一位吸人血的资本家”。在他的带领下，公司营收井喷增长，但团队氛围差，员工怨声载道。空有雷霆手段的管理者，虽然结果很好。但不得人心，把时间拉长，最后团队崩掉的可能性很大。李嘉诚说过这样一句话：做人最高的境界是“仁慈的狮子”。在公司，管理者要成为“仁慈的狮子”，这才是真正对人才负责，对公司负责。
1.“圣母心”就像慢性毒药
一位管理只有菩萨心肠，容易变成“圣母”，就会放大员工的惰性。但能够真正往前走的人，逼迫自己往前走的人，十分稀缺。此时，空有菩萨心肠，是一种渎职，更是对员工的不尊重。小王要换工作。但长期在“襁褓”式管理下，他自身环境适应力变得非常弱。2.跳出舒适圈，到真实环境中感受，去适应市场中的真实游戏规则。舒适的环境是每个人都追求的东西，但过于舒适的环境，就像长期生活在“真空”，一旦脱离舒适区，就很难生存。过于舒适的团队氛围就像慢性毒药，看似很美好，伤害却是长期的。所以，管理者空有菩萨心肠，是对员工的未来的不尊重。
2.冷血无情，会把员工推远
能够长期生存在高压环境之下，永远迎难而上的员工，终是少数。但人才画像是有一个最大公约数的，那就是“可能性”。能力很强小王，被委派了一项紧急任务，加班到大半夜终于完成。只有这样员工才能收获成长，实现自我价值的同时，助力企业发展。尊重需求是人类的基本需求之一，大多数人都需要被尊重。
1.每个人都需要尊重
根据马斯洛需求理论，人类的需求划分为五种不同层次。从低到高分别是：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求以及自我实现的需求。
2.人才，更需要被尊重
德鲁克说：人是企业最重要的资产，管理者必须尊重每一个员工。而人才指的是，拥有特殊技能与经验，能够为公司创造更大价值的员工。一方面，人才是企业可持续发展最核心的生产力，是企业中发挥作用最大的群体。另一方面，人才都是稀缺的，注定远比普通员工更受企业欢迎，更“抢手”。现在供职的这家公司，工资给的不高，老板还整天甩来“紧急任务”。而越是人才越能为公司创造更多的价值，越是人才越“抢手”。所以每位管理者都要牢记，越是人才越需要被尊重。而人才只会流向被尊重的地方。提升团队满意度。提升个人满意度是很有效的一种解决方式。
1.团队满意度很重要
当一个人才新加入公司时，通常他的对于公司的满意度是比较高的。否则他不会选择加入这家公司。而且通常他的绩效也不会太低，否则公司也不会把他招进来。所以他在刚加入公司时会在“高绩效 + 高满意度”的右上角。绩效很好理解，无论是管理者还是制度制定者，很多时候都是针对员工绩效来做激励的。比如说年终绩效评估，绩效好的人可以拿更多的年终奖。但是一个人的绩效好并不代表他的满意度高，因为每个人的满意度来源不一样。有的人主要看钱和福利待遇，有些人则更看重得到公司和团队的认可。绩效好虽然可以拿到更多的钱，但是对于一些高绩效员工来说，光有钱可能是不够的。比如说跟优秀的团队一起共事，能在工作中快速成长等等。而如果某个员工的绩效一开始做得很好，但是公司并没有关注和鼓励他的满意度。那他对于工作的满意度会持续下降（从1到2），在工作满意度降低到一定程度之后。他可能会选择主动跳槽离开，而且这时候，他的绩效还是不错的，对公司来说，是一个很大的损失。而哪怕这个人才没有选择离开，但是因为他的满意度不够高。那么他很难全身心投入到工作里面去，从长期来看，他的绩效也会持续下降（从2到3）。所以如果我们只关注绩效，不关注员工的满意度，那么再优秀的人才也可能会离开公司。
2.如何提高团队满意度
第一，每一个人的激励因素都不一样，除了跟绩效相关的薪资福利以外，我们还有很多的激励方式，在激励时要因人而异。对于一个看重工作的挑战性和意义的人来说，我们应该多给他一些有挑战的项目。管理者应该更加关注如何让他找到未来的发展方向和成长路径，引导他一步步地成长。通常来说每个人的激励因素都不太一样，并且有可能是多种因素的混合。比如看重“具有挑战和有意义的工作+良好的工作环境和团队氛围”。或者是看重“培训和教育机会+职业发展和晋升机会+表扬和认可”，等等。第二，提升满意度目的不是要让每一个人都开心，而是要让大家能够成长和共赢。在我们做产品的时候，我们不会期望自己做的产品能够满足所有的客户需求。而是会先找出什么样的人是我们的目标客户，然后再针对这些目标客户做能够满足他们需求的产品，提升他们的满意度。我们会先找出什么样的人才是我们觉得好的人才，然后再针对这类型的人才去提升他们的满意度。在我看来，好的人才是那些追求成长和挑战，并且拥有快速学习能力，渴望成功的人才。针对这些人才，我们会给予他一些成长的机会和支持，帮助他成功。如果反过来，有一些员工看重的是躺平和养老，那么我们并不会给他躺平的机会。因为我们提升满意度的目的是让个人和公司都可以走向成功，而我不相信躺平能够获得成功。我还希望大家能够意识到，提升满意度是需要付出代价的，提升满意度的过程有时候可能是会让人痛苦的。甚至是有可能会失败的，当失败的时候，我相信大多数人都很难做到开心。但是我们还是愿意支持团队去做一些新的探索和尝试，并且一起承担试错成本。提升满意度目的不是要让每一个人都开心，而是让个人可以和公司一起成长。我们在招人的时候，也会优先挑选那些看重机会和成长，能从成长中获得成就感的人才。
3.人才的主动离开往往是因为管理者
很多人才主动离开一家公司往往不是因为公司做得不好。因为如果公司做得不好，要裁员或者倒闭，那么就是大批量的人才被动离开，无论他是否优秀。也有可能是因为他的直属管理者，有可能是因为公司的管理层，还有可能是因为跟他配合的团队同事。因为我们都是人，我们都是群体生物，所以我们会非常看重自己和身边人的关系。一个人才的满意度高低往往会很大程度受到他跟自己身边人的关系影响，尤其是他的管理者。无论是遇到问题时的帮助支持，还是成长的空间机会，还是心理层面上的理解认可，他都有可能会因此想要离职。假设你是一个管理者，你的团队有5个人，他们的能力按照从高到低分为了ABCDE，你会把大部分的时间放在哪些人身上呢？有人可能会觉得能力差的人做得不够好，需要更多的帮助，所以我们需要给予更多的时间支持。但是一个真正好的管理者应该把大部分的时间放到好的人才上面去，用少部分的时间帮助和引导那些能力比较差的员工。根据研究显示，优秀员工的工作效率通常比普通员工高400%。在经理、软件工程师等信息和交互密集型工作中，优秀员工的工作效率甚至达到了普通员工的800%。特别管理者要避免大量时间被消耗在解决紧急的事情和各类问题上，导致在优秀的人才上的投入不够多。后续我期望每一个管理者都能去好好地复盘和思考，在这方面做得更好。而我们作为团队的一员，也需要努力来让自己变得更优秀，为自己争取更多的资源。正如我之前跟团队分享的：资源是自己争取的，而不是别人给予的。无论是公司、团队还是个人，我们所拥有的资源都是有限的，而这些资源只会投入给值得投入的人，比如说那些能力强、文化价值观匹配、能更高效地达成目标的人。所以我们每个人都有责任做出成绩，证明自己的优秀，为自己争取更多的资源。
管理并不是一项简单的任务，而是一场细腻而复杂的艺术，需要领导者在执行力与同情心之间寻找平衡点。只有这样，企业才能在激烈的竞争中持续蓬勃发展，赢得尊重人才的核心竞争力。真正的管理艺术在于，不仅要引领员工达成目标，更要以示尊重和支持，让他们与企业一同成为赢家。
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