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在当今快速变化的商业环境中，组织发展（Organizational Development，简称OD）专家的角色变得越发关键。随着企业对高效率、创新和适应性的需求日益增加，OD的价值和意义也随之凸显。近年来，随着OD专家需求的激增，他们的薪酬水平亦呈现出显著的上升趋势。但尽管OD专家身价倍增，优秀人才的稀缺性依然是行业内的一个普遍现象。
先看一下阿里的OD岗位职责。
阿里高级组织发展专家
1、理解业务战略，通过组织诊断，形成组织设计、人才运营（绩效管理、人才盘点、晋升等）等方面的系统性思考和实施方案，并推进落地实施；
2、根据业务发展需求，识别组织与人才的核心能力需求，积极开拓及整合资源、开发设计并主导人才培养发展计划的规划、实施、运营和评估；
3、理解业务战略，把握业务节奏，通过组织诊断、共创、排兵布阵、复盘等战略陪伴动作，催化组织能量、推动战略落地；
4、整合组织业务数据、组织数据、人才数据，形成数据看板，通过智能分析等手段为管理者提供建议，发掘数智效能的应用场景，提升组织效能，使组织效益最大化。
在阿里的很多BG/BU，组织发展（OD）和人才发展（TD）是合在一起的（一些规模较大的BG会另外单独设立培训团队）。
简单来说，OD主要就是负责战略实施、组织设计/变革、干部/人才管理、数据化管理等方面的工作，以实现战略目标达成、组织能力/效能提升、关键人才成长等目的。
再来看看腾讯的情况，主要是组织管理、干部管理和专业赋能。
腾讯OD职责
1、建立对业务战略和组织能力的理解和洞察，进行组织有效性诊断，并借鉴内外部优秀实践对组织优化或变革提供有效的解决方案，确保组织变革过程中各项沟通、协调的落地，跟进实施组织架构调整的各项工作；
2、负责干部管理工作，包括干部盘点、任免、评估、培养发展等环节的规划设计、运营和优化，推动相关领导力发展体系的设计和实施，落实干部的能上能下和后备梯队建设；
3、设计并优化现有的组织发展和干部管理的工具、方法，为内部客户提供专业解决方案支持的同时，将方法论沉淀并提供技术赋能。对项目、管理实践等进行案例总结，做好知识管理、资源库的建设。
再来看看京东的。多了个组织氛围。这个在阿里属于OC的职责。
京东“3E+2D”OD模型
从三家大厂的OD职责或工作内容可以看到，无论是工作的高度、还是复杂度，OD都远超传统HR的内容。这就可以理解为什么优秀的OD这么少、这么贵了。
随着企业对于创新能力和适应市场变化的需求不断增长，OD专家的角色正从幕后工作者转变为战略领导者。他们通过优化组织架构、推进人才发展，和利用数据分析技术，不仅促进了企业的可持续发展，也加强了企业在竞争激烈的市场中的地位。优秀的OD专家是推动企业向前发展的关键力量，并且在未来的企业发展中将扮演越来越重要的角色。
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