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在数字化和自动化不断进步的今天，企业纷纷投资于各类数字化人力资源(HR)系统，期望通过高科技手段优化管理流程，提高效率。然而，一篇独到见解的文章向我们揭示了一个鲜为人知的现实：许多企业在系统上线后发现，这些精心设计的工具要么难以启用，要么根本未被采用。为解决这一困境，该文章提出了一个方法论——SMART模型，帮助企业深入理解及解决HR系统的实际应用问题。
一、痛点
关于数字化人力资源，笔者分享过多篇文章：
培训的数字化转型规划—3P模型
人力资源服务机构的数字化转型策略—SOS模型
用三个模型来定义人力资源的“数智化转型”
数字化人力资源产品的设计层次模型
很多企业上线了各类数字化HR系统之后，发现并没有用不起来，或者就根本没用！为何这些系统没有用起来，成为一个经常困惑企业的问题。对于这个现象，笔者用一个SMART模型进行解读！
二、使用的条件：SMART模型
Scene场景：
系统的主体是用户，用户使用系统基于场景，在软件开发中我们称为用户故事（User Story）。一个HR系统的主体通常有三个人：老板的看板，hr的工具，员工的平台；三类场景没梳理清楚，自然就没有不会有用！要用起来首先要基于实际需要去用的场景。这里推荐笔者的一个O7P模型（战略性人力资源规划的O7P模型），上面6个P的场景都确定了，才可能发生最后一个Platform的功能。
Methodology方法论：
很多时候系统不用，是因为系统模块之间功能是断层的，从而形成了一个个系统孤岛。
系统孤岛的表现是数据的断层，笔者一直有个五通模型，五不通则痛！通字是一个勇敢的勇和走字底构成，要通很难，必须勇敢地走过去！
功能不通，因为数据不通；
数据不通，因为逻辑不通；
逻辑不通因为背后是方法论没通；
方法论没通，因为背后的理念没通；
理念没通，因为背后的心智不通！
Agility敏捷：
作为系统，用户体验是一个大的因素，用户体验的核心就是使用的敏捷体验，这里的敏捷有两个纬度：
使用界面的敏捷：即在系统上通过最少的操作动作实现功能；这里我们需要通过UED来对系统的界面进行优化；
实务过程的敏捷：通过洗系统是让HR的活动变敏捷，不因为使用了系统，HR的流程反而变得更加累赘了！比如，有些企业上OA，没有OA纸质签字2个领导，上了OA所有领导都要签字，那上OA的意义是增加签字？系统是流程工具，不是流程障碍！这里需要我们同步去优化HR的流程，优秀的HR系统会帮助我们把过程变得敏捷。
敏捷也是我们如今做HR的一个非常关键的思维，这里可以参考HR的敏捷素质模型—Agile HR Model！
Reformation变革过程：
HR系统，基于场景，面向用户（老板、HR和员工），系统改变和影响的是用户群体的“行为习惯”！习惯需要改变，这是一个变革的过程！因此，落地一个HR系统是一个变革推进的过程，如果没有做好整个变革的推进，那么悄无声息地上线，可以预见的效果也是消无声息的！因此需要通过变革管理的过程去推进一个系统在组织的上线，最终影响各个用户群体在组织中的各个人力资源场景中发生大家的行为改变！
至于，哪个变革管理流程更加适合我们的数字化人力资源系统，笔者后续会专门写一篇文章，敬请期待！
Technology技术：
在没有数字化人力资源系统之前是什么工具？很多企业是EXCEL，每个系统功能在系统中操作，和在excel中操作，那么区别是什么？作为系统的智能优势没有体现？这个智能的过程，需要技术的支持。很多系统不好用，是因为系统中的技术等级过低，实现不了一系列的效率提升。比如AI技术、语音技术等在HR系统中的广泛应用。
但是这里需要强调的是不要盲目技术，所有技术都是手段，所有的技术需要基于真切的场景下的需求。
三、数字化人力资源系统的SMART评价量表
基于上述SMART模型的介绍，未来上线一个数字化人力资源系统，可以通过如下5个纬度15个指标问题来进行“有用”的预见性判断，从而不断改进，促进数字化人力资源愿景的实现！
Scene场景：
清晰性：系统是否具有清晰的用户对象群体，并做了场景的定位和角色分类？
务实性：是否基于组织人力资源实务中典型（重要且高频）的用户场景进行了功能开发？
连接性：场景之间是否有清晰的数据链路关系？
Methodology方法论：
整体性：系统中是否基于一个整体的方法论架构进行系统的开发，从而实现了场景之间的数据连通，即有一个清晰的底层逻辑？
逻辑性：是否基于场景，选择了敏捷高效的方法论，通过强逻辑的方式进行了功能的推演？
整合性：整个方法论是否很好地进行了数字化的定义、分析和展示？
Agility敏捷
简易性：系统的用户界面操作体验是否简单，容易理解，即可以通过最少的动作完成场景功能，对任何操作不会产生异议？
改善性：系统对应场景中的人力资源实务流程是否进行了一定优化，并通过系统承载了这份优化成果，甚至基于系统实现了对各类人力资源实务流程的改善和优化？
对称性：系统是否基于各个场景，实现了信息的对称并便于数据的调用，从而促进了一体化的实现？
Reformation变革过程：
阶段性：针对系统在组织中的落地，是否设计了针对性的分阶段的推进过程？
干预性：对未来针对数字化人力资源系统的落地后用户群体的行为改变，设计了一系列的干预措施，对新的行为习惯进行了激励和支持，并形成了一系列的机制？
跟进性：是否针对系统在组织中的落地效果进行了跟踪和评价的策划，从而不断调整系统落地过程中在不同阶段的干预性调整？
Technology技术：
规划性：整个系统是否有清晰的技术蓝图，和技术应用的整体规划？
先进性：整个数字化人力资源系统所采用的技术是否是相对前沿和领先的，从而助力数智化的实现？
合理性：整个系统整合的各类技术是否与场景下的需求匹配，没有产生技术的过度应用和错误匹配，做到技术为需求服务的理性选择？
“用进废退”这句谚语在此场景下再合适不过，为了不让数字化HR系统成为摆设，我们需要不断地使用和优化它们，从而真正创造出数字化人力资源的价值。这样的智慧模型，不仅为企业提供了强有力的工具，更为HR的数字化未来指明了方向。
关于红海云
红海云是中国领先的新一代人力资源管理一体化综合解决方案提供商，核心产品红海eHR系统，打破传统人力资源管理系统功能模块数据割裂的局限，从核心人力管理、劳动力管理到战略人才管理，涵盖人力资源业务12大模块，百余项功能一体化布局。并通过红海云RedPaaS平台、RedAPI平台、自动化运维平台等底层数字化配套体系的赋能，让红海云eHR系统拥有了业内领先的灵活性和可扩展性。
迄今为止，红海云服务的客户已成功覆盖华北，华东、华南、西南地区市场，已有逾千家大中型企业借助红海产品获得领先的人力资源管理数字化能力，广泛分布于国企事业单位、地产、银行、医药、物业、物流、餐饮、服饰等行业，包括中国银行、保利物业、石药集团、以岭药业、科兴生物、中金珠宝、华宇集团、祥源控股、雪松控股、真功夫、中邮金融、影儿集团、比音勒芬、曹操出行等众多头部企业。
