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为了更好地留住人才，谨防员工因为对薪资的不满而选择跳槽，因此，一般来说，大部分企业都会每年对员工进行一次薪资的普调，这就是年度调薪。年度调薪如果做得不好，只会亏了钱还留不住人，所以，企业到底怎么做好年度调薪呢？
第一步：建立劳动成本分析体系
企业领导层需密切关注劳动成本，并探索如何将业绩与劳动成本总额相关联的体系，以最大化劳动成本的激励效果，实现最低成本投入与最高收益产出的目标。劳动成本分析体系是实现这一目标的关键工具，常用的分析方法包括历史数据分析法、盈亏临界点分析法及劳动力分配分析法。典型的计算公式为：劳动成本率=同期总劳动成本/同期销售收入。
通常，对于成熟行业或企业，在经营条件稳定的情况下，劳动成本率应保持恒定。
第二步：明确企业薪酬战略
企业的商业战略决定其薪酬战略。根据企业发展阶段的不同，薪酬战略可划分为三类：
市场滞后策略：适用于初创期或成长初期的企业，现金流较为紧张，需以市场领先企业为基准设定薪酬标准。
市场领先策略：适用于快速增长期或成熟期的企业，现金流稳定，力求通过市场最具竞争力的薪酬水平吸引和留住人才。
市场混合策略：企业根据具体情况采取不同的薪酬策略，例如：在基本工资方面采取市场领先策略，在浮动奖金方面采取市场滞后策略。
据肖雨所述，其任职的企业采取的薪酬战略为市场混合型，其调薪策略是依据公司的劳动成本数据，结合薪酬矩阵测算员工的调薪比例，对于核心关键岗位的薪酬调整则需超越市场平均水平。
第三步：设计调薪矩阵方案
设计调薪矩阵即是制定依据员工绩效评级和当前薪资水平来确定调薪幅度的指导准则。调薪比例通常受到两个因素的影响：
绩效成果：绩效越优异，调薪幅度越大。
薪资水平：在相同绩效条件下，现有薪资水平越低，调薪幅度越大。
薪酬管理中一个关键概念为Compa Ratio（薪资均衡比例，简称CR），其计算方式为员工实际薪资水平除以相应职级的薪资中位数。例如，某员工的工资为13,000元，其所属职级的薪资中位数为10,000元，故CR值为1.3。若另一员工工资为9,000元，其CR值则为0.9。
借助CR值，可清晰判断员工在公司薪资结构中的定位。CR值的理想区间通常在0.8至1.2之间，但对于实施宽幅薪酬制度的企业，这一区间可以是0.7至1.3。
结合员工的绩效成果和个人CR值，参照市场状况和预算内的调薪幅度，即可得出每个员工合理的调薪比例。
调薪矩阵确定后，公司可将调薪预算按部门划分，由各部门经理基于调薪矩阵的指导原则对员工进行薪资调整。
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