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在文章开始之前，我们先思考几个关键问题：
HRBP这个角色为什么存在？如何衡量HRBP这个职位的成功？
HRBP的客户是谁？
客户的目标是什么？
我们可以帮助我们的客户创造什么价值？
带着这些思考我们将开启今天的内容。
01 HRBP如何定位及切入业务？
在这里我为大家展示一个简单的定位：
HRBP是公司与员工、业务与HR之间的桥梁；
HRBP是文化代言和推广者，践行公司文化并传播正能量；
HRBP是HR和人员管理的专家；
HRBP是战略落地的推动者，赋能团队，推动战略落地。
总而言之，这4个定位揭示了HRBP的工作使命——不断创造新的价值。
HRBP身处于不同的团队，自然有着不同的战略目标，这也就意味着HRBP的工作是不断变化的。HRBP需要在每一阶段找到工作的价值点，深挖业务团队的痛点，并找出解决方案。下面我们来看一下他们的工作步骤：
1.洞察理解业务
需要明确业务团队和公司所在行业的情况，了解业务团队的工作流程。通过访谈高管、高潜员工以及离职员工，并参加业务相关的大会，方便对业务团队进行深度的理解。
2.准备识别需求
这里推荐一个名为Grow模型的工具，帮助理清现状，减少干扰，使执行人从内心找到解决问题的办法。其核心包含：
G(Goal setting):确认员工业绩目标，包含日常工作中的单一事件性目标；
R(Reality Check):搞清楚目前的现状、客观事实，寻找动因；
O(Options):寻找解决方案；
W(Way Forward):制定行动计划和评审时间。
3.共创整合方案
业务和组织是一个双循环的圈子。接手HRBP的业务团队时，先对团队进行组织诊断，明确组织问题，才能对症下药。
组织诊断工具：
6个盒子：包括使命/目标、组织/架构、关系/协同、帮助机制、奖励机制、领导/管理；
杨三角：由中欧杨国安教授提出，包括员工思维（愿不愿？）、员工能力（能不能？）、员工治理（容不容许？）。
4.助力业务成功
HRBP工作抓手：
抓手包括从排兵布阵、辅导新员工上岗、提升绩效、助力员工能力提升、辅导干部能力提升以及发展通道、发展与提升组织领导力、人才保留与激励、提升士气等方面。这些动作实际上都是HRBP的工作重点。作为优秀的HR，需要知道当下应该关注的抓手是什么。
02 HRBP需具备怎样的能力？
HRBP价值创造的三个层次:
基础层：从人力资源视角看人力资源，确保HR流程组织正常运作，扎实细致；
应用层：从业务视角看人力资源，根据业绩差距用业务视角解决问题；
战略层：从人力资源视角看业务，前瞻性的解决未来的问题。
HRBP关键能力-不断自我修炼
提升软技能：影响力、思考洞察力、沟通能力（聆听、发问、反馈）；
业务能力：战略解读能力，制定HR战略能力；
正确的心态和定位，不断内省和修炼。
03案例分享
案例一
背景：
初创阶段，刚刚度过生存期，团队不断由新人加入而文化稀释。在接手后，我们进行了企业文化访谈和员工调研，了解员工对企业文化的认知。根据调研，制定行为标准，在招人时确保候选人文化契合，并创建员工俱乐部，通过文化活动提升文化认同和凝聚力。
案例二
背景：
某企业事业部业务快速增长，核心团队背景不同导致团队融合问题。我们进行了组织诊断和CEO访谈，梳理文化，制定文化计划，并建立战略共识工作坊，帮助中高管团队达成战略共识，实现业务团队的战略目标。
方法总结：
组织诊断：梳理现有组织和应对变革的挑战；
聚焦组织痛点和关键问题；
辅导文化先导、工具方法，实现循序渐进的价值体现。
总结
作为优秀的HRBP，了解业务、建立信任是第一步。赢得核心人物支持，了解每名员工的潜能，采取优化和变革措施，不断修行迭代，方能成为真正的业务伙伴。
