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2021年3月，夏某入职某电子公司担任技术研发岗位，双方签订了为期3年的劳动合同。虽然合同对工资、福利等事项进行了约定，但对年终奖的发放未涉及。入职后，夏某凭借其扎实的专业知识和勤奋工作，为公司解决了许多技术难题，带来了显著的经济效益。2024年1月，因家庭原因，夏某提出离职申请。在办理离职手续时，夏某要求公司支付每年3月份左右发放的年终奖，公司则以《员工手册》的规定拒绝支付。夏某对此感到困惑，表示从未见过或听说这个规定，且公司未曾公示或传达。公司则认为这一制度在夏某入职前已制定并在公司内部网站上公布，夏某理应知晓。双方僵持不下，夏某提请劳动仲裁，这引发了离职员工是否应获得上一年度年终奖的讨论。
案例解析
在劳动用工领域，离职员工是否有权获得上一年度年终奖一直争议不断。年终奖作为对劳动者工作表现的奖励，发放与否及发放规则往往由用人单位自行制定。现行法律法规虽然没有强制规定年终奖的发放，但也不意味着用人单位可以随意决定。本文将从劳动合同约定、企业规章制度、公平原则、离职原因等角度分析这一问题。
一、劳动合同是否事先约定？
劳动合同是确立用人单位与劳动者之间权利义务最重要的法律文书。离职员工是否有权获得上一年度年终奖，双方可以在劳动合同中事先约定。如果合同中约定员工在上一年度工作满一定期限且没有违反公司规章制度，即使离职也有权获得年终奖，用人单位拒绝发放则构成违约，离职员工有权通过法律途径维护权益。若合同明确约定年终奖仅发放给在岗职工，离职员工主张年终奖的成功可能性则较小。若合同未明确提及年终奖的发放对象和条件，则需进一步参考用人单位的规章制度和其他相关因素。
二、劳动规章是否依法规定？
用人单位的规章制度在规范劳动者行为和确定劳动报酬、福利待遇方面起着重要作用。若用人单位制定了年终奖制度，明确规定离职员工的待遇，那么双方应按照制度执行。但依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，规章制度生效需同时具备“内容合法、程序民主、公示员工”三个要件。规章制度必须符合法律法规、经过合法民主程序制定，并事先告知员工，方对员工产生法律约束力。本案中，公司未能提供证据证明夏某知晓并同意相关规定，因此对此规定不具有法律效力。
三、是否符合公平原则？
公平原则是判断离职员工能否获得年终奖的重要考量因素。若劳动合同未约定，企业规章制度未明确，年终奖应当与员工的工作付出和业绩挂钩。年终奖是对员工上一年度工作业绩的奖励。离职员工若在上一年度工作表现出色、并为企业做出贡献，剥夺其年终奖权利可能不公平。劳动法规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。若离职员工工作满一年且通过绩效考核，符合领取年终奖条件，单位仅以年终奖发放时离职为由拒绝支付，违背同工同酬原则。
四、劳动者因何原因离职？
劳动者的离职原因也是决定是否支付年终奖的重要因素。若劳动者因家庭变故等客观原因离职，用人单位应充分考量实际情况，不能简单拒绝年终奖。过度强调离职而拒发年终奖，不仅对员工不公平，还可能负面影响单位激励机制和员工忠诚度。若劳动者因违反规章制度、工作严重失职等离职，用人单位可视情况权衡发放与否。但若单位违法解除劳动合同，视为恶意阻止年终奖条件成立，劳动者可主张支付年终奖。
仲裁案件分析
本案中，公司未在劳动合同中约定年终奖发放条款，则需依公司规章制度。然而夏某表示未曾知晓相关规定，公司也未能证明已公示或告知员工。根据劳动合同法，公司应公示规章制度且告知员工。公司明确告知义务未尽，此规定对夏某不具法律效力。综合考虑，夏某上一年度工作表现优秀、贡献突出，从公平原则及按劳分配原则出发，公司应支付其年终奖。最终，仲裁委裁定公司支付夏某上一年度年终奖。
离职员工是否应获得年终奖，应从劳动合同约定、公司规章制度、公平原则及实际情况综合考量。维护劳动者权益、保证企业诚信用工是企业长远发展的基础。在企业管理中，明确规章制度、依法公示传达，秉持公平原则，方能实现劳资双方的良性互动与企业的健康长久发展。
