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一般来说，企业人事部门给离职员工开具的离职证明一般不会体现不利于双方的内容，离职原因大多写的是员工因为个人原因辞职，但如果企业想要在离职证明中体现真实的离职原因是否可以呢？比如有的员工是因为严重违纪被开除的，离职证明能直接写吗？
周晴于2014年11月25日加入位于广州的一家电子科技公司。
根据双方签订的劳动合同第四条，如周晴连续缺勤两天或在一个月内累计缺勤三天，则公司有权单方面解除劳动合同，并且无需支付任何经济补偿。合同还明确指出，周晴已确认熟知公司的规章制度并同意遵守。公司有权根据周晴的表现或行为，按照国家法律法规及公司依法制定的规章制度，对其进行相应的奖励或惩罚。
案情回顾：
2020年7月7日，公司发布搬迁通知，告知所有员工公司将于2020年7月11日起在广州市黄埔区的新址办公，并于2020年7月13日正式开始在新址展开工作。
由于新办公地点相对于原地址距离其住所较远，周晴从7月11日至7月31日连续未报到工作，共计15个工作日。尽管公司多次向其发送返岗通知和缺勤告知，周晴仍未返回工作岗位。
因此，2020年7月31日，公司基于其严重旷工并违反规章制度的行为，向周晴发出了解除劳动合同的通知。
2020年8月14日，公司为周晴出具了《解除劳动合同证明》，证明中表明她曾在公司行政部担任前台职务，现因其严重违反公司规章而于2020年7月31日解除与公司的劳动关系，并提到公司已于2020年8月14日支付了她7月份的全部未结算劳动报酬。
周晴在2020年11月6日提出仲裁申请，要求公司重新出具符合法律规定格式的解除劳动关系证明，并宣布原证明无效；同时要求公司支付自2020年8月1日至重新出具离职证明期间的就业损失费、社会保险费和住房公积金费，共计33250元。
2021年1月4日，仲裁委员会做出裁决，驳回了周晴的所有仲裁请求。
周晴对裁决不满，随后提起诉讼。
一审判决：法律并无禁止离职证明中载明解除劳动合同的原因
一审法院裁定，周晴与公司之间合法建立了劳动关系，并签署了书面劳动合同。双方均应遵循诚信原则，全面履行合同义务，且双方的合法权益受到法律的保护。
根据法律，雇主在提供解除劳动合同的证明文件时，说明解除劳动合同的原因并不受禁止。公司在向周晴提供的《解除劳动合同证明》中指出，解除与周晴的劳动关系是由于她严重违反了公司的规章制度。该解除原因已被其他案件的有效判决所确认。
鉴于公司已依法向周晴提供了解除劳动合同的证明，而周晴未能提供证据证明该证明违反了法律规定，因此，周晴请求公司重新出具解除劳动合同的证明，以及声称原证明无效的诉求缺乏事实和法律依据，一审法院因此未予支持。
自2020年8月1日起，周晴与公司之间的劳动关系已经不存在，周晴自该日期起也未再为公司提供劳动。据此，周晴所要求的赔偿，包括2020年8月1日至重新出具离职证明之间的就业损失、社会保险费和住房公积金费，均无事实基础，一审法院未予支持。
综合以上，一审法院于2021年12月20日做出裁决：驳回周晴提出的所有诉讼请求。
周晴对此判决不满，提起上诉。她认为公司在解除劳动合同的证明中故意记录了负面信息，如她严重违反公司规章制度、旷工等，致使她的声誉以及再就业的合法权益遭受侵害。
二审判决：劳动合同法实施条例并未禁止将解除劳动关系的原因记载在解除劳动关系的证明上
二审法院审理后认为，在重新出具解除劳动关系证明以及索赔就业损失、社会保险费用和住房公积金损失方面的问题需遵循相关法规。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定：“用人单位应在解除或终止劳动合同的证明中明确写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位以及在本单位的工作年限。”该条款要求用人单位在出具的解除或终止劳动合同的证明中载明上述信息，且没有禁止在证明中说明解除劳动关系的原因。
在另一案件的有效判决中已经确认周晴知悉公司的规章制度，因其旷工行为严重违反了劳动纪律，公司基于此理由解除劳动关系是合法的。因此，公司在解除劳动关系证明中记录此原因是符合实际情况的，周晴要求公司重新出具解除劳动关系证明的请求缺乏法律依据，本院不予支持。
关于周晴是否能够重新就业、就业后的薪酬水平及社会保险、住房公积金的数额等问题，均受到多种因素影响而存在差异。周晴主张公司的行为导致其遭受损失，但未能提供充分证据予以证实，一审法院驳回周晴要求公司赔偿上述损失的诉求是正确的，本院决定维持原判。
综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
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