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在激烈的市场竞争环境中，科学的人才测评项目对于企业的人才筛选和发展至关重要。笔迹学、血型、星座等非科学方法在企业人才测评中应谨慎使用。
一、科学的人才测评
有人通过井的笔迹推测其性格特点，但实际上，笔迹学并不能作为企业的科学性人才测评工具。心理学家杰弗瑞·丹对200多项关于笔迹和性格的研究进行了元分析，发现笔迹与性格的相关系数非常低（仅为0.12），远不足以作为可靠的人才测评方法。尽管笔迹学在刑事侦查和心理咨询领域有一定应用，但在企业人才测评中，笔迹学、星座、血型等基本上是无效的。
同样，九型人格、性格色彩学和投射测验等工具在企业人才测评中的应用也存在很大挑战。这些方法虽然有其理论基础和适用环境，但在企业的人才测评场景中，其测评难度和应用效果并不理想。
二、设计一个科学的测评项目：6个步骤
为了设计一个有效的企业人才测评项目，可以按照以下6个步骤进行。以下以校园招聘测评为案例，具体说明流程：
1.确定测评目的
首先，明确测评的目标。例如，企业在校园招聘中通常希望甄选出专业匹配、有成长潜力、人格成熟、且符合企业文化的毕业生。不同的职能还会有具体的职位匹配要求。如销售职位可能要求候选人具备较强的表达能力、抗压能力、人际敏感度等。
2.提炼测评指标
根据测评的目的，提炼测评的具体指标。这可以依据TCC五维人才标准，从五个层面进行全面评估：专业能力和关键阅历、冰山底层的心理特质、品德和职业操守、岗位胜任力素质、组织文化匹配度。针对应届毕业生，可以提炼如下指标：
跟岗位相关的专业知识
学习能力
领导力（软性素质）
岗位胜任力素质
企业文化匹配度
社会阅历
3.分解测评指标维度
将测评指标进一步细化为具体的测评维度。具体案例如下：
专业知识：评估毕业生的专业课程和成绩。
学习能力：细分为学习成绩、课外研修、竞技类比赛成绩、智力与逻辑、职业兴趣。
冰山底层的软性心理素质：包括个性、动机、价值观、心理资本、情商等。
岗位胜任力素质：例如，销售岗位重点考察表达能力、说服能力、承压能力、客户导向等。
企业文化匹配度：每家企业的文化不同，可根据具体情况评估匹配度。
社会阅历：考察家庭背景和求学期间的社会实践经历。
4.组合测评方法
根据测评指标，选择合适的测评方法，常用的包括：笔试、心理测验、面试、评价中心。
笔试：评估专业知识、综合知识、外语水平等。
心理测验：评估个性、动机、价值观、人格特质、社会能力等。
面试：评估知识、经验、个性、能力、价值观、求职动机、岗位胜任力等。
评价中心：评估知识、素质、能力、态度、工作技能等。
5.设计测评流程
根据测评工具和指标，设计合理的测评流程，兼顾测评质量、时间与成本。建议将简单、成本低的方法置于前面，易产生压力或疲劳的方法置于后面，以减少对测评效果的影响。针对应届毕业生的测评流程如下：
简历筛选：评估专业背景、学习成绩、社会阅历等。
综合知识考试：测试专业知识、外语、逻辑语言能力等。
心理测验：如16PF、OPQ、TCC胜任力测评工具，评测个性、动机、价值观、情商等。
结构化面试：测试文化匹配度、求职动机、逻辑思维能力、岗位胜任力等。
无领导小组讨论：测试问题分析和解决能力、团队合作、沟通表达能力、逻辑思维能力、影响力等。
6.试测并优化方案
初步设计的测评流程应在小范围内试测，然后根据反馈优化测评工具和流程，提高测评的信度和效度。
三、无领导小组讨论中的观察点
在无领导小组讨论的测评过程中，详细的流程和观察点设计至关重要：
分组与自我介绍：重点观察语言是否清晰、流畅，逻辑是否清晰，目光是否自然、自信，面部表情和神态是否泰然自若，肢体语言是否恰当。
主持人介绍题目要求：观察学生的理解力和初步反应能力。
个体陈述：观察陈述的逻辑性、条理性和表达能力。
自由讨论：重点记录沟通表达能力、合作精神、领导力、问题解决能力、分析能力、影响力等综合素质。自由讨论环节是展示综合素质的核心阶段。
总结：观察总结能力，论点提炼和表达是否清晰。
结语
科学设计企业人才测评项目是确保人才筛选质量的关键。通过明确测评目标、提炼指标、组合测评方法、设计合理流程，并不断优化，企业可以构建高效的测评体系。舍弃非科学测评方法，选择信度和效度高的工具和流程，企业才能在竞争激烈的环境中找到并保留最合适的人才。
