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在企业的日常运营中，年度调薪是一个非常重要的环节。通常，通过绩效考核来进行调薪是最直接和公正的方法。然而，当面对一家没有绩效考核体系的公司，该如何进行公平且具有激励性的年度调薪呢？
1.确定调薪预算和调薪比例
首要任务就是进行总量控制。公司应确定一个年度调薪的总体预算。通过与财务部门及公司领导协商，根据本年度的财务数据（如收入、利润）以及同行业的薪酬水平，制定一个合理的调薪总金额。
例如，在经济不景气的情况下，如果公司决定员工的平均调薪比例为8%，这个比例是一个指导性的平均数，但具体实施需要因人而异，不能简单地平均分配。对于实际操作，可分为两个主要步骤：
部门分解：各部门依据总比例分配调薪额度，落实到具体员工。同时确保这种分配在部门内部实现公正和透明，避免平均主义。
标准确定：调薪比例是基于员工的总工资还是基本工资。公司需明确采用何种工资基数，这样调薪的计算方式可以更加规范。
2.参考员工的工作表现
尽管没有正式的绩效考核体系，公司可以依赖一些常见的工作表现指标进行评估，尽力确保调薪的公平性和激励作用。
综合表现评估：各部门负责人根据年度工作表现来评估员工的绩效，包括完成任务的质量、工作态度、团队合作精神等。即使没有书面记录，管理者也应对员工的整体表现有清晰的把握。
违纪情况：可以参考员工在年度内的违纪记录来进行判断，重视他们在遵守公司规定和执行纪律方面的表现，确保奖优罚劣。
其他方面表现：还可参考请假情况、工作服从性、团队意识等方面来进行综合评估。
3.外部薪酬调查
公司还应结合外部薪酬水平来进行调整。通过调查了解行业内其他公司的薪酬水平，使得自己公司在市场竞争中保持吸引力。尤其是对那些关键岗位和业务骨干员工，及时给予具有市场竞争力的薪酬调整，防止人才流失。
4.审核把关
各部门提出的调薪方案须经过副总和HR的审核。HR部门在把关时，需要重点审核以下几方面：
重点审核那些处于重要职位或关键岗位的员工，确保他们获得与其贡献相匹配的薪酬。
在审核时，注意平衡亲疏关系，防止那种翻倍的显著不平衡调薪方案出现，确保调薪方案的公正性。
通过多层次审核，既避免管理者倾向性过强的个别调整，也防止员工因调薪问题引发的抱怨和冲突。
5.公司层面的调整
在各部门调薪方案形成并审核后，HR需要站在公司整体的角度进行通盘考虑。如果发现某些部门的调薪幅度明显过高或过低，HR应与该部门管理者协商，合理做出调整，确保各部门之间的调薪保持相对平衡。
6.反馈与沟通
最终的调薪方案在得到公司领导批准后，各部门负责人应与员工进行沟通，将调薪情况详细解释给员工，听取员工的反馈，及时解决员工的疑问和不满。这个过程中，部门管理者的管理艺术显得尤为重要，既要传达公司的政策，也要倾听员工心声，尽力在部门内部化解矛盾。
7.提前筹划未来考核体系
虽然当前没有绩效考核体系，但公司应考虑未来逐步引入。可以从简单的绩效评估体系开始，逐步完善和丰富。年初即可开始实施简单的考核办法，经过一年的数据积累和运行，到下一年度进行调薪时，便有了较为完善的依据。
通过这样的渐进式方法，既不会增加短期内HR和管理层的工作负担，也为未来建立全面系统的绩效评估体系奠定基础，实现科学合理的调薪。
