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INDUSTRY INFORMATION
案件详情
2015年8月，王某与某电子公司签订劳动合同，担任业务员。公司规定，从已回款业务中核算王某的提成工资，并将其中的30%作为未回款业务的风险保证金。截至2022年4月30日，公司共扣留王某18.2万元风险保证金。2022年5月28日，王某离职后，将公司诉至法院，要求返还这笔款项。
法院审理
法院审理认为，风险保证金是从王某已取得的提成工资中扣除的，属于工资组成部分。王某已完成相应工作量，公司已享有工作成果，应支付相应劳动报酬。对于未回款业务，若不能归咎于王某的故意或重大过失，经营风险应由企业承担。公司全额扣留风险保证金，实质上是将商业风险转嫁给劳动者，有违公平原则。因此，法院判决公司返还王某18.2万元风险保证金，该判决已生效。
案件分析
提成工资属于计件工资的一种，是劳动者因完成特定工作业绩而获得的劳动报酬，应受法律保护。劳动者主张提成时，需就双方约定的工资产生的事实承担举证责任。用人单位应诚信履行合同义务，不得随意克扣提成工资。劳动者与用人单位存在提成争议时，应及时取证，避免离职后无法提供证据的情形发生。
法条链接：
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
从人力资源管理的角度来看，本文为企业提供了以下几点重要启示：
1. 合理设计薪酬制度，避免过度转嫁风险
企业在设计薪酬制度时，应明确提成工资的发放条件和标准，避免将经营风险过度转嫁给劳动者。案例中，公司以“风险保证金”名义扣留提成，实质上是将商业风险转移给员工，这种做法不仅违反公平原则，还可能引发法律纠纷。企业应通过合理的风险评估和激励机制，平衡企业与员工之间的利益。
2. 遵守劳动法律法规，保障员工合法权益
企业必须严格遵守《劳动法》等相关法律法规，按时足额支付员工工资，不得以任何名义克扣或拖欠。案例中，法院明确指出扣留风险保证金的行为违法，企业应引以为戒，确保薪酬发放的合法性和透明度，避免因不当行为引发劳动争议。
3. 完善劳动合同和内部制度，明确提成发放规则
企业应在劳动合同或内部制度中明确提成工资的计算方式、发放条件和时间，确保员工对薪酬规则有清晰的认知。案例中，法院强调提成工资的发放条件应基于双方约定，企业应通过书面形式固定相关规则，避免因约定不明而产生争议。
4. 加强员工沟通与信任，减少劳资矛盾
企业在处理薪酬问题时，应与员工保持充分沟通，及时解释薪酬计算和发放的依据，增强员工的信任感。案例中，王某因长期被扣留提成而提起诉讼，反映出企业在薪酬管理中的沟通不足。通过建立透明的沟通机制，企业可以有效减少劳资矛盾，提升员工满意度。
5. 注重证据留存，防范法律风险
企业在薪酬管理中应注重相关证据的留存，如提成计算依据、发放记录等，以应对可能的法律纠纷。案例中，法院判决的关键在于劳动者已完成工作并享有提成的权利，企业应通过完善的记录和证据管理，防范因举证不足而承担不利后果。
6. 优化风险管理机制，降低企业经营风险
企业应通过优化内部管理机制，如加强客户信用评估、完善回款流程等，降低未回款业务的风险，而不是简单地将风险转嫁给员工。通过科学的风险管理，企业可以在保障自身利益的同时，维护员工的合法权益。
