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【导读】
广告行业既要抢项目，又要抢人才。很多广告公司在人力资源数字化时，都在纠结：到底该优先优化“职位发布管理”，还是升级为“人才关系管理”？本文围绕“广告行业企业该选择人才关系管理还是职位发布管理”这一核心问题，从业务节奏、创意人才特点、用工结构等方面切入，对两种模式进行9点对比，并结合广告公司的不同发展阶段给出路径建议，帮助HR既能迅速招到人，也能长期“养”住人。
广告公司都知道一句话：“项目是一次次抢来的，创意人是一点点攒来的。”
项目抢不到，KPI 做不成；创意人留不住，下一个比稿又心里发虚。现实中，大量广告企业在人力资源管理上存在一个共同现象：前端高度依赖职位发布，后端几乎没有系统化的人才关系管理。
在业务相对稳定的行业，职位发布管理做得足够扎实，往往就能满足大部分招聘需求。但在广告行业，项目制、甲方需求多变、创意人才高度个体化等特点，使得“临时发职位+临时找人”经常失灵，于是才会出现：
- 临时大项目，人手不够；
- 高峰期疯狂加班，淡季又闲得发慌；
- 优秀创意人合作一次之后就“失联”，下次还得从头找。
在这种背景下，“人才关系管理”逐渐被更多广告企业提上日程。但问题也随之而来：对于广告行业企业，到底是继续打磨职位发布管理更划算，还是转向人才关系管理更合适？抑或两者要怎样搭配？
下面，笔者尝试从概念厘清出发，结合广告业务特点，对两种模式做一次结构化的 9 点对比，并落到可操作的决策思路上。
一、先厘清概念：职位发布管理 vs 人才关系管理
这一部分先把“东西说清楚”。只有理解两者的边界，才谈得上“哪个更适合广告行业企业”。
1. 职位发布管理：解决“当下这坑谁来填”的问题
职位发布管理，通常指企业在各类渠道上发布岗位、收集简历、跟踪投递和反馈的全过程管理。数字化之后，更多体现为：
- 标准化职位 JD 模板；
- 一键多平台发布；
- 简历收集与初筛；
- 面试流程推进与状态同步；
- 招聘数据统计（浏览量、投递量、转化率等）。
对广告公司来说，职位发布管理的优势在于：
- 能在项目来临或人手短缺时，快速释放用人需求；
- 借助平台流量，短时间内获得较多候选人；
- 招聘过程有记录可查，有利于追踪责任和效率。
但它有一个天然局限：更偏向“即时撮合”，而非“长期经营”。也就是说，它非常适合解决“眼前的坑”，却不一定擅长“为未来储备坑位上的人”。
2. 人才关系管理：从“找人”升级为“经营人脉资产”
人才关系管理可以理解为 HR 领域的“CRM（客户关系管理）思维”迁移——把候选人、前员工、合作自由职业者等，都当作企业的人才资产来长期经营。它包括但不限于：
- 构建和维护人才库（包含简历、合作记录、作品、评价等）；
- 对人才分层分群，进行差异化沟通和维护；
- 与校园、行业社群、KOL 建立持续联系；
- 对前员工、合作过的创意人，维持一定频率的互动；
- 通过数据洞察判断“谁适合什么项目”和“何时可能有意向”。
对广告行业而言，人才关系管理更像是在搭建自己的“创意人社区”和“人才雷达系统”：
- 比稿需要灵感突围时，知道可以拉哪些老搭档入局；
- 大促节点提早三个月，就已经跟一批自由职业者、摄影师打过招呼；
- 核心创意团队的流失风险，能提前通过互动频率和情绪反馈感知到。
用一句话区分：
- 职位发布管理：以“岗位”为中心，解决当前缺口。
- 人才关系管理：以“人”为中心，积累未来可能性。
二、广告行业的用人特点：为什么单靠职位发布往往不够？
从实践看，在广告行业单纯依赖职位发布管理，往往会带来三个长期隐患：人手错配、质量不稳、成本失控。原因来自于这个行业相当独特的用人逻辑。
1. 项目制+波峰波谷：需求剧烈波动
广告公司业务通常呈现明显的“峰谷效应”：
- 年度/季度/大促节点（如 618、双 11）前后，项目大量集中；
- 重大品牌升级、整合营销战役，会在短时间内拉动大量创意、策划、媒介、制作人力；
- 其余时间相对平缓，甚至会出现人员闲置。
问题在于：
- 如果每次高峰都靠“临时发职位+临时招人”，基本来不及；
- 真正高质量的创意人，很少会在高峰期“闲着等你职位发布”；
- 过度囤积全职员工，会增加淡季的人力成本压力。
这就决定了，广告企业更需要“随时能叫得动的人”，而不仅是“临时能招来的人”。
2. 高度创意依赖：人不是“标准件”，更像“手工艺品”
创意总监、资深文案、策略规划等关键岗位的价值，很难单用简历和履历来衡量。
- 甲方品牌气质、过往服务行业、团队默契度、审美风格……
很多都是只能通过长时间协作积累出来的“软指标”。
这意味着：
- 你今天靠职位发布找到一个看上去很“亮眼”的候选人，
- 他/她未必能适配你团队的节奏和甲方口味；
- 而那些你曾经合作愉快但现在暂时没有空缺的创意人，反而更值得维护。
对广告企业来说，招聘不是单次交易，而是关系型合作的起点。
这更偏向人才关系管理的逻辑，而非单纯的职位发布。
3. 自由职业者与外包团队比例高
不少广告公司在人力结构上呈现：
- 核心骨干是固定员工；
- 大量执行、设计、摄影、视频后期等依赖自由职业者和小团队。
这些人常年不会挂在你的编制内，但却经常参与关键项目。
如果只在“招全职员工”场景下使用职位发布系统，那么：
- 这一大块“灵活用工”人群，几乎游离在系统之外；
- 每次合作都像“第一次”，缺乏历史记录和信任积累；
- 对他们的价格、质量、交付特点，也无法进行系统分析。
从这个角度看，广告行业天生更适合构建“人才关系网络”，而非仅维护一堆职位 JD。
三、人才关系管理与职位发布管理：9大维度深度对比
下面进入本文的核心部分：从 9 个维度，对比两种模式在广告行业中的适配性。
为便于整体把握，先给出一个总览对比表。
1. 9 大关键维度总览对比
| 对比维度 | 职位发布管理的典型表现 | 人才关系管理的典型表现 | 更适合广告行业的侧重 |
|---|---|---|---|
| 1. 招聘效率与响应速度 | 高峰期靠平台流量，响应偏“运气” | 依托既有人才池，响应更可预期 | 人才关系管理略占优 |
| 2. 人才池深度与复用率 | 以一次性候选人为主，沉淀有限 | 长期沉淀合作记录和匹配度 | 人才关系管理明显优 |
| 3. 用工灵活性 | 以全职岗位为主 | 全职+兼职+自由人一体管理 | 人才关系管理更贴合行业 |
| 4. 候选人体验与雇主品牌 | 更偏交易关系，体验差异大 | 持续互动，利于口碑和粘性 | 人才关系管理优势更大 |
| 5. 团队稳定性与核心人才留存 | 侧重招进来，留不留看运气 | 把“关系经营”纳入管理范畴 | 人才关系管理更关键 |
| 6. 数据资产与决策支持 | 以招聘过程数据为主 | 覆盖关系强度、合作成效等 | 人才关系管理价值更高 |
| 7. 与项目业务协同程度 | 招人节奏常与项目脱节 | 能提前围绕项目节奏布局 | 人才关系管理更匹配 |
| 8. 管理复杂度与HR能力要求 | 工具上手快，门槛较低 | 需要运营思维与分层管理 | 要看团队能力与阶段 |
| 9. 投入产出视角 | 短期见效快但波动大 | 中长期回报更明显 | 综合期望决定侧重点 |
下面逐条展开。
2. 招聘效率与响应速度：谁更能跟上项目节奏？
对于广告企业，“能不能在两周内组齐一支能打的项目团队”，常常直接决定比稿和项目交付结果。
- 职位发布管理的特点
- 优点：在岗位需求明确、市场候选人供给相对充足的情况下，通过多平台同步发布，可以在短期获取大量简历。
- 隐患：遇到小众岗位、紧急项目或高峰期，平台上的优质候选人本身就少，你发再多职位，效率也很有限。
- 人才关系管理的特点
- 优点：通过沉淀过往合作对象、候选人以及潜在人才，可以在接收到项目信号的第一时间，从既有人才池中“点名”邀请。
- 补充：对核心创意、策略类岗位，很多时候“合用的老熟人”比“平台上新投来的”更可靠，也更愿意快速响应。
小结：
对于“有明显时间窗”的广告项目，人才关系管理在响应速度上的可控性和可预期性更强；职位发布管理更像是“看运气的广撒网”。
3. 人才池深度与复用率：是“一次性使用”，还是“长期循环使用”？
在广告行业，一个优秀美术指导或导演，往往可以被多次复用在不同项目中。
- 如果每次都从线上重新寻找，相当于不断“重新建信任”；
- 如果公司内部有系统记录和关系维护，则可以在多项目间灵活调用。
- 职位发布管理的局限
- 多数系统更关注“这次招聘结束就归档”的流程；
- 很多与企业有过面试但未录用的人、短期项目合作过的自由职业者，很少被纳入系统性的后续运营。
- 结果是：候选人和合作方被当作“一次性资源”，而不是资产。
- 人才关系管理的优势
- 以“人与人之间的关系”为对象，持续维护：
- 谁擅长什么类型的项目；
- 合作评价如何；
- 当前供给状态（忙闲、兴趣、价格）；
- 可以在合适的时机进行重新激活，提高复用率。
- 以“人与人之间的关系”为对象，持续维护：
小结：
从“人力成本可控”和“创意质量稳定”角度看，广告行业更需要把人才当作可循环使用的资产——这是人才关系管理的核心价值。
4. 用工灵活性：能不能同时管好全职、兼职和自由职业者？
广告公司的实际用工结构，往往是一个“混合体”：
- 编制内的 AE、AM、策略、创意总监等；
- 长期合作的插画师、摄影师、导演、剪辑师等自由职业者；
- 项目制临时加入的小团队或外包公司。
- 职位发布管理的典型做法
- 工具和流程主要面向“全职岗位”；
- 自由职业者和外包团队多通过微信、个人通讯录等方式管理；
- 信息分散在个人手机和邮箱里，难以沉淀。
- 人才关系管理的应对方式
- 在系统中为不同类型的人才设定标签（全职 / 兼职 / 自由职业者 / 外部团队等）；
- 针对不同群体设定不同的合作节奏和触点，例如：
- 对核心自由职业者，每季度保持一次沟通；
- 对外包团队，记录项目表现、价格调整历史；
- 让 HR 和业务负责人都能在统一视图中看到“可调动的人”。
小结：
广告企业若想在业务高峰与淡季之间灵活“伸缩团队”，必须在系统层面承认并管理“非全职人群”。这一步，单靠职位发布管理很难做到。
5. 候选人体验与雇主品牌：你在人才圈里的口碑如何？
在创意圈，“口碑”有时比 JD 更重要。
- 一位资深文案是否愿意加入某家广告公司，很大程度上看这家公司在行业圈的传说：
- 案子好不好玩？
- 加班是不是特别狠？
- 甲方是不是尊重创意？
- HR 和管理者对人是不是有基本尊重？
- 职位发布管理的局限
- 更像一次单向的“信息广播+投递接收”；
- 很难持续传递企业文化、价值观和团队氛围；
- 未录用候选人的体验如果得不到良好管理，很容易形成负面口碑。
- 人才关系管理的可能性
- 将候选人与企业的每一次接触，都视为长期关系的一部分：
- 面试后的及时反馈；
- 未录用但未来可合作的候选人，进入“关注名单”；
- 定期推送作品集征集、行业交流活动等内容。
- 通过有温度的长期互动，让人才感到“被尊重”和“被记得”。
- 将候选人与企业的每一次接触，都视为长期关系的一部分：
小结：
对于高度依赖创意人才口碑传播的广告企业，人才关系管理更容易塑造“圈内认可”的雇主品牌。
6. 团队稳定性与核心人才留存：不只是“招进来”，还要“留得住”
广告行业普遍流动性较大，但不同公司之间的差距仍然明显。
从笔者观察来看，那些更注重人才关系管理的公司，在核心创意和策略岗位上的稳定性，往往更好。
- 职位发布管理关注的是“入口”
- 指标多集中在：
- 职位发布数量；
- 简历投递量；
- 招聘周期；
- 对“入职之后”的关注较少，很难直接影响留存。
- 指标多集中在：
- 人才关系管理贯穿“前中后”
- 在候选人阶段，就已经建立初步信任与了解；
- 入职后，可以继续记录其成长路径、绩效表现、项目匹配度；
- 即便离职，仍可以保留为“校友资源”或“合作伙伴”。
这种“把人当作生命周期对象”的管理方式，天然有利于降低“关系断裂”，增强团队核心层的稳定性。
7. 数据资产与决策支持：你真的知道“什么人适合什么项目”吗？
广告人的好坏，往往要放进项目里才能看得出来。而这些经验，如果只停留在项目负责人脑子里，就无法变成组织资产。
- 职位发布管理的数据
- 更偏向过程统计，例如：
- 职位的浏览量、投递量、面试转化率；
- 平台效果对比。
- 对“谁在什么项目上表现更好”这类问题，几乎无能为力。
- 更偏向过程统计，例如：
- 人才关系管理的数据
- 可以记录：
- 某位创意 / 策划参与了哪些项目；
- 不同甲方类型下的合作评价（快消、互联网、奢侈品等）；
- 项目复盘中对个体表现的关键评价。
- 长期下来，企业会逐渐形成一套“人岗匹配”和“人项目匹配”的经验模型。
- 可以记录：
小结：
在数据资产沉淀和决策支持层面，人才关系管理提供的是“更懂人、更懂项目”的视角，而职位发布管理更多停留在“更懂流程”。
8. 与项目业务协同程度：HR 能不能从“救火队”变成“预备役指挥部”？
不少广告公司 HR 有一个共鸣：“项目临门一脚才告诉我要招人。”
结果就是：
- 要么来不及招，只能硬顶；
- 要么匆忙招人，质量难以保证。
- 纯职位发布思维下的协同问题
- 用人部门常常把 HR 看作“招人窗口”；
- 没项目时不说话，有项目时才抛出 JD；
- 导致 HR 工作高度被动，只能做“救火队”。
- 引入人才关系管理后的变化
- HR 会更主动参与到年度业务规划和大项目预判中；
- 在项目正式启动前，就能根据历史数据和人才池情况，做出“预备役名单”；
- 算好项目高峰期的“人力台账”，提前与关键人才沟通档期和意向。
小结：
对于追求从“接单式 HR”转向“业务合伙人”的广告企业，人才关系管理是一个现实可行的抓手。
9. 管理复杂度与 HR 能力要求：是不是所有广告公司都适合一上来就做人才关系管理？
说到这里，可能会有 HR 担心：
- “人才关系管理听上去很美，但我们团队就两三个人，忙完招聘哪还有精力做长期运营？”
这是一个现实问题。
- 职位发布管理的特点
- 工具和流程相对成熟，上手门槛低；
- 更偏“执行型”工作，只要按流程做就行；
- 适合 HR 人数有限、事务性工作繁多的团队作为起点。
- 人才关系管理的要求
- 不仅需要工具支持，更需要 HR 拥有一定的运营思维：
- 会做人才分层；
- 懂得设置沟通节奏；
- 能与业务一起定义“什么样的人值得重点经营”。
- 不仅需要工具支持，更需要 HR 拥有一定的运营思维：
因此，并不是每家广告公司一开始就能把人才关系管理做得很完善。
更现实的路径是：
- 在已有职位发布管理基础上，先从“部分重点人群”开始试点人才关系管理，例如：
- 核心创意总监；
- 稳定合作的自由职业者；
- 校园招聘的高潜新人。
10. 投入产出视角：短期救急与长期收益如何平衡？
从决策视角看，管理层通常会问两个问题：
- 短期见效吗？
- 长期值不值？
- 职位发布管理
- 短期效果清晰：职位发出去就有简历进来；
- 但效果高度受市场供需影响，波动大；
- 对于创意核心岗，往往需要多轮筛选，成功率并不算高。
- 人才关系管理
- 初期投入时间和精力较多，短期看“ROI”似乎不够直观；
- 但一旦人才池逐步成型，其在：
- 响应紧急项目；
- 稳定核心创意团队；
- 减少试错成本等方面的回报，会越来越明显。
小结：
如果管理层只盯着三个月以内的效果，往往容易高估职位发布管理、低估人才关系管理；
而把时间拉长到一年甚至三年，人才关系管理的综合价值就会被放大。
四、不同发展阶段的广告公司，如何选择与组合这两种模式？
讨论“哪个更适合广告行业企业”，不能脱离企业所处的发展阶段。不同阶段的广告公司，对速度、成本和稳定性的权衡是不一样的。
1. 初创期小型广告公司：先把“能活下去”的事做好
典型特征：
- 团队规模 30 人以内；
- 项目来源不稳定，现金流敏感；
- HR 可能是老板兼任或 1 人团队。
更现实的建议是：
- 把职位发布管理打好基础：
- 标准化关键岗位 JD；
- 选定 1–2 个主要招聘渠道；
- 建立基础的招聘流程追踪。
- 同时，在人才关系管理上做两件“小但关键”的事：
- 把所有合作过的自由职业者、前同事、候选人记录在一个统一表中（哪怕是简单表格）；
- 对其中最合适、最可靠的 20–30 人，定期保持轻量沟通（例如项目结束后的感谢、节日问候等）。
这个阶段，不必追求完整系统，而是用极简方式启动人才关系管理意识。
2. 成长期广告公司：从“能招”升级到“会养”
典型特征：
- 团队规模 50–200 人；
- 有稳定的大客户和年度框架合同；
- 项目季节性波峰明显，核心创意和策略人才压力大。
这一阶段的关键变化是：
- 职位发布管理已经比较成熟，但单靠发布已经无法满足项目的复杂度；
- 管理层开始关注：
- 核心人才流失率；
- 自由职业者合作质量；
- 重要项目的人力保障。
建议路径：
- 保持职位发布管理的高效运行，优化渠道组合；
- 引入系统化的人才关系管理工具或方法，重点围绕：
- 核心岗位人才库建设（创意、策划、项目管理）；
- 自由职业者与外包团队档案管理；
- “企业校友”关系维护。
- 明确 HR 内部“一人主抓人才关系管理”，把这件事当作一个长期项目来运作。
3. 头部或大型广告集团：把人才关系管理变成“战略工程”
典型特征：
- 多区域、多品牌公司架构；
- 同时服务多个全球或全国性大客户；
- 用人规模大，岗位类型多，人才竞争激烈。
在这一阶段，人才关系管理的定位会从“HR 工具”升级为“战略能力”：
- 不同品牌公司可以共享部分人才库（例如自由职业导演、摄影师资源）；
- 对核心创意群体形成相对稳定的“圈层关系”；
- 通过数据分析预测未来一年的人才缺口和关键岗位风险。
此时的组合方式是：
- 职位发布管理作为“基础设施”，高效支撑各业务线的日常招聘；
- 人才关系管理上升为集团级工程，由集团人力资源或专门的人才管理中心推进，形成统一标准和数据。
五、决策参考：广告企业如何判断自己该往哪边倾斜？
将上面的分析压缩成一个更容易落地的判断流程，可以用下图表示。
企业可以结合自身情况，回答几个关键问题：
- 项目节奏是否高度不稳定？
- 自由职业者和外包团队在人力结构中的占比是否高？
- 核心创意、策略岗位招聘是否长期困难？
- HR 团队是否有余力和能力做一些“长期经营”的工作？
如果大部分问题的答案都是“是”，那么说明贵公司更急需在人力上引入“人才关系管理”的思路与工具。
结语：回到问题本身——广告行业企业该选哪一个？
回到一开始提出的长尾问题：“广告行业企业该选择人才关系管理还是职位发布管理？”
笔者的结论是三点：
- 这不是一个非此即彼的问题，而是一个时间维度上的侧重问题。
- 在资源有限、HR 以事务为主的阶段，可以以职位发布管理为主，保证“活下去”；
- 一旦项目规模和人才密度上来，就应逐步向人才关系管理倾斜，保证“活得好”。
- 从行业特性来看，中长期看广告企业更需要人才关系管理。
- 项目制、创意依赖、自由职业者比例高等特点，使得“关系型用人”成为常态；
- 职位发布管理只能保证你“能发出需求”，却不足以保障“关键时刻一定有人响应”。
- 现实可操作的路径，是两者叠加：
- 把职位发布管理打造成高效、标准化的“入口”和“雷达”；
- 把人才关系管理打造成覆盖全职、兼职、自由职业者、校友的一体化“关系网络”；
- 让 HR 从“临时找人”逐步过渡到“提前有人”。
给广告行业 HR 和管理者的几个行动建议：
- 把过去两三年合作过的所有关键人才，系统性梳理出来，哪怕先是一个 Excel 表；
- 为这些人打上基础标签（擅长领域、合作评价、档期偏好等）；
- 选择一两个重点人群（如核心创意总监、稳定合作的自由职业者）进行轻量的关系维护尝试；
- 在下一次急项目来临时，刻意对比：
- “从人才池中快速点名” 和
- “临时靠职位发布招人”
这两种方式在速度、质量和沟通成本上的差异。
当你亲身体验到这两条路径的不同，大概就不会再问“人才关系管理和职位发布管理哪个更适合广告行业企业”，而是会开始思考：“我们什么时候能真正把‘人’当作资产来经营？”
