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- 【导读】
门店撤销、员工调岗返岗通知、历史社保欠缴情，往往会在同一时间点集中爆发为解除争议。本案二审明确：在被迫解除场景下，劳动法作为特别法优先适用，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条主张解除，不当然受民法“一年除斥期间”限制。对企业与HR而言，关键不在“拖久了就过期”，而在历史合规缺口如何被认定、后续补缴能否“抹平”，以及解除流程如何避免无效与额外成本。 一、争议为何集中爆发：撤店后的返岗通知与“被迫解除”
- 案情的时间线很清晰：劳动者夏某2017年5月17日入职餐饮管理公司，岗位为后厨切配。早期双方签了《劳动合同书（非全日制从业人员使用）》，公司当时未为其缴纳社会保险，工资发放周期有时超过15日。2022年5月17日，双方改签固定期限劳动合同，约定月薪4200元，公司自2022年5月起开始缴纳社保。
- 2024年7月，因项目投标失败，夏某所在门店撤销。2024年8月6日，公司向夏某发送返岗通知，要求到新地点报到，否则按旷工处理。夏某未报到，转而于2024年8月12日邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，核心理由指向两点：其一，2017年至2022年期间未足额缴纳社会保险；其二，拒不提供劳动条件等，请求解除并支付经济补偿。公司次日收到通知后，又以旷工为由发出《解除劳动关系通知书》。
- 这种“返岗通知—未到岗—被迫解除—单位解除”的链条，在实务中极常见：企业希望用考勤纪律固定解除依据，员工则把争议拉回到用人单位的法定义务履行，尤其是社保、劳动条件、岗位地点安排等。一旦劳动者的解除被认定成立，企业再作出的解除往往会面临效力与成本风险。
二、非全日制还是劳动关系：不能只看合同抬头
- 本案第一个焦点，是2017年至2022年期间究竟属于非全日制用工还是全日制劳动关系。公司试图以“签了非全日制合同”为支点，弱化社保欠缴情等责任，并为后续抗辩解除权时效埋下基础。
- 一审的处理思路具有典型意义：不能仅凭签订的非全日制合同文本作结论，而要回到“实际履行的用工状态”来判断。法院进一步指出，如果按公司说法，2022年5月1日前为非全日制，但夏某在该阶段与劳动关系阶段的工资标准均为4200元，这与逻辑推理及日常经验不相符，因此对“2017年5月17日至2022年4月30日为非全日制”的意见不予采纳，最终认定2017年5月17日至2024年7月31日存在劳动关系。
- 对企业而言，这一段裁判逻辑提醒了两点：
- 用工性质的认定更强调“实质”而非“形式”。一旦长期、稳定、受管理的用工特征明显，仅靠合同模板很难对抗事实。
- 非全日制合同在管理上需要与工时、排班、计薪、发放周期等匹配，否则极易被反向证明“名为非全日制、实为劳动关系”。
三、后期开始缴社保，能否消灭前期违法事实：裁判口径更偏向“缺口仍在”
- 第二个焦点，是公司自2022年5月起开始为夏某缴社保，能否据此主张“历史违法状态已消灭”，从而否定被迫解除的理由。
- 一审与二审在结论上高度一致：2017年5月至2022年4月未缴社会保险的事实客观存在，即便后期开始缴纳，也不当然使前期缺口消失。二审更直接否定了“已缴=既往清零”的抗辩，认为公司以“自2022年5月已经为夏某缴纳社会保险”来主张“2017年5月至2022年4月未缴社会保险的违法事实已经消灭”，不符合法律规定。
- 这意味着，企业在社保合规上不能只关注“从某个时间点起改正”，更需要面对两个现实问题：
- 历史欠缴情会在劳动关系解除节点被集中放大，成为劳动者选择解除路径的重要理由之一。
- 仅以“后来开始缴”来对抗被迫解除，通常说服力不足；更关键的是历史期间是否依法补缴、是否能够形成完整闭环，以及用工记录是否自洽。
四、核心裁判要点：劳动法优先适用，被迫解除不当然受一年除斥期
- 本案最受关注的第三个焦点，是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条行使解除权，是否会被《民法典》关于解除权一年除斥期间“卡住”。
- 公司上诉的关键理由即在此，引用的规则是：
“解除权人知道或者应当知道解除事由之日起一年内不行使的，该权利消灭。”
公司据此主张，夏某明知2017年至2022年存在未缴社保，迟至2024年才提出解除，超过一年期限，解除权应归于消灭。 - 二审的回应非常明确：劳动法相对于民法规定属于特别法与一般法的关系。特别规定与一般规定发生冲突时，应优先适用劳动法的特别规定。并据此认为，即使劳动者解除劳动合同的权利属于形成权，也不必然要求自知道或者应当知道解除事由之日起一年内行使，否则权利消灭。公司提出的“超过一年的合同解除期限”抗辩不被支持。
- 对HR的启示在于：
- 在劳动合同解除的制度体系中，不能简单把民事合同的通用规则直接套用到劳动关系。劳动关系的持续性、从属性与保护取向，会影响规则适用顺序。
- “拖久了就过期”的想法风险很高。历史欠缴情社保等合规缺口，可能长期处于可被主张的状态，一旦触发矛盾点（撤店、调岗、待遇争议），劳动者选择被迫解除的概率会上升。
五、解除先后与效力风险：单位“旷工解除”为何可能落空
- 一审认定：公司于2024年8月13日收到《被迫解除劳动关系通知书》后，于同年8月20日向夏某发出的解除劳动合同通知书，不发生法律效力。并最终判令公司支付经济补偿31500元、出具离职证明。
- 这一段对企业的现实影响很大：当劳动者已以法定理由作出解除通知并被认定成立时，用人单位随后再以旷工等理由发起解除，往往很难改变“解除性质”与“成本归属”，甚至会被认定为无效动作，反而暴露内部证据链薄弱。
- 在撤店、迁址、项目失败导致的人员调整中，企业常把“返岗通知”作为纪律管理的起点，但要注意两个关键边界：
- 返岗安排是否构成劳动条件的实质变更，通知是否具备合理性与可履行性（地点、岗位、排班、报到期限、交通条件等）；一旦在这些点上存在争议，员工不报到未必等同于可直接按旷工处理。
- 在存在社保欠缴情等硬伤时，解除对抗往往会回到“法定义务是否履行”的主战场，考勤线索很难单独支撑结果。
六、企业合规与操作建议：把“历史问题”变成可控问题
- 结合本案裁判逻辑，企业可以从三条主线降低类似争议的发生概率与败诉成本。
1）用工形态要能经得起“实质审查”
- 如果确属非全日制，应让排班、工时、计薪方式、工资发放周期与管理方式形成一致证据链；不要出现“名为非全日制、长期固定岗位全套管理”的割裂状态。文本与事实一旦冲突，文本往往难以成为护城河。
2）社保合规不要只做“从现在开始”
- 对历史欠缴情，企业更需要内部评估其在解除、仲裁、诉讼中的暴露面：劳动者一旦用其作为解除理由，争议焦点将迅速从“有没有迟延”转到“是否存在欠缴情事实、是否应承担经济补偿”。仅仅从某年某月开始缴纳，并不足以当然覆盖历史期间的法律风险。
3）撤店与调动场景，先把劳动条件与程序打磨清楚
- 当门店撤销、岗位地点调整不可避免时，通知的内容要尽量具体、可执行、可留痕；同时要预判员工可能提出的异议点，并准备好合理性说明与配套安排。更重要的是，在企业存在历史合规缺口时，应避免把矛盾升级为“纪律解除对抗”，否则容易把争议推向对企业更不利的路径。
结语
- 本案二审的信号很清晰：在被迫解除的规则适用上，劳动法的特别规定具有更高的优先级，企业试图用民事合同的一年除斥期来否定劳动者解除权，难以当然成立。对管理者而言，与其寄希望于“时间冲淡风险”，不如把社保、用工形态与调整程序做成可审计、可闭环的合规体系；当调整确需发生，也要让安排具备可履行性与证据完备性，才能把解除争议控制在可承受范围内。
