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【导读】女职工在孕期遇到劳动合同到期，企业究竟能否在产假结束时终止，还是必须延续到哺乳期满，一直是实务里的高频难题。随着官方在2024年10月公开的答复，这一争议有了更清晰的裁判尺度。对企业与HR而言，真正的挑战不止是“续延到哪天”，还包括续延期间的合同管理、离职边界、产假待遇与生育津贴的衔接，任何环节处理不当都可能引发劳动争议与合规风险。
一、结论先行：孕期合同期满，续延到“哺乳期结束”
围绕“孕期劳动合同到期”这一场景，官方答复给出的核心结论可以概括为一句话：只要女职工处于孕期，合同期满后不以原到期日终止，而是延续到孕期、产期、哺乳期相应情形消失为止。
在公开的答复中，逻辑链条非常明确：
“女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”
并进一步落到本题关键点：
“女职工工在孕期劳动合同期满的，劳动合同应续延至孕期、产期、哺乳期结束。”
对HR的直接含义是：
- 合同到期点落在“怀孕期间”，续延不止覆盖到“产假结束”，而是覆盖到“哺乳期结束”。
- 续延的触发点在于女职工的特殊保护期状态，而非企业是否愿意续签、也非“产假是否休完”。
二、为什么会出现“只到产假结束”的疑问：新法条文带来的理解分歧
不少争议来自《中华人民共和国妇女权益保障法》修订后文字表述的变化。修订后的相关表述为：
“女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。”
这段话在一些场景下容易被理解为：只要合同在孕期到期，延到产假结束即可；甚至在个案裁判中也出现了类似写法。例如（2024）内0603民初390号民事判决书中写道：
“因《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第二款规定，女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。故案涉原被告签订的劳动合同书的期限现虽已届满，但双方的劳动关系依法至少延续至被告李某某的产假结束。”
从企业管理角度看，“至少延续至产假结束”这种表述，确实会让用人单位误以为产假一结束就可以自然终止，不必考虑后续哺乳期。
但需要注意两点：
1）妇女权益保障法强调的是“自动延续至产假结束”的最低保障与直接效果，并不当然等同于排除其他劳动法体系下的更高保护。
2）劳动合同法体系对孕期、产期、哺乳期的延续规则，是以“相应情形消失”为终点，而不是仅以产假结束为终点。官方答复把这一衔接口径进一步说清楚，使企业在合规执行时更有一致性依据。
三、HR最关心的实操问题：续延期间到底“续的是什么”
1. 续延不等于重新签一份固定期限合同，但必须把状态管清楚
“续延”的重点在于劳动关系与合同效力继续存在。多数企业在系统操作上会遇到两个难点：
- 合同到期后，HR系统/考勤薪酬系统可能要求“合同状态”更新；
- 用工管理中需要明确：岗位是否保留、绩效如何管理、是否可以安排调岗等。
建议把续延期间视为原合同继续有效的一段“法定延长区间”，在内部形成可审计的记录：
- 保留女职工孕期、产期、哺乳期事实依据（如诊断证明、产检材料、出生医学证明等在合规范围内的文件）；
- 在劳动合同到期前后，向员工出具书面确认（告知合同依法续延的起止依据与双方权利义务延续），避免“企业未续签导致二倍工资”等争议被动扩大。
2. 续延期间能否终止、解除：边界比“到期终止”更重要
不少争议并非发生在“到期当天”，而是发生在续延期间企业试图通过“合同到期”“不再续签”“试用不合格”等理由结束劳动关系。
在孕期、产期、哺乳期的保护框架下，企业需要把“到期终止”和“解除劳动合同”的适用边界区分开：
- 合同期满本应终止，但在保护期内被法定续延，终止时间后移；
- 若企业在续延期间拟解除，需要严格落在法律允许的解除情形，并具备充分证据链，否则争议成本极高。
3. 续延到“哺乳期结束”的管理提示：起算口径要与地方规则对齐
哺乳期的具体期限在各地规定与口径中可能存在差异，企业落地时要把“哺乳期结束”对应到本地可执行口径与内部制度（如员工手册、休假制度、考勤管理办法），避免出现：
- HR认为哺乳期到孩子满1周岁；
- 业务部门按“产假结束即返岗满勤”；
- 薪酬端又按“哺乳假/哺乳时间”单独处理。
口径不一致会直接影响终止时间判断与工时薪资核算。
四、未婚生育能不能休产假：法定98天与地方奖励假要分开看
在“孕产哺”合规问题里，另一个高频误区是把“法定产假”与“地方增加的奖励假/生育假”混为一谈，尤其在未婚生育情形下更容易出现用工冲突。
关于天津的公开答复口径中，有一句非常关键：
“我市增加的生育假（产假）六十日，限于结婚登记后生育一、二、三孩的情况。”
这意味着在天津：
- 国家层面的法定产假属于基础权利，只要存在生育事实，就应当保障；
- 地方增加的假期，可能与婚姻登记、生育情形等条件挂钩，未婚生育未必能享受这部分“增加的天数”。
同时，国家层面的产假基本规则仍需牢牢把握：
“女职工生育享受98天产假，其中产前假可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。”
对企业更稳妥的做法是：
- 先无条件落实法定98天（及难产、多胎等法定增加部分）；
- 地方增加假期严格按当地人口与计划生育条例及配套口径执行，避免“口头承诺”导致后续争议；
- 在请假流程中把“法定产假/地方增加假/护理假等”分项列示，便于薪资与社保待遇衔接。
五、产假工资与生育津贴：谁发、发多少、差额怎么补
产假期间的待遇处理，往往比“假期天数”更容易引发争议。实务中最常见的矛盾点包括：企业以为“有生育津贴就不用发钱”，员工以为“工资必须照发”，最后变成仲裁争议。
需要先把两个概念拆开：
- 生育津贴：由生育保险基金按规则支付的待遇（用人单位常作为申领与发放的经办方或代发方）；
- 产假工资：劳动关系存续期间，用人单位在女职工休产假期间的工资支付义务与差额补足义务的体现。
在待遇衔接上，应把差额逻辑做成内部的可执行规则：
- 若生育津贴高于员工的工资基准，通常不再额外支付产假工资差额；
- 若生育津贴低于工资基准，企业需补足差额；
- 若未参保、未达领取条件或超过津贴支付期限的部分，企业的工资支付责任更不能缺位。
与此相关的底线要求也需要在制度与沟通中明确：
“女职工产假期间的生育津贴，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
并且在已参保情形下，还涉及基金支付口径与单位工资口径的衔接安排，避免出现“按最低基数缴费却按全工资发放差额”时的预算冲击无人承担。
为了减少争议，建议HR把以下动作前置：
1）在员工进入孕期后即核对生育保险参保状态、缴费连续性、缴费基数口径；
2）在产假开始前与员工确认“津贴申领路径、预计到账周期、公司代发规则、差额补足方式”；
3）把“津贴到账前的垫付安排”写入流程，避免因资金流转造成的投诉；
4）工资基准口径尽量以可审计的制度为准，避免仅凭历史习惯口径引发举证困难。
文中示例的差额处理思路也具有普遍参考价值：
- 若女职工每月生育津贴为8000元，而该员工在企业的月平均工资为8500元，差额500元由用人单位补足；
- 若女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为7500元，超过部分不应被克扣。
六、企业合规清单：把“续延、休假、待遇”做成一套闭环
把官方口径落到日常管理，建议企业用一张清单把关键节点锁住：
- 合同节点：到期前识别是否处于孕期、产期、哺乳期；到期后按规则续延并留存书面记录。
- 休假节点：法定产假与地方增加假分拆管理，审批与考勤分类统计。
- 待遇节点：生育津贴、医疗补贴（如有）、产假工资差额补足规则明确到制度，并与社保经办流程打通。
- 风险节点：避免以“合同到期”为由在保护期内终止；涉及岗位调整、绩效管理、返岗安排时，过程留痕并确保制度一致适用。
- 沟通节点：与员工同步关键口径与材料清单，减少因信息不对称导致的对抗。
结语
孕期合同到期续延到“产假结束”还是“哺乳期满”，表面是一个终止时间点的判断，实质牵动的是孕产哺保护期内劳动关系的连续性安排。官方已把口径指向“续延至孕期、产期、哺乳期结束”，企业更需要把合同管理、休假类型、津贴与工资差额补足做成一致的制度闭环。对HR而言，越早把节点、口径与证据链准备充分，越能把争议消化在流程里，而不是留到仲裁与诉讼中被动应对。
