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【导读】不少企业将薪酬拆成“基本工资+绩效工资”，女职工休产假后不再参与考核，于是出现“产假期间只发基本工资”的做法。争议往往集中在两点：绩效是否必须计入产假工资、以及生育津贴直发个人后企业还能不能停发工资。结合劳动用工的通行规则与实操口径，本文把产假工资、生育津贴补差、奖励产假、社保扣缴情形一次讲透，帮助企业和HR把风险点前置化解。
一、结论先行：产假期间“只发基本工资”风险很高
很多争议并不发生在“产假能不能发工资”这一层面，而是发生在“按什么口径发”。当员工的常态工资由基本工资与绩效、奖金、津贴补贴等共同构成时，产假期间如果仅按基本工资计发，往往会造成产假待遇下降，进而触发劳动争议。
在深圳的一则官方答复案例中，明确表达了一个核心判断：女职工休产假不得按基本工资发薪。这个口径背后的关键并不是“产假必须照发绩效”，而是“产假期间的工资待遇不能被简单切割成仅剩基本工资”，企业需要回到员工产假前的实际收入水平与当地生育保险待遇衔接规则，做“就高不就低”的核算。
对企业而言，真正需要把握的是三条主线：
1）产假工资的计算基准通常取员工产假前一定周期的平均工资口径，而不是只取基本工资；
2）生育津贴与产假工资性质不同，不可重复领取，但要保证员工实际待遇不降低；
3）生育津贴直发个人只改变资金路径，不当然免除企业的补差与衔接义务。
二、产假工资与生育津贴：不重复领，但要“就高不就低”
现实中常见的误区是把两者当作“二选一”：要么发工资，要么发津贴。更贴近合规逻辑的表达是：产假期间收入由生育保险待遇与企业支付义务共同衔接完成，结果必须保证女职工产假期间的实际收入不低于其应得水平。
在多数地区的实操框架里，可按这组关系理解：
- 生育津贴用于替代女职工产假期间的收入；
- 产假工资是用人单位在劳动关系存续期间对工资待遇的保障责任；
- 两者在同一期间不应重复领取，但当生育津贴低于员工产假前的平均工资水平时，用人单位通常承担差额补足义务。
因此，企业不能以“生育津贴已直发个人”为由，简单停发产假工资。更合规的处理是：先核算员工产假期间对应的工资标准，再对照生育津贴实际到账金额做差额处理。典型判断路径如下：
- 生育津贴 ≥ 员工产假工资标准：通常无需再额外支付产假工资差额；
- 生育津贴 < 员工产假工资标准：企业补足差额，确保待遇不降低。
这里的难点在于“员工产假工资标准怎么定”。一旦企业把标准缩减为“只发基本工资”，很容易在结果上低于员工的平均工资水平，从而被认定为降低待遇并引发争议。
三、绩效工资到底要不要发：关键不在“有没有考核”，在于“工资口径”
女职工休产假后确实不再参加绩效考核，这一点在管理逻辑上成立。但产假期间的待遇核算并不等同于“按当期考核发放绩效”。多数争议之所以发生，是因为企业把“无法考核”直接推导为“绩效一律归零”，导致产假期间收入断崖式下降。
更稳妥的处理思路是区分两类薪酬项目：
1）固定性、确定性较强的工资性收入
如岗位工资、技能工资、职级工资、固定津贴补贴等，通常应纳入产假工资口径，不能因休假而消失。
2）浮动性、与考核强绑定的绩效/奖金
即便不按“当期考核结果”发放，也需要回到“产假前平均工资/平均收入”的口径进行折算。因为产假工资的核算强调的是产假前既有收入水平的延续，而不是把产假期间当成“无绩效=无收入”的空档期。
实践中，企业常采用“按产假前12个月平均工资”或“按既定计薪周期的平均水平”进行折算，这样更能覆盖工资结构中原本存在的绩效与奖金因素，也更能解释为什么“只发基本工资”容易被认为不合理：它往往忽略了员工常态收入中非基本工资部分的占比。
对HR来说，真正需要落地的是：工资制度、绩效方案、奖金发放规则、员工历史收入数据之间必须能相互印证，避免出现“制度写得很全、产假却只剩基本工资”的断裂。
四、生育津贴直发个人后，企业怎么发才不踩坑：先发后补与差额核对
在生育津贴直发个人逐步普及后，企业端最常见的合规难题是“时间差”和“金额差”：津贴到账时间不确定、到账金额与员工工资标准可能不一致。
较为常见也更具可操作性的做法，是企业先按较低口径先行发放（例如先发基本工资或按内部约定的暂发标准），待生育津贴到账后再统一核算差额并补足。这种“先低后补差”的方式能降低企业垫付不确定性，同时也能满足待遇不降低的结果要求。争议往往并不在“先低”，而在“未补”或“补差口径不清”。
相对的，“先按较高标准预支、再以津贴冲抵”虽然看似更照顾员工体验，但会遇到两类现实问题：
- 津贴能否顺利申领、准确金额是多少，可能在前期难以确定；
- 申领材料提交与流程配合存在不确定性，容易造成对账困难与后续纠纷。
因此，企业更需要把话说在前面：明确产假期间暂发标准、津贴到账后的核算方式、补差时间点与对账口径，避免把争议留到员工返岗或离职时集中爆发。
五、延长产假（奖励产假）怎么计薪：主体责任要能落到工资单上
女职工依法享受产假期间的工资分两部分计算：
第一部分:国家规定的产假期间的工资
正常产假98天、难产增加产假30天、生育多胞胎每多生育一个婴儿增加15天产假、怀孕未满4个月终止妊娠享受15天至30天产假、怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠享受42天产假、怀孕满7个月终止妊娠享受75天产假，该部分产假期间工资按照女职工依法享受产假前12个月的月平均工资计算。
前12个月的平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入(包含加班费和支付周期超过一一个月或未确定支付周期的劳动报酬)。
第二部分: 各地奖励产假期间的工资
不少地区在98天基础上增加奖励产假。在现行法律未明确规定奖励产假工资的负担主体时，用人单位负有依法支付女职工产假工资和福利待遇的义务。尤其在生育保险基金未将该增加产假工资作为生育津贴纳入统筹的情况下，企业端更需要做好计薪安排，避免出现“前98天有口径、奖励产假期间没口径”的断点。
对企业而言，建议在内部制度与员工沟通层面把两段期间分开列示：
- 哪些天数对应生育津贴口径；
- 哪些天数由单位自行承担计薪；
- 两段期间的计薪基数是否一致、是否存在上限规则（以当地实际政策与经办口径为准）。
这样做的好处是工资单可解释、对账链路清晰，也更便于应对员工询问与后续审计。
六、生育津贴直发后社保怎么处理：不断缴、单位与个人各担各的
生育津贴改为直发个人，并不改变社保缴费的基本规则。产假期间社保缴纳的核心原则是单位担单位部分，个人担个人部分，社保缴纳记录保持连续。
1）单位部分谁承担
产假期间为女职工正常缴纳社保与公积金，单位应缴部分原则上由企业承担，不应从女职工津贴或工资中再行扣减。
2）个人部分怎么扣、从哪扣
更常见的合规处理有两类：
- 企业先行发放产假工资：从产假应发工资中代扣代缴个人社保及公积金部分，扣除标准通常与产假前一致；
- 企业未先行发放产假工资：可与女职工协商在生育津贴到账后抵扣，或在返岗后从工资中分月扣回。关键在于要把抵扣方式、周期、金额口径明确为可执行的约定，避免形成“先欠着”的不确定状态。
3）按应发还是实发作为扣除基数
实操中更稳妥的口径是围绕“应发”进行计算：先确定产假期间应发标准，再据此计算个人应承担的社保与公积金金额，之后再形成实发或抵扣安排。把基数落在“应发”而非“实发”，有利于在核算链条上保持一致，减少“因为暂发较低导致扣缴也变低”的衍生风险。
七、怀孕到生产的请假规则：产检假、产前假、产假要分清
围绕“怀孕期间怎么请假”，企业最容易出错的点是把产检当作事假处理，或把审批流程做得过重，导致用工纠纷。
1）产检假
《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。对企业而言，落地动作是把产检时间纳入出勤管理口径，避免在考勤、绩效、全勤奖等项目上形成对女职工不利的结果。
2）产前假
怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分地区还会对特定医学情形作出更明确的休假安排，企业需要结合员工所在地规则与医疗证明材料做合规审批与计薪衔接。
3）产假
产假天数通常由98天与各地奖励天数组成。对HR而言，建议把“法定产假、奖励产假、难产增加、多胞胎增加”等情形在内部流程里结构化呈现，避免在计算天数与计薪时出现遗漏。
八、企业与HR可直接照做的合规清单：把争议消化在发薪前
为降低“产假只发基本工资”带来的争议与败诉风险，企业可把关键动作前置到制度与流程层面：
- 薪酬结构可解释：明确基本工资、绩效、奖金、津贴补贴的定义与发放条件，同时明确涉及休假情形的计薪规则，避免制度空白。
- 产假工资口径可核对：以产假前平均工资/平均劳动报酬为基础建立可复核的计算表，确保与工资单、个税申报、社保缴费基数在逻辑上不打架。
- 津贴直发下的“暂发+补差”机制固化：把暂发标准、补差周期、对账资料（津贴到账凭证、工资明细）形成固定流程。
- 奖励产假单列：在工资单或内部台账中把法定产假与奖励产假分段，分别对应支付主体与计薪口径。
- 社保不断缴：产假期间社保与公积金按月申报与缴纳，个人部分扣回方式提前确认，减少返岗后的集中对账压力。
- 沟通留痕但不过度：围绕金额核算与扣回方式形成可执行的确认记录，避免口头约定引发二次争议。
结语
产假期间把工资“简化为基本工资”，看似便于管理，实则容易触发待遇降低、补差不到位、奖励产假计薪缺口、社保扣缴混乱等连锁问题。更稳妥的路径是以产假前平均工资口径为锚点，与生育津贴到账金额做衔接核算：不重复领取，但差额要补足；资金路径可以变化，但待遇结果不能下降。把规则写进制度、把算法落到工资单、把对账做在津贴到账当月，往往比事后解释更能节省成本与风险。
